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LeadershipbyValues®: cambiando el mundo a través de los Valores.

Todas las empresas, desde las multinacionales, las pymes, las públicas y privadas, independientemente del sector de su actividad, definen su plan de negocio y un plan estratégico basado en la misión, la visión y los valores. La misión responde a la pregunta: ¿para qué existe la empresa?; la visión se define como la situación futura a la que aspira, y los valores representan el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión, constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional.

Es a partir todas esas definiciones que las empresas constituyen un marco de referencia que inspira y regula la vida de la misma y, en tal sentido, más allá del para qué y de la aspiración, los valores definen algo tan importante como el cómo. Como señala Simon Dolan, “los valores ya se entienden como la esencia de la cultura corporativa, su ADN, y los valores comunes son vitales para la versatilidad sólida necesaria para el éxito en el mercado global de hoy en día”.

Sobre todo en los entornos VUCA, guiarnos por nuestros valores es una ventaja competitiva. Ahora bien, cuando hablamos de valores nos referimos a aquellos que se definen de forma genuina y no que sólo cumplan la función de un slogan. Efectivamente, sólo cuando los valores son compartidos y cuando se traducen a nivel de acción y comportamiento, entonces se convierten en algo muy poderoso que trasciende a la organización y que impacta positivamente en todos los sistemas de los que es parte. Ahora bien, ¿cómo medimos esos valores en la organización? Veamos un poco más.

Certificación Internacional LeadershipbyValues®.

“Lo que no se mide no existe, y si existe, no puede generar valor”. (Aljure,2016:208).

LeadershipbyValues® es una herramienta de Evaluación y Diagnóstico dirigida a organizaciones que quieran desarrollar un estilo de Liderazgo basado verdaderamente en valores y con un método validado científicamente. Entre otras cosas, les permite desarrollar una perspectiva sistémica para saber dónde están, qué tienen y qué les falta a la hora de enfocar y gestionar mejor los cambios, los proyectos, las personas y los equipos. Por ejemplo, de cómo está la cultura corporativa o el nivel de confianza que genera alguien como líder; aunque esto no es lo único. En todos los casos, esta herramienta permite elaborar un diagnóstico cierto y arribar a una solución a través de un plan de acción concreto.

Sobre las bases de la Certificación.

Toda la Certificación está basada en el Modelo Triaxial de los Valores(1) . Este Modelo es un sistema medible y efectivo de jerarquización avalado por años de investigación. Una de las conclusiones a las que arribó su creador, Simon Dolan, es que todos los valores que existen se pueden agrupar en 3 categorías:

  • Éticos y sociales. Son los que nos enseñan en la escuela y tienen que ver con nuestro entorno y con cómo nos relacionamos con él. Entre ellos: integridad, honestidad, transparencia, amistad, etc.
  • Emocionales. Son aquellos que nos mantienen en contacto con nuestra parte más íntima, con nuestras emociones. Entre ellos: alegría, salud-bienestar, calma, autocontrol, paciencia, etc.
  • Económico-pragmáticos. Necesitamos una parte material para poder vivir y cubrir nuestras necesidades básicas y aquellas que nos hemos creado para vivir más cómodos. Entre ellos: planificación, perseverancia, organización, determinación, etc.

Sobre las fases de la Certificación.

Fase 1. Los valores personales. Los colaboradores obtienen una fotografía de cuáles sus valores personales principales y también de su Modelo Triaxial.

Fase 2. Los valores percibidos. Los colaboradores identifican aquellos valores de su organización en función a su percepción y, posteriormente, se comparan con los valores declarados previamente por la empresa.

Fase 3. El Modelo FIA de la confianza. Este 360º aplicado en los líderes, mide el nivel de confianza que estos generan entre sus colaboradores y muestra el desempeño del mismo en las dimensiones Fiabilidad, Interés y Armonía.

Fase 4. Las 9 habilidades de LeadershipbyValues. En este 360º los valores y la confianza anteriores toman forma en una rueda que indica cuáles son las debilidades y fortalezas del líder.

Sobre el público objetivo, los beneficios y algunos valores diferenciales.

