• +34 937 683 635
  • direccion@namagazine.es
  • Lunes a Viernes · de 9,00 a 19,00 horas

The Complete Leader: herramientas científicas para el desarrollo del liderazgo.

Más de 10 ediciones en EEUU; ahora también en España.

Éxito que no es casualidad si entendemos que The Complete Leader es la solución que facilita herramientas científicas específicas para el desarrollo del liderazgo. Efectivamente, es el único modelo de transformación basado en las 25 competencias contempladas en la obra The Complete Leader de Ron Price y Randy Lisk. Y como no podía ser de otra forma, la difusión de este programa se hace eco en diversas geografías. En nuestro país, Eneas Consultores es la única empresa certificada para desarrollar esta formación. Entre otras cosas, porque los formadores han sido entrenados y han adquirido su experiencia en EEUU lo que los capacita para convertir a nuestros líderes en los mejores y más completos profesionales.

En tal sentido, The Complete Leader está especialmente diseñado para líderes y empresas que reconocen que el desarrollo del liderazgo es fundamental para fortalecer los pilares de la empresa como la cultura, los valores, el propósito y la visión. Además, por tratarse de un programa escalable, es posible adaptarlo a cada líder en función dentro de la organización y/o a cada uno de ellos que sea un futuro candidato a desempeñar un rol de liderazgo.

Ahora bien, el éxito en el liderazgo, como hemos señalado en un artículo anterior, depende del valor de la contribución del líder a la organización. De esta manera, para lograr un desempeño superior en muchos puestos de trabajo es necesario contemplar que tan importantes como las habilidades técnicas profesionales son las habilidades personales. Efectivamente, mientras las primeras solo son aplicables en posiciones y puestos de trabajo específicos, las segundas son aplicables a todas las posiciones y/o puestos de trabajo que se realicen.

Autoevaluación: las 25 competencias del Líder Completo.

Sin entrar en el detalle de cada una de ellas, diremos que según su tipología están encuadradas dentro de cuatro atributos fundamentales:

  • Los líderes se lideran a sí mismos.
  • Los líderes piensan con claridad.
  • Los líderes son auténticos.
  • Los líderes dirigen a los demás.

El propósito de esta autoevaluación es ayudar a los líderes a conocerse a sí mismos; a identificar sus fortalezas, sus talentos y sus áreas de mejora, dejándose sorprender por algunos aspectos propios que creían sobrevalorados o subvalorados. Sobre todo teniendo en cuenta que el porcentaje obtenido en cada ítem, surge a partir de compararlo con un alto estándar de excelencia. No obstante, lo más importante es el nivel de autoconciencia que esto le permite al líder. Es decir, más allá de los porcentajes, son importantes los patrones de comportamiento que quedan evidenciados, que son los que le ayudarán a reconocer sus puntos fuertes actuales y dónde puede beneficiarse al prestar más atención al desarrollo futuro.

Resultados, análisis y acción.

Según el nivel de desarrollo de las 25 competencias, y entendiendo que todas son importantes para el desarrollo de una carrera profesional, no es necesario trabajar inicialmente en la mejora de todas ellas. De hecho, la búsqueda de la totalidad podría tener un efecto contraproducente. De esta forma, lo más coherente es concentrarse en  desarrollar, sobre todo, aquellas competencias que requiere actualmente la persona para la función que desempeña, o bien las que necesita para el rol y/o puesto a futuro. En cualquier caso, esta “foto inicial” nos permite tomar conciencia y analizar dónde estamos, qué tenemos y qué necesitamos.

Veamos un ejemplo para entender por qué hablamos de análisis. Tomemos para ello un recorte de un ejemplo y de una competencia seleccionada al azar que nos permite tomar dimensión de toda la información que nos facilita esta herramienta.

Efectivamente, hay un detalle riguroso de qué significa estar en ese nivel en cada una de las competencias y todo ello constituye una fuente de información invaluable tanto para el proceso de análisis como para el proceso de desarrollo del liderazgo personal y profesional. No obstante, recordemos que cada informe es una combinación única de todos los aspectos, por ende, cada camino a recorrer será igual de único y exclusivo de cada persona y de cada objetivo particular.

