Conviértete en MapsTell Guide: Contribuye a un mundo de entendimiento.

¿Por qué hablamos de un mundo de entendimiento? Concretamente porque esa es la premisa fundamental y el ciclo virtuoso que facilita esta metodología: conocerse y entenderse más; conocer y entender mejor a los demás y, como objetivo final, contribuir al desarrollo del potencial de personas y equipos. Esto último, acompañándolos y guiándolos a través de la cartografía asociativa de MapsTell, basada en el Modelo DISC de William Marston, que abre diálogo sobre los estilos conductuales, facilita información sobre el comportamiento humano y permite visualizar rápida y eficazmente procesos tanto empresariales como estratégicos e individuales.

Ahora bien, para llegar a cumplir ese ciclo virtuoso que propone esta Certificación como MapsTell Guide tiene que suceder, en primer lugar y en primera persona, la experiencia del propio viaje de cada participante.

¿Por qué un mapa?

Porque es la herramienta que necesitamos para viajar desde un punto a otro que nos ayuda a tomar pequeñas decisiones inteligentes; entre ellas: decidir qué ruta vamos a tomar, en qué zonas queremos hacer una pausa corta o larga, qué lugares fotografiar, dónde queremos comer, en qué punto cambiar el transporte, dónde pasar la noche y un largo etcétera. De hecho, sin un mapa es mucho más difícil llegar a un destino sin sobresaltos. Ahora bien, ¿qué diferencia hay entre un mapa como el que conocemos hasta ahora y un mapa de la metodología? Veamos una imagen:

Tal y como se ve en la gráfica, el mapa se divide en 16 áreas. De esta forma, habrá que cumplimentar una serie de pasos que nos llevarán a nuestra área preferida que, ampliada, nos señalará cuál es nuestro punto de partida: dónde estamos y en qué lugares nos movemos habitualmente.

Entonces, ¿por dónde empezamos? ¿Dónde estamos?

El primer paso nos invita a cumplimentar un Test que hará zoom sobre una de esas 16 áreas y nos situará (literalmente) sobre ella. En ese PersonalMap se pondrá el acento en 3 aspectos:

1. Nuestro estilo conductual. Representado en un paisaje/territorio lleno de topónimos (pueblos, montañas, carreteras) que nos revela mucho de nosotros y de nuestra conducta personal a través de una buena cantidad de palabras clave.

2. Cómo nos ven los demás y cómo nos perciben. Muchas etiquetas que daremos por sentadas y otras tantas que sorprenderán; incluso puede que no nos reconozcamos en ellas o que nos hagan un poco de ruido. En cualquier caso, se trata de ver cómo nos ven los otros/as en relación a nuestros comportamientos.

3.- Nuestros desafíos. Cada PersonalMap, como si fuera una agencia de turismo, nos sugiere lugares a visitar; en este caso, comportamientos que son zonas no exploradas. En tal sentido, cada uno decidirá qué camino quiere hacer. Es decir, ya situados en el mapa, tras la exploración de nuestra zona conocida y de los lugares que más visitamos, el desafío nos propone elegir un destino e iniciar un viaje a otra zona, a otro estilo de comportamiento en el que podremos adquirir habilidades y entender mejor a los demás.

¿Más?

Ciertamente hay muchísimo más. Esto sólo ha sido una aproximación a la formación para exponer brevemente por qué el mapa es el marco lúdico ideal que despierta la curiosidad por explorar, que invita a la reflexión y a la acción y que propone descubrir la magia que existe en cada uno de los viajes personales. Efectivamente, es una gran metáfora que además de mostrarnos los sitios que visitamos a menudo, nos invita a viajar, a abrirnos a nuevas posibilidades y a descubrirnos en ellas, incluso aunque no nos quedemos allí de forma definitiva.

¿Por qué convertirnos en MapsTell Guides?