Esta formación intensiva de 16 horas, como mencionábamos con antelación, está especialmente dirigida las organizaciones que deseen contar con líderes más íntegros y más auténticos que generen resultados. Como señala David Alonso, uno de los formadores: “se necesitan nuevos líderes con nuevas competencias para gestionar personas cada vez mejor formadas y más exigentes y hemos detectado en los valores una palanca de cambio”.

No obstante, por sus características de evaluación y diagnóstico, también es una herramienta invaluable para Consultores, Profesionales de RRHH y Coaches. En cualquiera de sus formas, la Certificación contempla un informe personal completo de las 4 fases en las que se divide la herramienta.

Además, incluye:

  • Licencia de uso de la herramienta online durante 3 años a quienes finalicen la Certificación.
  • 300 créditos de la herramienta de diagnóstico (valorados en 300€) que servirán para producir reportes.
  • Sesiones mensuales y regulares en abierto para todos los certificados.

Al finalizar la certificación, la Comunidad LeadershipbyValues se vuelve un espacio común con otros profesionales para que todos puedan seguir construyendo aprendizaje, intercambiando casos de estudio, experiencias y particularidades.

(1) El Modelo en el que se basa la Herramienta LeadershipbyValues® ha sido creado tras más de 25 años de investigación científica en el campo de los Valores, y está basada en los conceptos descritos en los “bestsellers”: Dirección por Valores y Coaching por Valores de Simon Dolan.

Comprende el porqué de lo que pasa en tu equipo y establece planes de acción.

Aplicación Práctica de la Metodología Belbin. Certificación Oficial Nivel Practitioner.

Todos los miembros de un equipo de trabajo son importantes, sobre todo si tenemos en cuenta el concepto de sinergia, que señala que la acción de dos o más causas que generan un efecto es superior al que se conseguiría con la suma de los efectos individuales. Es decir, los resultados de un equipo representan la suma de los esfuerzos, habilidades y capacidades de cada uno de sus integrantes. No obstante, hay formas de optimizar ese rendimiento y se trata de asignar a cada una de las personas el rol que mejor pueden desempeñar en el que además de sentirse motivados y seguros es desde el que más y mejor contribuyen al rendimiento del equipo.

Esto último es una de las grandes aportaciones que nos facilita la metodología Belbin. Para los líderes, la aplicación práctica de la metodología supone la posibilidad de desarrollar una perspectiva diferente desde la que es posible adecuar cada rol según el equipo y/o según las necesidades del proyecto. ¿La finalidad? Como mencionábamos anteriormente, que todos trabajen y rindan más y mejor desde la mejor versión de sí mismos.

Ahora bien, lo que tenemos que saber es que todos tenemos todos los roles, aunque en una combinación tan única y particular como cada uno de nosotros. Por ello, más allá de que uno pueda aprender a identificar ciertas tendencias en un perfil -sobre todo cuando son muy marcadas- esto está lejos de tener un sustento sólido. Para ello existe el Informe Belbin, cuyo contenido es un análisis detallado y riguroso del perfil de una persona.

De esta forma, el Informe constituye una herramienta potente, fiable y validada científicamente que permite obtener una mayor comprensión sobre cómo se comporta realmente una persona en el entorno laboral. Para los líderes, los informes proporcionan una visión muy amplia sobre las fortalezas y debilidades de cada integrante y sobre cómo contribuirán en el ámbito individual, relacional y de equipo. Pero claro, este es el comienzo del análisis para el enfoque de la gestión, ya que esas contribuciones ocurren dentro de un equipo de trabajo y, en consecuencia, en convivencia con otros roles, con un propósito conjunto, con conflictos particulares y un largo etcétera.

Roles de Equipo para obtener el máximo rendimiento.

Recordemos que se trata de una metodología de referencia en la gestión y desarrollo de las personas y los equipos a nivel mundial. Su Nivel Practitioner permite que cada participante adquiera todo el conocimiento para interpretar un Informe Belbin en profundidad y para sacarle la máxima utilidad, ya que el mismo nos habla de contribución en términos de comportamiento y no de títulos o jerarquías.