Un final que solo es el principio.

Porque el liderazgo es un desarrollo que continúa toda la vida. Siempre hay algo que podemos aprender y mejorar. No obstante, este final nos da la posibilidad de visualizar nuestra evolución a lo largo del trabajo realizado durante el programa; es decir, cómo hemos progresado en relación a los aspectos que hemos identificado y mejorado, qué necesitamos seguir trabajando y cuáles son aquellas competencias que requieren nuestra atención futura. Porque sí, esta herramienta también nos permite proyectar; focalizarnos en lo prioritario y planificar acciones para lo que también entendemos importante.

Máster en Transformación Organizacional: muchas razones para Transformar[Se].

Alquimista Organizacional.

Un Máster con una visión humanista, sistémica-cultural y transorganizacional. Esto, entre otras cosas, supone entender que la cultura de una empresa es su particular manera de pensar sentir y hacer las cosas. Es su personalidad y esta configura las estrategias, estructuras y sistemas que contiene. Recíprocamente, esa cultura se desarrolla, se consolida y se transmite a través de las personas; de sus maneras de hacer, sentir y pensar. De esta forma, se trata de comprender que -en primer lugar- para que la organización pueda generar un cambio genuino, es necesario darles a las personas que la conforman herramientas para que puedan hacerlo.

Efectivamente, todos los que somos parte de un sistema influimos en él y viceversa. Es decir, como individuos, somos parte de sistemas mucho más grandes: de un equipo, de un área, de una empresa, de una sociedad y de un todo mucho más enorme e infinito. De esta manera, empezar por la transformación personal resulta un punto de partida inalterable, aunque no unidireccional. Es decir, de la misma manera que las personas, los equipos y las empresas transformadas generan un impacto positivo en la sociedad, esta también lo hace -en igual sentido- sobre cada una de ellas, generando así un círculo virtuoso. Veamos un escenario -ejemplo de nuestros clientes- para entender de qué hablamos.

Una organización después de la fusión entre 2 divisiones continúa manteniendo la convivencia de dos culturas muy polarizadas que, entre otras cosas, generan tensiones y desgaste en su operativa; incluso la fagocitación de uno por otro, lo que provoca una gran pérdida de la aportación de valor. No obstante, otra organización -en similares circunstancias- supo aprovechar la aportación de la diversidad y de las diferentes culturas para volverse más que la suma de cada uno y salir empoderada tras el proceso de fusión. Entonces, ¿qué pasó?

En el primer caso, el foco se limitó a la fusión estructural de las personas en una de las unidades de negocio que dejó a cada organización con sus lealtades, su apego a los valores e identidad; aspectos que en la ansiedad y incertidumbre de la fusión se exacerban. En el segundo escenario, la organización hizo participe a las personas en el cierre de su historia, en el inicio de una nueva conjunta, en la consciencia de lo que tienen que dejar atrás, lo que pueden llevarse a la nueva organización, y en la elaboración de su nueva visión y misión para reorganizar con mayor eficacia e eficiencia una nueva unidad de negocio. Es decir, han considerado el aspecto humano, mirando sus dinámicas y culturas y teniendo en cuenta el cómo intervienen en esa transición, sobre todo en relación a su nivel de consciencia y comprensión.

Tal vez este sea uno de los grandes problemas de hoy. No hacen falta estadísticas para saber que son muchos los negocios que pueden apenas sobrevivir un poco más y, si lo hacen, es en la ansiedad y la desconfianza. Y aunque los motivos son diversos, en muchas ocasiones está relacionado con la falta de foco en las personas y su cultura que, aunque algo paradójico en esta era de digitalización, representan dos de los activos más importantes.

Una introducción intensiva. Desconectar para conectar.