Lo resumiría en estas grandes cuestiones:

  • Aprender una metodología visual, original, creativa, innovadora y no intrusiva ya que se habla sobre un mapa y el hacer y no sobre la persona.
  • Incorporar a la práctica profesional una herramienta que invita al diálogo y a la conversación que potencia naturalmente la empatía como ingrediente fundamental de las relaciones interpersonales.
  • Adquirir una metodología diferenciadora con la que facilitar a los clientes procesos originales, divertidos y motivadores a través de los cuales aprenden mientras descubren por sí mismos/as los diferentes estilos de comportamiento y/o los cambios que pueden o deberían hacer.

Sobre todo, comprender que MapsTell incide en el comportamiento y no en la personalidad, en lo fácilmente observable y modificable a través de acciones que se convertirán en hábitos. Como sabiamente señalaba Gandhi: Cuida tus pensamientos, porque se convertirán en tus palabras. Cuida tus palabras, porque se convertirán en tus actos. Cuida tus actos, porque convertirán en tus hábitos. Cuida tus hábitos, porque se convertirán en tu destino”.

Además, porque es sumamente versátil y práctica para aplicar en muchos y diversos ámbitos y procesos. Por ejemplo, para departamentos clave dentro de cualquier empresa (ventas, fidelización, atención al cliente, etc.); responsables de RRHH (orientación, selección, capacitación); formadores, profesionales de la salud, coaches, facilitadores, etc.

Como MapsTell Guides conseguiremos acompañar y guiar a personas y equipos a tomar conciencia de forma espontánea, a cambiar y ampliar su mirada, a encontrar las palabras para definir lo que les ocurre e incluso de poder ver el camino que deben de tomar, a ser más intuitivos/as y creativos/as.

Todo eso que no es ni más ni menos que lo que nos sucede cuando viajamos. ¿Empezamos?

Coaching en Movimiento: una experiencia consciente, inmersiva y transformadora.

Estamos acostumbrados a abordar la disciplina del coaching desde lugares diferentes, aunque resulta poco habitual hacerlo desde la perspectiva del movimiento. No obstante, tal y como afirma María Jesús Zea(1): “somos como nos movemos. En movimiento vivimos, sentimos, pensamos, nos relacionamos y nos re-creamos”. Dicho de otra forma, si exploramos, descubrimos y ampliamos nuestra forma de movernos, entonces también ampliaremos nuestras formas de pensar y de sentir, y desarrollaremos nuestras perspectivas para crear nuevas posibilidades.

¿Por qué todo esto es posible? Entre otras cosas, porque cuando sumamos conciencia al movimiento que experimentamos podemos descubrirnos en él y localizar y desbloquear sus limitaciones, obstáculos, creencias, emociones que nos impiden concretar y avanzar en la vida. Superado todo aquello e incorporando a nuestro día a día diferentes movimientos conscientes, también estamos listos para diseñar un nuevo recorrido repleto de nuevas posibilidades.

¿Por dónde empezamos?

Como casi siempre, por lo esencial y, en este caso particular, por lo que la Escuela ha definido como Movimiento Esencial. ¿Qué es? Ni más ni menos que la ruta metodológica creada para esta Formación de Coaching en Movimiento(2), que facilita el desarrollo de procesos transformacionales a través del cuerpo en movimiento. Es una invitación a sumergirnos en la experiencia consciente para distinguir, explorar y aprender de nuestros hábitos generando movimientos posibilitadores que nos permitan conseguir objetivos en nuestra vida personal y profesional.

El símbolo de infinito, con todo el poder de su metáfora, es el elegido para dibujar el recorrido de la formación o, como prefiere llamarla nuestra especialista, la ruta de la facilidad. A través de ella, despertamos la conciencia del cuerpo físico- mental- emocional- energético y cuerpo vital. Veamos un gráfico que resume algunos aspectos importantes de la ruta.  

Durante la etapa de autoconocimiento, como podemos visualizar en el gráfico, se entrenan los tres movimientos esenciales vinculados al Ser, al Hacer y al Tener, respectivamente. En el primer caso nos ayudan a desarrollar habilidades para mirar hacia nuestro interior; en el segundo nos entrenan para que seamos capaces de aprender de las transiciones, y en el último caso potencian nuestra capacidad para ir hacia fuera y brillar. Sólo cuando nos encontramos con ese Ser Esencial, entonces estamos preparados para incorporar lo aprendido en procesos de acompañamiento.