Efectivamente, este taller práctico e intensivo de 1 día está centrado en la aplicación práctica de la Metodología Belbin y está dirigido a todas aquellas personas que trabajen con personas, ya sea como líderes de equipos de trabajo o como miembros del mismo, pero que en cualquier caso quieran obtener resultados efectivos en el desempeño de su gestión; que quieran maximizar sus relaciones de trabajo, y que deseen aprender a capitalizar lo mejor de sí mismos.

Este Intensivo te permitirá, entre otras cosas:

  • Optimizar. Comprender el porqué de lo que pasa en un equipo y establecer planes de acción, asignando las tareas de manera más práctica y multiplicando los resultados.
  • Crecer. Incrementar el autoconocimiento y la autogestión para conseguir un liderazgo desarrollador.
  • Sumar. Mejorar las relaciones interpersonales, la complementariedad y adquirir técnicas de resolución de conflictos.

El desafío de mantener vivo el aprendizaje.

Esta es una de las premisas que sustentan a este Taller Intensivo. Es decir, tras la Certificación, nadie nos suelta la mano; por el contrario, siempre fomentan la idea de ser parte de una Comunidad. ¿Cómo?

  • Compartiendo casos prácticos y artículos de interés para seguir nutriendo el conocimiento.
  • Invitando a ser parte de la Comunidad Virtual de Belbin en la que se comparten casos que ayudan a profundizar en la Metodología.
  • Conectando con un espacio exclusivo para que los participantes puedan compartir y nutrirse de desafíos, proyectos y buenas prácticas.

Adquiere el conocimiento y la credibilidad para aplicar la Metodología Belbin. Estarás capacitado/a para responder a las preguntas más exigentes sobre el tema.

Impulsa el bienestar en la empresa y afianza el engagement.

Un total de 2.408.700 españoles sufrieron en 2015 depresión. Representa el 5,2 % de la población y se ha incrementado un 18,4 % entre 2005 y 2015, según datos publicados por la OMS. Otro dato alarmante es que 1.911.186 de personas se vieron afectadas por trastornos relacionados con la ansiedad en 2015, lo que supone el 4,1 % de la población en nuestro país.

“It’s okay, not to be okay”

Este es un slogan que representa una de las políticas de bienestar de Microsoft que, traducido, significa “está bien no estar bien”. Es simple, cierto, pero curiosamente está dispuesto porque las personas expresan cómodamente sus problemas y/o dolencias físicas, pero no lo hacen con sus cargas emocionales, pues temen a ser etiquetadas y/o a ser despedidas. Más aún. Durante el II Congreso de Bienestar Laboral celebrado en Madrid recientemente, el gran problema planteado por las organizaciones tenía relación con las bajas laborales y el absentismo. Lo cierto es que parece que sabemos mucho qué pasa y por qué, pero no tenemos claro cómo solucionarlo.

Desarrollemos una teoría.

Para ello, el Instituto de Talento Afectivo (ITA), presenta un enfoque novedoso en el que aborda aspectos con una perspectiva mucho más amplia. En primer lugar, por ejemplo, pone la responsabilidad por bienestar laboral en manos de la empresa y de los/as empleados/as por igual y no sólo en uno de ellos, o en uno más que en otro.

Como firma cuya filosofía es preservar el factor humano y las relaciones, pone el foco allí. En cierta forma, si bien las relaciones no son el único aspecto que impacta en el bienestar, es un factor clave para que éste pueda suceder. Es decir, si aspectos como el sueño, el estilo de vida, la alimentación y el confort en la oficina están cubiertos satisfactoriamente, pero la relación con las personas dentro de la empresa nos son buenas, entonces todo se hace cuesta arriba.

Este podría ser un primer error en el abordaje del bienestar laboral, ya que la mayoría de las soluciones que adoptan las empresas apuntan a cubrir algunos o todos esos aspectos, aunque no de forma global, sino de manera aleatoria, segmentada y hasta arbitraria. Esto pasa porque no lo hacen sobre un diagnóstico claro, concreto y correcto.