El Máster en Transformación Organizacional comienza con una introducción en un entorno boutique que es encantadoramente diferente al habitual; un lugar de ensueño y tranquilo que invita a desconectar para conectar; a la reflexión, al pensamiento profundo y a la auto-observación con sentido.

Ahora bien, esa auto-observación con sentido de la que hablamos es la principal táctica para salir del automatismo y de esos patrones que nos llevan a hacer y a obtener siempre los mismos resultados. El objetivo de la misma es ayudarnos a desarrollar al observador que somos para volvernos más humanos y recuperar nuestra adaptabilidad consciente; la tríada de las 3 C’s:

  • Consciencia: es la posibilidad de darnos cuenta qué pasa y qué no.
  • Creatividad: es la capacidad para dar respuestas innovadoras; es decir, una vez que tomamos conciencia de lo que sucede (en nosotros o en lo que nos rodea), saber qué respuestas alternativas podemos aplicar.
  • Constancia: es la voluntad sostenida en la determinación de hacer una cosa o en el modo de realizarla.

Sobre la metodología, el enfoque y el impacto.

La metodología es absolutamente vivencial, multidisciplinar e integrativa. Esto significa que el orden y el contenido de los módulos están rigurosamente diseñados para comprender en profundidad y construir conocimiento y aprendizaje. Es decir, no tienen una correlación aleatoria, sino que está pensada en una secuencia para contribuir al aprendizaje integrador en el que nada se pierde y todo se transforma en algo con más coherencia, sentido y solidez.

Se trabaja siempre en el contexto de las vivencias, experiencias, tensiones o necesidades del presente de los/as participantes. Esto le suma al enfoque una particularidad práctica que les acerca a los participantes soluciones y herramientas que pueden ser aplicadas de forma inmediata. Además, todas ellas son susceptibles de mejora, pues la metodología también contempla ese concepto de círculo virtuoso que se nutre de nuevas aportaciones, producto de la diversidad de quienes participan que, aunque provienen de organizaciones diferentes, conviven con problemáticas similares.

A nivel personal, los participantes conseguirán:

  • Ganar libertad frente a los patrones mecánicos de comportamiento.
  • Alinear las necesidades personales con las de la organización.
  • Entender a las personas en su totalidad individual e inmersas en un sistema mayor.

La organización, por su parte, conseguirá a través de los participantes:

  • Adquirir una comprensión profunda de lo que implica un proceso de transformación.
  • Guiar e impulsar los cambios desde dentro, de forma voluntaria, con sentido y con responsabilidad.
  • Incorporar una visión humanista y sistémica-cultural dentro de la gestión diaria y estratégica.

Sobre Satori3: Prestigio, Trayectoria y Rigurosidad.

Como habíamos señalado al comienzo, desde Satori Institute entienden que un proceso de transformación opera en 3 dimensiones entrelazadas: humanista, porque entiende al ser humano como un ser global; sistémica-cultural, ya que concibe a la persona inmersa en diferentes sistemas dinámicos, y transorganizacional, porque permite experimentar una realidad mayor y más significativa de la organización. 

Metodología Belbin: mucho más que 9 Roles de Equipo.

Meredith Belbin, el creador de esta metodología señala que “un rol de equipo es una particular tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera”. En tal sentido, producto de diversas investigaciones, identificó 9 estilos de comportamiento diferentes (o contribuciones) que las personas muestran en el lugar de trabajo. Estos Roles son:

  1. Coordinador. Maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento. Aclara las metas. Delega eficazmente.
  2. Impulsor. Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa para superar obstáculos.
  3. Investigador de recursos. Entusiasta, comunicativo. Busca oportunidades y desarrolla contactos.
  4. Cerebro. Creativo, imaginativo, librepensador. Genera ideas y resuelve problemas difíciles.
  5. Cohesionador. Cooperador, perceptivo, diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos.
  6. Implementador. Práctico, de confianza, eficiente. Transforma las ideas en acciones y organiza el trabajo que debe hacerse.
  7. Finalizador. Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores. Pule y perfecciona.
  8. Monitor, Evaluador. Serio, perspicaz, estratega. Percibe todas las opciones y juzga con exactitud.
  9. Especialista. Entregado, independiente, con intereses limitados. Aporta conocimientos específicos.