Ahora bien, para poder integrar e incorporar al cuerpo todos los aprendizajes necesitamos de progresiones, de tiempo de sensibilización para la práctica, recurrencia y reflexión. En otras palabras, necesitamos convertirnos en verdaderos aprendices.

¿Qué es Ser Aprendiz?

Es, sobre todo, recuperar la capacidad de mirarnos, de escucharnos y de expresarnos desde la autenticidad y esencia. “Ser el eterno forastero, el eterno aprendiz, el eterno postulante: he allí una forma para ser feliz”. Así apuntaba Julio Ramón Ribeyro, el reconocido cuentista peruano, que también dejaba entrever lo infinito del aprendizaje durante toda la vida.

Y el Ser Aprendiz, en esta formación, también plantea correr el eje de lo tradicional para proponer un aprendizaje inverso; es decir, desde el cuerpo. Para ello, se necesita poner el cuerpo en movimiento de forma tal que pueda vincularse esa experiencia corporal con el pensamiento y la energía emocional. En este caso, el programa desarrolla diferentes dinámicas con un espíritu lúdico y expresivo inspiradas en la danza consciente, el contact impro, el yoga, la meditación, el movimiento expresivo, técnicas manuales para el desarrollo de la salud, entre otras.

Por todo lo mencionado, este programa formativo -por su contenido y por su enfoque meramente práctico y vivencial- está dirigido a los profesionales que trabajan en el encuentro con el otro, como coaches y terapeutas, que deseen explorar y entrenarse para acompañar a sus clientes desde el cuerpo y el movimiento y para potenciar sus habilidades y competencias en su práctica profesional.

Entre otras cosas, aprenderán a:

  • Ser protagonistas, a través de la experiencia somática, de su historia corporal, emocional, lingüística y energética.
  • Crear nuevos mapas de recursos para sostener procesos en movimiento que permitirá a coaches y/o terapeutas conseguir aquello que su cliente necesita.
  • Generar procesos de cambio a través de dinámicas lúdicas, expresivas y motrices.
  • Incorporar prácticas de movimiento y capacitación para acompañar procesos transformacionales través de la metodología de coaching en movimiento.

Anímate a Ser Aprendiz, a transformar el conocimiento en sabiduría y a convertir en infinitas tus posibilidades. 

(1) Creadora y directora de la Escuela internacional de Aprendizaje en Movimiento ME y de la metodología de Coaching en Movimiento. (2) Primer programa Internacional de Coaching en Movimiento aprobado por la ICF.

El espíritu del liderazgo: los cuatro cuadrantes del cambio.

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The Leadership Circle.

El espíritu del liderazgo.

El 85% de los intentos de cambio fracasan…¿es posible el cambio real? Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle. 

Un estudio reciente sobre más de 100 empresas comprometidas con esfuerzos para el cambio, demostró que el 85% no consiguen resultados tangibles y mucho menos sostenibles. ¿Por qué?

¿Podemos mejorar ese 15% de porcentaje de éxito? Nuestra respuesta es sí, pero sólo si manejamos el cambio de una manera integral enfocando tanto las demandas internas como las externas. El éxito es posible, solo si estamos dispuestos a:

  • Experimentar la misma metanoia (cambio fundamental de mente y corazón) que queremos para nuestras organizaciones.
  • Comprometernos con el difícil continuo diálogo que saca a la superficie todo lo que está oculto en nuestra cultura y que permite que la transformación personal se traduzca en un cambio cultural y sistémico.

El reto del liderazgo en el nuevo milenio es enorme. Einstein lo deja claro: “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden ser resueltos al mismo nivel de pensamiento al que estábamos cuando los creamos”. Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos ver cómo actuar en una manera que pueda dirigirse a los retos de este tiempo.

De lo que trata el liderazgo.