Premisas ITA para el abordaje del bienestar:

1. Diagnóstico: como empresa de formación y consultoría entienden clave un diagnóstico de la situación del bienestar en la compañía para hacer cambios organizativos y/o reevaluar algunos aspectos.

2. Competencia para el liderazgo. Los líderes deben saber detectar a tiempo cuándo la curva de rendimiento y presión no está en equilibrio. Esto es necesario para anticiparse y accionar, en vez de reaccionar cuando el problema ya es un hecho.

3. Ayudar a los empleados a tener las competencias, habilidades y aptitudes necesarias para que ellos puedan mejorar su bienestar.

La diferencia entre actividades remediativas y generativas.

Desde el punto de vista empresarial, el bienestar se trata de una relación que evoluciona entre el empleado y la empresa y que apunta a mejorar la calidad del trabajo y el ánimo de las personas. Sin embargo, como mencionábamos, las soluciones suelen aplicarse fuera de la cotidianeidad laboral y suelen ser remediativas. Las personas también aplican estas soluciones en lo personal, ya que para relajarse después de una jornada intensa suelen escuchar música, hacer deporte, bailar, hacer yoga, etc., remediando de forma temporal e inmediata un malestar, aunque sin crear un hábito que les permita trabajar mejor. 

Escuchar música es una actividad remediativa eficaz, aunque aprender a tocar un instrumento supondría un buen ejemplo de lo que es una actividad generativa, pues en este caso estamos generando valor añadido y creando nuevas habilidades. No obstante, este tipo de actividades también pueden desarrollarse durante el trabajo y uno de los objetivos de este programa es mostrarnos cómo podemos crear ese valor agregado. Esto sin olvidar que el bienestar supone un poco de esfuerzo personal, pues implica que cada uno diseñe su propia receta para ello y defina qué y cómo hacer para lograrlo.

Curso de Relaciones Interpersonales y Bienestar Sociolaboral.

Se trata de una formación dirigida tanto a empleados como a personal de Recursos Humanos que aporta un enfoque novedoso y sienta bases sobre el bienestar. Los ejes de desarrollo son:

1. Trabajar el bienestar mientras trabajamos.

2. Acciones generativas, no remediativas.

3. Cadena de bienestar.

Si bien en el artículo nos hemos referido brevemente a los dos primeros ítems, no lo hemos hecho hasta aquí a la cadena de bienestar que es uno de los tres pilares que tienen que cumplirse sí o sí para que estas acciones consigan el engagement de las personas. Veamos.

1. Satisfacción (Tener). Si estamos satisfechos con unas condiciones mínimas de trabajo, entonces podrá surgir la motivación. La responsabilidad de asegurar estas condiciones es de la empresa.

2. Motivación (Hacer). Tiene estrecha relación con la satisfacción, con el hecho de sentirse competente y autónomo en su labor. También tiene relación con el propósito, con el para qué de cada persona.

3. Reconocimiento (Sentir). Para que el engagement se mantenga en el tiempo tiene que existir reconocimiento, que no necesariamente está relacionado con un aumento en la nómina, sino con un gesto, una palabra, una proximidad.

Promover el bienestar nos permite entrar en un proceso continuo de mejora. Nos facilita la buena comunicación y la calidad de las relaciones; afianza el engagement, el rendimiento y la motivación. ¿Empezamos?

Metodología Belbin: mucho más que 9 Roles de Equipo.

Meredith Belbin, el creador de esta metodología señala que “un rol de equipo es una particular tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera”. En tal sentido, producto de diversas investigaciones, identificó 9 estilos de comportamiento diferentes (o contribuciones) que las personas muestran en el lugar de trabajo. Estos Roles son:

  1. Coordinador. Maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento. Aclara las metas. Delega eficazmente.
  2. Impulsor. Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa para superar obstáculos.
  3. Investigador de recursos. Entusiasta, comunicativo. Busca oportunidades y desarrolla contactos.
  4. Cerebro. Creativo, imaginativo, librepensador. Genera ideas y resuelve problemas difíciles.
  5. Cohesionador. Cooperador, perceptivo, diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos.
  6. Implementador. Práctico, de confianza, eficiente. Transforma las ideas en acciones y organiza el trabajo que debe hacerse.
  7. Finalizador. Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores. Pule y perfecciona.
  8. Monitor, Evaluador. Serio, perspicaz, estratega. Percibe todas las opciones y juzga con exactitud.
  9. Especialista. Entregado, independiente, con intereses limitados. Aporta conocimientos específicos.