Hemos mencionado sólo una descripción brevísima de las contribuciones de cada Rol, aunque el conocimiento detallado y profundo que facilita este Nivel Experto en la Metodología Belbin de Roles de Equipo en sus muchas vertientes, resulta una fuente inagotable de información que nos ayuda a cambiar de paradigma y dejar de centrarnos en las áreas de mejora para pasar a poner el foco en las fortalezas y en cómo las personas pueden añadir su máximo valor.

Esta Formación de Formadores ha sido diseñada para todos aquellos profesionales que deseen adquirir un conocimiento riguroso y detallado de la Metodología y de su aplicación práctica en una diversidad de contextos.

Mucho más que 9 Roles de Equipo.

En primer lugar, aclarar que de esos 9 Roles todos tenemos dos o tres dentro de los que nos sentimos cómodos; otros que podemos asumir si fuera necesario, y algunos que preferimos no adoptar en absoluto. Por ello, los Informes Belbin constituyen una herramienta potente, fiable y validada que permite obtener una mayor comprensión sobre cómo se comporta realmente una persona en el trabajo. Contiene orientaciones personalizadas y consejos útiles tanto para la persona, como para directivos, líderes de gestión y mandos intermedios, ya que proporciona una visión muy amplia sobre las fortalezas y debilidades de cada uno y sobre cómo contribuirán en el ámbito individual, relacional y de equipo.

Estos informes suponen una herramienta invaluable en procesos de:

  • Selección y promoción de personas.
  • Construcción de equipos de alto rendimiento y de relaciones de trabajo productivas.
  • Resolución de conflictos.
  • Orientación profesional.
  • Autoconocimiento y efectividad personal.
  • Comprensión de fortalezas y debilidades del comportamiento que no aparecen en un CV.

Sobre la Certificación, la modalidad y la metodología.

La estructura contempla una primera y breve fase online que tiene por objetivo, entre otros, cumplimentar un Inventario de Autopercepción Belbin y una visión de los compañeros de trabajo: Evaluación de los Observadores Belbin, que aporta una visión mucho más amplia y certera de las contribuciones de cada persona.

No obstante, la estructura es fundamentalmente presencial con una primera fase teórica y una segunda fase práctica en la que se revisa en profundidad la aplicación concreta de la metodología en procesos de desarrollo y formación, de selección, de trabajo en equipo y de relaciones interpersonales. El objetivo es aplicar todos y cada uno de los conceptos aprendidos para que cada participante pueda capitalizar el aprendizaje y para que pueda transferirlo fácilmente al desarrollo de su actividad profesional.

Se trabaja en grupos reducidos de hasta 12 personas y se hacen abordajes individuales, en parejas y en pequeños equipos. Al superar el examen de acreditación se extiende un Certificado firmado por Meredith Belbin. 

Sobre algunas de las competencias al finalizar el curso.

  • Hablar el lenguaje Belbin. El medio de interacción durante el curso y la base ideal para solucionar posibles problemas relacionales entre individuos y en el equipo.
  • Multiplicar las aplicaciones y enriquece tus sesiones. Ideas prácticas sobre cómo interpretar y aplicar los distintos informes en una gran variedad de situaciones y lo que pueden aportar para resolverlas.
  • Compartir tu conocimiento. Serás capaz de responder a las preguntas más exigentes y hacer frente a situaciones complejas que se dan en equipos, departamentos y organizaciones.

Sobre el final que sólo es un comienzo.

Una vez finalizada la Acreditación, cada alumno/a podrá consultar y recibir el feedback de los Expertos Belbin para resolver posibles dudas con respecto a los Informes, para preparar una sesión formativa; para recibir ideas sobre cómo utilizar alguna dinámica, etcétera. Además, formará parte la Comunidad Belbin, cuyo objetivo es mantener actualizado el aprendizaje y enriquecerlo a partir de diferentes casos y artículos.