The Leadership Circle (TLC) se dedica a preparar líderes capaces de manejar el delicado equilibrio entre los beneficios a corto plazo y el bien común a largo plazo; líderes preocupados por crear un futuro próspero y sostenible para este planeta y, de este modo, para los negocios a nivel global.

Nosotros creemos que el liderazgo corporativo está en el asiento del conductor. Mientras que el cambio global, en última instancia, requiere poder y deseo político, el poder detrás de la agenda política, hoy en día, es corporativo. El liderazgo corporativo establecerá la agenda para el futuro del planeta. Es tiempo de que nosotros expandamos nuestras nociones de legado, más allá de la creación de una gran empresa, a crear un legado para el bien global.

Sin duda, las organizaciones que creamos deben llegar a ser grandes organizaciones. Pero, estamos listos para una definición expansiva de la grandeza. Está definición incluye retornos sostenibles de dinero y significado. Es la grandeza lo que beneficia accionistas y el entorno, lo que consigue avances en el servicio, en la tecnología y en las vidas de aquellos que están asociados con la empresa.

The Leadership Circle está dedicado a expandir nuestra manera de medir la grandeza y no sabemos donde residen los límites. Es la visión de TLC que, a través de orquestar profundas experiencias de aprendizaje y grandes conversaciones entre los niveles más seniors del liderazgo y los más grandes teóricos del mundo, podamos convertirnos en líderes capaces de afrontar los retos globales a los que nos enfrentamos.

¿Por qué fracasan los intentos de cambio?

¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón común, mirados de cerca: hay variables cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.

Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.

Adaptado del trabajo de Ken Wilber
Los cuatro cuadrantes del cambio.

Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.

Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología / neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.

Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas, enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras interactuaciones diarias.

Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología, de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.

Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación integral.

Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no observadas. 

Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables cruciales, que nos permitirían esa aproximación integral al cambio.

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The Leadership Circle: creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

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The Leadership Circle.

Creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

“Debemos acelerar el ritmo al cual desarrollamos líderes para abordar la complejidad a la que nos enfrentamos en el entorno de organizaciones. El ritmo de desarrollo debe ser como mínimo el mismo ritmo del cambio y complejidad. Esta es la Agenda del Liderazgo a la que la mayoría de las organizaciones se enfrentan”. Así lo afirma Bob Anderson, Fundador y CEO The Leadership Circle.

The Leadership Circle (TLC) ofrece la primera metodología para el desarrollo de liderazgo que integra el desarrollo de las competencias con la evolución de consciencia. Dentro de este marco, consciencia y competencia emergen juntas para poder crear un liderazgo más efectivo.

En tal sentido, una de las metodologías para ello y que significa un auténtico avance de los perfiles 360º es The Leadership Circle ProfileTM, pues conecta una batería de competencias muy contrastadas de liderazgo, con los hábitos de pensamiento subyacentes. En última instancia, va a la fuente del comportamiento, para desde allí impulsar un cambio transformador y sostenible.

Y el único cambio transformador y sostenible es el que sucede, en primer lugar, en primera persona y ocurre desde dentro hacia fuera. Por supuesto, es el que también nos permite tomar consciencia sobre aquello que queremos cambiar; Carl Jung decía: “No podemos cambiar aquello que no conocemos o aquello de lo que no somos conscientes”. No hay otra forma y así lo entiende la Certificación Leadership Circle ProfileTM.

Efectivamente, esa relación entre los comportamientos y las suposiciones internas que los rigen, también está avalado por la neurociencia. Al efecto, numerosas investigaciones han concluido en que todos nuestros comportamientos se originan en el cerebro. Nuestras acciones y decisiones están condicionadas por nuestras creencias o modelos mentales; son juicios, opiniones, creencias -limitantes o no- muy arraigadas que se forman en el pasado, viven en el presente y condicionan nuestro futuro.