Hemos mencionado sólo una descripción brevísima de las contribuciones de cada Rol, aunque el conocimiento detallado y profundo que facilita este Nivel Experto en la Metodología Belbin de Roles de Equipo en sus muchas vertientes, resulta una fuente inagotable de información que nos ayuda a cambiar de paradigma y dejar de centrarnos en las áreas de mejora para pasar a poner el foco en las fortalezas y en cómo las personas pueden añadir su máximo valor.

Esta Formación de Formadores ha sido diseñada para todos aquellos profesionales que deseen adquirir un conocimiento riguroso y detallado de la Metodología y de su aplicación práctica en una diversidad de contextos.

Mucho más que 9 Roles de Equipo.

En primer lugar, aclarar que de esos 9 Roles todos tenemos dos o tres dentro de los que nos sentimos cómodos; otros que podemos asumir si fuera necesario, y algunos que preferimos no adoptar en absoluto. Por ello, los Informes Belbin constituyen una herramienta potente, fiable y validada que permite obtener una mayor comprensión sobre cómo se comporta realmente una persona en el trabajo. Contiene orientaciones personalizadas y consejos útiles tanto para la persona, como para directivos, líderes de gestión y mandos intermedios, ya que proporciona una visión muy amplia sobre las fortalezas y debilidades de cada uno y sobre cómo contribuirán en el ámbito individual, relacional y de equipo.

Estos informes suponen una herramienta invaluable en procesos de:

  • Selección y promoción de personas.
  • Construcción de equipos de alto rendimiento y de relaciones de trabajo productivas.
  • Resolución de conflictos.
  • Orientación profesional.
  • Autoconocimiento y efectividad personal.
  • Comprensión de fortalezas y debilidades del comportamiento que no aparecen en un CV.

Sobre la Certificación, la modalidad y la metodología.

La estructura contempla una primera y breve fase online que tiene por objetivo, entre otros, cumplimentar un Inventario de Autopercepción Belbin y una visión de los compañeros de trabajo: Evaluación de los Observadores Belbin, que aporta una visión mucho más amplia y certera de las contribuciones de cada persona.

No obstante, la estructura es fundamentalmente presencial con una primera fase teórica y una segunda fase práctica en la que se revisa en profundidad la aplicación concreta de la metodología en procesos de desarrollo y formación, de selección, de trabajo en equipo y de relaciones interpersonales. El objetivo es aplicar todos y cada uno de los conceptos aprendidos para que cada participante pueda capitalizar el aprendizaje y para que pueda transferirlo fácilmente al desarrollo de su actividad profesional.

Se trabaja en grupos reducidos de hasta 12 personas y se hacen abordajes individuales, en parejas y en pequeños equipos. Al superar el examen de acreditación se extiende un Certificado firmado por Meredith Belbin. 

Sobre algunas de las competencias al finalizar el curso.

  • Hablar el lenguaje Belbin. El medio de interacción durante el curso y la base ideal para solucionar posibles problemas relacionales entre individuos y en el equipo.
  • Multiplicar las aplicaciones y enriquece tus sesiones. Ideas prácticas sobre cómo interpretar y aplicar los distintos informes en una gran variedad de situaciones y lo que pueden aportar para resolverlas.
  • Compartir tu conocimiento. Serás capaz de responder a las preguntas más exigentes y hacer frente a situaciones complejas que se dan en equipos, departamentos y organizaciones.

Sobre el final que sólo es un comienzo.

Una vez finalizada la Acreditación, cada alumno/a podrá consultar y recibir el feedback de los Expertos Belbin para resolver posibles dudas con respecto a los Informes, para preparar una sesión formativa; para recibir ideas sobre cómo utilizar alguna dinámica, etcétera. Además, formará parte la Comunidad Belbin, cuyo objetivo es mantener actualizado el aprendizaje y enriquecerlo a partir de diferentes casos y artículos.