Por otra parte, cada participante recibirá su Informe individual que podrá atesorar para comprenderse más y mejor en sus debilidades, fortalezas y áreas de mejora; para reforzar positivamente su seguridad, confianza y eficacia personal.

*Se trata de una metodología de referencia en la gestión y desarrollo de las personas y los equipos a nivel mundial. Actualmente, los informes Belbin están disponibles en 22 idiomas y la idea es aumentar este número y responder a las necesidades futuras”.

Productividad 4.0: más foco, más control y menos estrés.

Para sumar competitividad dentro del entorno VUCA, existen una diversidad de programas que abordan sobre todo conceptos asociados al liderazgo como la Inteligencia Emocional, el Mindfulness, etc. Ahora bien, tan importantes como esas técnicas de autogestión profesional, resultan las herramientas prácticas y concretas que facilitan la gestión operativa medible y efectiva de cada día.

Por ejemplo, cada negocio sabe perfectamente cuál es su Core Business, sin embargo, muchos no saben los cómo para ponerlo en práctica. Retomando el ejemplo que dábamos con antelación, muchas veces hacemos una formación que suele explicarnos qué tenemos que hacer, aunque después, la mayoría de las veces no tenemos idea por dónde empezar y/o cómo organizarnos para que pueda comenzar a ocurrir. Esto último, la dimensión de lo concreto, de hacer que las cosas sucedan operativamente, es el objetivo clave al que apunta este Programa de Productividad 4.0 diseñado por Torres Associades, quienes también se autodenominan -de forma simpática- como la Consultoría Metodológica de los Cómos.

En tal sentido, esta jornadas están destinadas a todos aquellos perfiles profesionales que deseen mejorar su efectividad y productividad; que quieran hacer más y mejor con menos esfuerzo. ¿Suena abstracto? Pues a continuación, mencionamos algunas de las herramientas (los cómo) que esta formación facilita llave en mano y sobre las que brindan soporte para resolver consultas de forma indefinida.

Lean Mail, gestión efectiva del correo electrónico (también del Outlook 365).

La perspectiva Lean Mail nos permite gestionar el correo de forma efectiva para poder focalizar nuestra atención a aquellas actividades que aportan valor, en cualquier solución aunque hacemos esta especial mención al Outlook 365 por su alto impacto en la productividad según hábitos de GTD y Agile.

Ahora bien, la idea es que además de estar en la vanguardia de las tecnologías, aprendamos a utilizarlas de forma tal que nos permita desarrollar mejores hábitos de gestión. Es decir, saber de qué manera podemos ser más efectivos y productivos en la gestión del correo electrónico para tener más foco, para categorizar mejor la información que emitimos y que recibimos, entre otras cosas.

SCRUM, gestión de la planificación estratégica.

Sobre todo en los entornos VUCA que mencionábamos al comienzo del artículo, necesitamos abandonar la planificación tradicional. Ciertamente, no podemos dar soluciones cerradas o estándares a problemas desconocidos, ya que esto lo único que multiplica es la conflictividad, las desviaciones, el presupuesto y, lo peor, la insatisfacción del cliente con el resultado. Por ello, hoy es requisito primordial gestionar la planificación con la premisa de la flexibilidad. Aprender a sprintar semanalmente lotificando nuestras actividades nos permite tener un mayor control y perspectiva, re-orientar, adaptar, identificar y resolver rápidamente, sobre todo en proyectos de gran complejidad o bien la gestión del trabajo delegado.

Un apunte más.

Justamente por la importancia que hemos puesto en esto de poder medir el impacto de lo aprendido, señalamos que los profesionales formados en el Programa de Productividad 4.0 -que incluye mucho más de las herramientas que hemos descrito brevemente-, consiguen una media de más del 85% de las actividades planificadas semanalmente.

Formato In Company o en Abierto. Modalidad learning by doing para que cada participante pueda capitalizar e incorporar las herramientas de forma fácil e inmediata en su cotidianeidad.