Por todo ello, TLC, en vez de preguntarse qué hacen los líderes -un enfoque centrado en las competencias-, se enfoca en el cómo piensan y cuál es la mentalidad que les permite ser más efectivos. Les informa sobre lo que contribuye o no a la efectividad de un líder y por qué. En cierto modo es una metodología reveladora, pues nos muestra la mentalidad y los patrones de pensamiento de forma clara, impactante y, la mayoría de las veces, sorprendente.

El objetivo es aumentar la consciencia, para cambiar nuestro comportamiento.

Ciertamente, The Leadership Circle ofrece evaluaciones de liderazgo únicas que mide los dos ámbitos principales de liderazgo: las Competencias Creativas (supuestos internos que llevan a un liderazgo pleno y exitoso) y las Tendencias Reactivas (supuestos internos que limitan la efectividad, la expresión auténtica y el liderazgo empoderador), e integra esta información de forma que las oportunidades clave de desarrollo emergen a la superficie inmediatamente.

A partir de conocer nuestro estado actual, de tomar consciencia de nuestras eficacias y limitaciones, de nuestras debilidades y fortalezas, de nuestras carencias y necesidades, se nos abre la enorme posibilidad de actuar para cambiar lo que ya no funciona y a trabajar sobre todos aquellos aspectos que requieran desarrollo, mejora u optimización.

Una Certificación que transformará la efectividad de tu coaching.

Esta metodología no sólo permite acompañar a una persona desde el punto “A” hasta el punto “B”, sino que suma valor, consciencia, autoconocimiento, responsabilidad y calidad en el proceso, porque permite diseñar el cómo, el con qué y el para qué se llega desde el estado actual, al estado deseado.

Esta Certificación Leadership Circle ProfileTM permite, entre otras cosas:

  • Aplicar la metodología y evaluaciones en procesos individuales.
  • Obtener mayor efectividad y capacidad para profundizar en menor tiempo.
  • Conectar competencias y comportamientos con resultados, lo que permite mostrar a las personas una conexión sólida entre sus posibilidades de cambio y sus beneficios.
  • Aportar mayor claridad y dirección a las sesiones.
  • Sumar valía profesional y valor curricular.

La primera teoría unificada The Leadership Circle tiene en la base de su metodología las mejores teorías e investigación en el campo de Desarrollo de Liderazgo, Psicología, Desarrollo de Adultos y Espiritualidad, de las últimas décadas. Conformando así, la primera teoría unificada para el desarrollo de liderazgo.

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Promover un clima emocional positivo en el aula.

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Promover un clima emocional
positivo en el aula.

La Psicología Positiva en el ámbito educativo.

Como docente, estar al frente de un grupo de alumnos significa tener la oportunidad de dejar huella. Es una invitación a ser referentes que va mucho más allá de lo específicamente académico. Un maestro es un modelo posible, es quien tiene el enorme poder de mostrar caminos, alentar sueños, propiciar descubrimientos, resaltar fortalezas y ayudar a superar adversidades.

Es una realidad que en la escuela, tradicionalmente, ha predominado la detección de errores en lugar de las virtudes de los alumnos. Si hacemos un poco de memoria, por ejemplo, recordaremos el “rojo” con el que los docentes solían destacar los errores en un examen. Ahora bien, para contrarrestar ese modelo se requiere un cambio de mirada que apunte a un crecimiento pleno del niño y en todos los aspectos: físico, intelectual, emocional y espiritual.

En tal sentido, la Psicología positiva en el ámbito de la educación supone una revolución respecto a ese paradigma tradicional de enseñanza-aprendizaje, porque parte de cuestionar el enfoque basado en reparar, disciplinar o corregir lo que no funciona, a un enfoque basado fundamentalmente en desarrollar las fortalezas personales, el potencial, multiplicar las posibilidades y empoderar a los alumnos.

Quiero decir, un niño puede ser muy bueno aplicando razonamientos según la lógica ordinaria, aunque puede padecer estados emocionales alterados cuando algo no le sale bien o puede tener limitaciones a la hora de plantear alternativas creativas a la resolución de un problema. Esa es la clave. Los niños necesitan conectarse y gestionar todos sus recursos y por ello y desde temprana edad, necesitan ser estimulados para que desarrollen sus fortalezas en todos los aspectos. De esta manera, los docentes pueden asegurarse de estar educando niños para un mañana al que le faltan certezas y le sobra imprevisibilidad.