Por otra parte, cada participante recibirá su Informe individual que podrá atesorar para comprenderse más y mejor en sus debilidades, fortalezas y áreas de mejora; para reforzar positivamente su seguridad, confianza y eficacia personal.

*Se trata de una metodología de referencia en la gestión y desarrollo de las personas y los equipos a nivel mundial. Actualmente, los informes Belbin están disponibles en 22 idiomas y la idea es aumentar este número y responder a las necesidades futuras”.

Productividad 4.0: más foco, más control y menos estrés.

Para sumar competitividad dentro del entorno VUCA, existen una diversidad de programas que abordan sobre todo conceptos asociados al liderazgo como la Inteligencia Emocional, el Mindfulness, etc. Ahora bien, tan importantes como esas técnicas de autogestión profesional, resultan las herramientas prácticas y concretas que facilitan la gestión operativa medible y efectiva de cada día.

Por ejemplo, cada negocio sabe perfectamente cuál es su Core Business, sin embargo, muchos no saben los cómo para ponerlo en práctica. Retomando el ejemplo que dábamos con antelación, muchas veces hacemos una formación que suele explicarnos qué tenemos que hacer, aunque después, la mayoría de las veces no tenemos idea por dónde empezar y/o cómo organizarnos para que pueda comenzar a ocurrir. Esto último, la dimensión de lo concreto, de hacer que las cosas sucedan operativamente, es el objetivo clave al que apunta este Programa de Productividad 4.0 diseñado por Torres Associades, quienes también se autodenominan -de forma simpática- como la Consultoría Metodológica de los Cómos.

En tal sentido, esta jornadas están destinadas a todos aquellos perfiles profesionales que deseen mejorar su efectividad y productividad; que quieran hacer más y mejor con menos esfuerzo. ¿Suena abstracto? Pues a continuación, mencionamos algunas de las herramientas (los cómo) que esta formación facilita llave en mano y sobre las que brindan soporte para resolver consultas de forma indefinida.

Lean Mail, gestión efectiva del correo electrónico (también del Outlook 365).

La perspectiva Lean Mail nos permite gestionar el correo de forma efectiva para poder focalizar nuestra atención a aquellas actividades que aportan valor, en cualquier solución aunque hacemos esta especial mención al Outlook 365 por su alto impacto en la productividad según hábitos de GTD y Agile.

Ahora bien, la idea es que además de estar en la vanguardia de las tecnologías, aprendamos a utilizarlas de forma tal que nos permita desarrollar mejores hábitos de gestión. Es decir, saber de qué manera podemos ser más efectivos y productivos en la gestión del correo electrónico para tener más foco, para categorizar mejor la información que emitimos y que recibimos, entre otras cosas.

SCRUM, gestión de la planificación estratégica.

Sobre todo en los entornos VUCA que mencionábamos al comienzo del artículo, necesitamos abandonar la planificación tradicional. Ciertamente, no podemos dar soluciones cerradas o estándares a problemas desconocidos, ya que esto lo único que multiplica es la conflictividad, las desviaciones, el presupuesto y, lo peor, la insatisfacción del cliente con el resultado. Por ello, hoy es requisito primordial gestionar la planificación con la premisa de la flexibilidad. Aprender a sprintar semanalmente lotificando nuestras actividades nos permite tener un mayor control y perspectiva, re-orientar, adaptar, identificar y resolver rápidamente, sobre todo en proyectos de gran complejidad o bien la gestión del trabajo delegado.

Un apunte más.

Justamente por la importancia que hemos puesto en esto de poder medir el impacto de lo aprendido, señalamos que los profesionales formados en el Programa de Productividad 4.0 -que incluye mucho más de las herramientas que hemos descrito brevemente-, consiguen una media de más del 85% de las actividades planificadas semanalmente.

Formato In Company o en Abierto. Modalidad learning by doing para que cada participante pueda capitalizar e incorporar las herramientas de forma fácil e inmediata en su cotidianeidad.

#Reinvéntate

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