Haz que tu trabajo sea más trascendente y gratificante.

Mucho hemos hablado de liderazgo consciente, aunque el concepto podría ser inagotable por el alto impacto en la humanización, en la evolución y en la consciencia personal, colectiva, social y ecológica que supone en la vida en general y en el entorno empresarial en particular. A propósito de esto, Fred Kofman, un referente en materia de liderazgo consciente, nos ha facilitado entender el liderazgo de hoy como una filosofía de vida totalmente consciente del mundo que nos rodea que, en primer lugar, apunta al ser interno, a la energía y a la forma de vida.

En ese mismo sentido, el autor ha creado un modelo que se basa en la unión de tres principios que ponen énfasis sobre asumir la responsabilidad de sus acciones, actuar según unos principios de calidad y tener un propósito de valor. Veamos más.

  • Protagonismo. Supone que ante un desafío es posible adoptar dos posturas. Una de ellas es la de buscar culpables en lugar de asumir protagonismo y la otra es ver qué podríamos haber hecho diferente para solucionar o evitar nuestro problema. El líder consciente pone el foco en aquellos factores que puede controlar adoptando una actitud responsable y ecológica para todo el ecosistema del que es parte.
  • Principios. El líder también debe afrontar el encuentro con sus propios principios. Nuestra conducta es la manifestación de nuestros valores en la acción, por lo que los principios y la integridad dependen de que los valores que mostremos estén en consonancia con nuestros valores esenciales.
  • Propósito. Podría explayarme en este punto, sin embargo, elijo resumirlo con algunas de las inquietudes que plantea en este sentido Ana Isabel Delgado Cánovas, nuestra experta en liderazgo, son:

¿Estamos haciendo lo necesario para que nuestra vida personal y profesional tenga un sentido; un para qué? ¿Qué podríamos hacer desde ahora para que nuestro trabajo sea más trascendente y gratificante?

Ahora bien, como nos señala Ana, también creadora de este Curso Leader Mindfulness, el líder consciente es aquel que -en primer lugar- se ha identificado con sus luces y sus sombras y que se ha cuestionado sus creencias y sus patrones mentales para cambiarlos o para crear otros más funcionales y coherentes con lo que quiere, con lo que aspira y con lo que necesita; es el que ha explorado su propósito y ha desarrollado su propia inteligencia espiritual para Ser y Hacer con sentido. 

Cuando todo este proceso ocurre, entonces los tres principios a los que hace referencia el Modelo de Kofman fluyen en consonancia -como hemos dicho antes- en la vida en general, en cada entorno en particular y en todas las direcciones. 

Efectivamente, gracias a toda esa búsqueda y descubrimiento, el líder consciente es capaz de crear contextos más saludables, más íntegros y más atractivos para proyectar el crecimiento y la evolución de las personas. Es capaz de aplicar una mirada inclusiva que las invita a participar de un proyecto desde adentro como una verdadera comunidad con valores, visiones compartidas y propósitos similares. Desde esta perspectiva, una de las gratificaciones y/o compensaciones más grandes que puede obtener es que las personas que lidera conecten con su propio sentido; con su propio para qué en cada proyecto y en cada decisión.

En línea con todo lo que hemos venido mencionando, aunque profundizando en todo ello y en otras cuestiones que hacen y definen al liderazgo Consciente, Ana ha diseñado este Curso Leader Mindfulness para facilitar ese cambio íntimo desde dentro, contemplando todas las dimensiones personales: física, mental, emocional y espiritual.

Liderazgo Emocional: el lenguaje del aprecio para la motivación.

Mientras la creencia de los directivos es que el 89% del personal se marcha de la empresa para ganar más dinero y sólo el 11% por otros motivos, la realidad señala todo lo contrario; sólo el 12% deja una compañía por razones económicas y un altísimo porcentaje lo hace porque no se siente apreciada ni valorada.