Dicho de otra forma, la Psicología Positiva les permite a los docentes educar a los alumnos desde la perspectiva de lo que funciona mejor en ellos. Ahora bien, para que esas virtudes y/o fortalezas afloren, los maestros deben procurar el desarrollo de actividades placenteras y promover un clima emocional positivo en el aula.

Sólo cuando el alumno es protagonista activo del aprendizaje, cuando aprende a aprehender y cuando se siente curioso, inquieto y motivado, puede descubrir en qué es bueno y qué se le da bien.

En este sentido, Martin Seligman, uno de los padres de la Psicología Positiva, sugiere trabajar en ciertos aspectos de los niños para fomentar el bienestar, el rendimiento y la resiliencia en cada uno de ellos para que se expandan en el aula y en la vida.

Por ejemplo, fomentar la inteligencia emocional en los niños, les permite ser capaces de motivarse y persistir aún frente a las dificultades; controlar la impulsividad; aprender a expresarse bajo presión, y/o a evitar que un contratiempo disminuya su capacidad de pensar. A su vez, les permite desarrollar sentimientos de compasión y empatía con su entorno.

Respecto al desarrollo del optimismo, Seligman señala en su libro El optimismo aprendido: “La característica que define a los pesimistas es que tienden a creer que los malos acontecimientos durarán mucho tiempo, que van a echar a perder todo lo que hagan, y que suceden por su culpa. Los optimistas tienden a creer que la derrota es sólo un revés temporal o un desafío y que sus efectos se limitan solamente a ese caso”.

Además, es fundamental tener en cuenta que el cerebro aprende mejor aquello que se ve favorecido por las emociones agradables. Efectivamente, los niños que experimentan emociones como la alegría, la serenidad, la gratitud, la autoestima y la satisfacción muestran mayor respeto por los demás; mayor cooperación, valoración personal, seguridad en sí mismos; mayor autocontrol, mayor rendimiento escolar y capacidad de disfrute. 

Al efecto, Ian Gilbert, uno de los más importantes oradores especializados en educación, afirma: “Cuando en nuestras clases nos centramos abiertamente en crear un estado positivo para el aprendizaje, empezamos a establecer en los cerebros de los alumnos, unas asociaciones entre el aprendizaje y el placer que les va a durar toda la vida”.

La neurociencia también se ha expresado en este sentido, demostrando que las emociones positivas tienen efectos beneficiosos sobre el aprendizaje, puesto que mejora procesos relacionados con la atención, la memoria o la resolución creativa de problemas.

Y todos los conceptos que hemos ido mencionando, junto a otros como el amor, el liderazgo, la autoestima, el autoconocimiento y la motivación permiten el desarrollo de niños resilientes y este concepto, está estrechamente vinculado a la Psicología Positiva.

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LEGO® SERIOUS PLAY® Method para empresas.

Construir; dar significado; armar una historia.

“El proceso de creación es un proceso de entrega y no de control”. Así lo afirma la famosa novelista americana, Julia Cameron.

Nadie nos enseña a jugar. Jugar es una experiencia personal e intransferible. Probablemente, la primera vez que tuvimos las piezas de Lego delante ni siquiera sabíamos cómo encajarlas con precisión o cómo seguir una lógica para copiar un prototipo y aún así era divertido, pues despertaba nuestra curiosidad y nos permitía dar rienda suelta a nuestra imaginación y creatividad. Compartirlos con amigos era igual o más divertido; nos enseñaba a colaborar, a participar y a crear historias compartidas. Aprendíamos haciendo.

Y el hecho de que ya no seamos niños nos vuelve a la idea de que ya no podemos jugar, simplemente, porque creemos -equívocamente- que “jugar es para niños”. Bernard Shaw, en tal sentido, decía:

«No se deja de jugar porque se es viejo, sino que se es viejo porque se deja de jugar”.