Efectivamente, somos seres sociales por naturaleza y necesitamos del contacto con otras personas. Stephen Covey en su libro los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, señalaba: “además de la supervivencia física, la mayor necesidad del ser humano es la supervivencia psicológica; el hecho de que lo comprendan, lo valoren y lo aprecien”. ¿Incluso en el entorno laboral? Diría que sobre todo en el entorno laboral, y aunque muchos traduzcan aprecio como reconocimiento, no es lo mismo.

Es decir, el reconocimiento es algo público que pone énfasis en el desempeño en el logro de ciertas metas; ofrece una recompensa a unos pocos -que suele ser de arriba hacia abajo-, dejando de lado al resto del equipo y suele concretarse a través de un premio en dinero. Sin embargo, si bien el reconocimiento es algo necesario y está bien, las personas necesitan un reconocimiento más allá del desempeño y el comportamiento puntual. En tal sentido, el aprecio para la motivación se centra en el valor de la persona y contempla aspectos muy puntuales que lo diferencian claramente del reconocimiento.

  • Es individualizado y expresado personalmente.
  • Quien lo recibe tiene que percibirlo como algo valioso.
  • El hecho en sí de mostrar aprecio es un lenguaje de comunicación en el que intervienen siempre un emisor y un receptor y cada uno tiene su propio lenguaje principal. Para que el aprecio sea percibido como tal, además de cumplir con los puntos anteriores, tiene que emitirse en el lenguaje principal o “favorito” de quien lo recibe.

 

Ahora bien, ¿cuáles son los lenguajes del aprecio para la motivación?

A continuación,  mencionamos estos 5 lenguajes brevemente.

1- Palabras de afirmación.

  • Elogio por los logros. Centrado generalmente en una contribución/tarea específica y personal.
  • Palabras de afirmación que se centran en el carácter. Va más allá del desempeño y se centra en cualidades como la perseverancia, la generosidad, la paciencia, etc.
  • Palabras centradas en los aspectos positivos de la personalidad. Por ejemplo elogiar el optimismo, la energía, la lógica o la espontaneidad, entre otras características.

2- Tiempo de calidad.

  • Prestar total atención a la persona (sentimientos e ideas).
  • Preguntar para conocer las inquietudes. Crear conversaciones de calidad.
  • Empatía.

3- Actos de servicio.

  • Proporcionar asistencia a los compañeros/as es una convincente expresión.
  • Preguntar antes de ayudar.
  • Ayudar de la forma en la que la otra persona quiere ser ayudada.

4- Regalos.

  • Regalar lo correcto a alguien más es un mensaje de aprecio. Regalar algo que no es apreciado tiene poco efecto o puede ofender.

5- Contacto físico.

  • Este lenguaje del aprecio en los entornos laborales debe ser medido adecuadamente por motivos culturales y de naturaleza.
  • Es una demostración de afecto, un abrazo, un apretón de manos, etc.

Importante considerar la perspectiva de lo que es apropiado en una persona u otra puede diferir enormemente.

Dos grandes beneficios, entre otros.

Se mejoran las relaciones entre las personas en todos los sentidos y en todas las direcciones. En ese clima laboral más saludable y cordial, las personas se sienten más cercanas, apreciadas, reconocidas, valoradas y, en consecuencia, más y mejor motivadas para desempeñarse en el día a día de la empresa. En paralelo, la motivación y la satisfacción laboral de las personas supone para la empresa un factor esencial que genera más compromiso con los objetivos de negocio y permite crear de un flujo de comunicación más enriquecedor en la que todas las voces son escuchadas, respetadas y valoradas.

El lenguaje del aprecio para la motivación, entre otros temas, es uno de los contenidos sobre los que profundiza este Curso de Liderazgo Emocional diseñado por Miguel Herrador y Francesc Calahorro, fundadores del Centro de Terapia Breve Sentirse Bien. 

#Reinvéntate

TU PASIÓN, TU ÉXITO

Suscríbete

¿Quieres estar al día de nuevos cursos y 
recomendaciones en materia de formación?