Ciertamente, cuando los adultos nos permitimos jugar, dejamos de lado el ego y los prejuicios. A cambio, nos dejamos llevar por el niño interior, por el que disfruta de sus emociones sin censura y actuamos desde nuestro lado más genuino. En ese contexto, el juego es un disparador de emociones y por eso nos sirve para fijar experiencias y conocimientos; este concepto lo han entendido muy bien grandes compañías como Google o Coca-Cola, que utilizan LEGO® SERIOUS® como herramienta potenciadora de innovación y creatividad.

En cierto modo, la “mano de obra” del siglo XXI parece girar en torno a la innovación y la creatividad y, de hecho, son dos de los mayores desafíos a los que se enfrentan directivos y líderes de gestión en la empresa de hoy. Sin embargo, no existe el ADN creativo o innovador. Lo más importante para que estas habilidades puedan desarrollarse (y sostenerse en el tiempo) es crear los espacios para ello y encontrar las herramientas para favorecerlas.

Al efecto, construir los modelos e ideas que tenemos en el interior y ponerlos en el mundo exterior -en forma de metáfora- para verificar cómo se comportan, que es lo mismo que hacen los niños cuando juegan. Se trata de una de las herramientas más poderosas para la generación y comunicación de ideas, que además se sostiene en las revelaciones de la neurociencia respecto a la íntima conexión que existe entre el cerebro y las manos para la comprensión del mundo.

Efectivamente, cuando esta metodología se convierte en la herramienta de un equipo y de un reto particular, sus integrantes se comprometen y cooperan entre sí para alcanzar determinados objetivos de negocio. Incluso, durante el juego, los participantes suelen asumir roles diferentes de sus funciones habituales y esto ayuda a ponerse en el lugar del otro, a detectar habilidades individuales y/o conjuntas y a pensar más abierta y creativamente para resolver situaciones.

Por ejemplo, en cualquier reunión tradicional de equipo llevada a cabo para tomar decisiones sobre un proyecto nuevo o un relanzamiento de producto, lo habitual es que muchos participantes se inhiban de hacer aportaciones. De alguna forma, esto significa que gran parte del conocimiento y de las ideas no han sido manifestadas y así la toma de decisiones estará, cuanto menos, supeditada a ser “más de lo mismo”.

Ahora bien, cuando en ese mismo escenario se utiliza la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® emerge naturalmente todo el conocimiento tácito o no expresado y queda reflejado en las construcciones. Ciertamente, como los modelos construidos responden a la parte más genuina de los participantes, será posible sorprendernos descubriendo lo que no sabíamos que sabíamos y conociendo aspectos (propios) y de otros miembros del equipo que permanecían “en la sombra”.

El método nos acompaña para que experimentemos con el modelo compartido.

A imaginar y probar diferentes escenarios y observar lo que ocurre; a jugar hacia posibles futuros; a extraer conclusiones, a visualizar estrategias, a elaborar planes de acción y a configurar guías de actuación que nos mantengan cohesionados. En definitiva, a tomar decisiones con claridad e inteligencia.

En este sentido, a través de workshops 100% experienciales, la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® es aplicable en retos muy diversos y en el ciclo completo de cada uno de ellos (desde la idea, a la acción y hasta su aplicación).

Algunos de ellos son:

  • Ideas de negocio.
  • Innovación en productos y/o servicios.
  • Educación.
  • Presentación de modelos de negocio.
  • Identidad de equipo. Identidad y cultura corporativa.
  • Misión y valores.
  • Estrategia y objetivos.
  • Áreas de mejora.
  • Segmentación de clientes.
  • Fusiones de empresas.
  • Selección de personal.

Panxo Barrera, experto en creatividad e imaginación aplicada, CEO de Entropía: Inteligencia Creativa y facilitador de la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® asegura:

“Jugar es una manera innovadora de aprendizaje: promueve la creatividad, facilita la comunicación, es una dinámica positiva y colaborativa, genera compromiso y participación de todo el equipo. Permite construir, visualizar escenarios, contar historias”.

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