Conviértete en MapsTell Guide: Contribuye a un mundo de entendimiento.

¿Por qué hablamos de un mundo de entendimiento? Concretamente porque esa es la premisa fundamental y el ciclo virtuoso que facilita esta metodología: conocerse y entenderse más; conocer y entender mejor a los demás y, como objetivo final, contribuir al desarrollo del potencial de personas y equipos. Esto último, acompañándolos y guiándolos a través de la cartografía asociativa de MapsTell, basada en el Modelo DISC de William Marston, que abre diálogo sobre los estilos conductuales, facilita información sobre el comportamiento humano y permite visualizar rápida y eficazmente procesos tanto empresariales como estratégicos e individuales.

Ahora bien, para llegar a cumplir ese ciclo virtuoso que propone esta Certificación como MapsTell Guide tiene que suceder, en primer lugar y en primera persona, la experiencia del propio viaje de cada participante.

¿Por qué un mapa?

Porque es la herramienta que necesitamos para viajar desde un punto a otro que nos ayuda a tomar pequeñas decisiones inteligentes; entre ellas: decidir qué ruta vamos a tomar, en qué zonas queremos hacer una pausa corta o larga, qué lugares fotografiar, dónde queremos comer, en qué punto cambiar el transporte, dónde pasar la noche y un largo etcétera. De hecho, sin un mapa es mucho más difícil llegar a un destino sin sobresaltos. Ahora bien, ¿qué diferencia hay entre un mapa como el que conocemos hasta ahora y un mapa de la metodología? Veamos una imagen:

Tal y como se ve en la gráfica, el mapa se divide en 16 áreas. De esta forma, habrá que cumplimentar una serie de pasos que nos llevarán a nuestra área preferida que, ampliada, nos señalará cuál es nuestro punto de partida: dónde estamos y en qué lugares nos movemos habitualmente.

Entonces, ¿por dónde empezamos? ¿Dónde estamos?

El primer paso nos invita a cumplimentar un Test que hará zoom sobre una de esas 16 áreas y nos situará (literalmente) sobre ella. En ese PersonalMap se pondrá el acento en 3 aspectos:

1. Nuestro estilo conductual. Representado en un paisaje/territorio lleno de topónimos (pueblos, montañas, carreteras) que nos revela mucho de nosotros y de nuestra conducta personal a través de una buena cantidad de palabras clave.

2. Cómo nos ven los demás y cómo nos perciben. Muchas etiquetas que daremos por sentadas y otras tantas que sorprenderán; incluso puede que no nos reconozcamos en ellas o que nos hagan un poco de ruido. En cualquier caso, se trata de ver cómo nos ven los otros/as en relación a nuestros comportamientos.

3.- Nuestros desafíos. Cada PersonalMap, como si fuera una agencia de turismo, nos sugiere lugares a visitar; en este caso, comportamientos que son zonas no exploradas. En tal sentido, cada uno decidirá qué camino quiere hacer. Es decir, ya situados en el mapa, tras la exploración de nuestra zona conocida y de los lugares que más visitamos, el desafío nos propone elegir un destino e iniciar un viaje a otra zona, a otro estilo de comportamiento en el que podremos adquirir habilidades y entender mejor a los demás.

¿Más?

Ciertamente hay muchísimo más. Esto sólo ha sido una aproximación a la formación para exponer brevemente por qué el mapa es el marco lúdico ideal que despierta la curiosidad por explorar, que invita a la reflexión y a la acción y que propone descubrir la magia que existe en cada uno de los viajes personales. Efectivamente, es una gran metáfora que además de mostrarnos los sitios que visitamos a menudo, nos invita a viajar, a abrirnos a nuevas posibilidades y a descubrirnos en ellas, incluso aunque no nos quedemos allí de forma definitiva.

¿Por qué convertirnos en MapsTell Guides?

Lo resumiría en estas grandes cuestiones:

  • Aprender una metodología visual, original, creativa, innovadora y no intrusiva ya que se habla sobre un mapa y el hacer y no sobre la persona.
  • Incorporar a la práctica profesional una herramienta que invita al diálogo y a la conversación que potencia naturalmente la empatía como ingrediente fundamental de las relaciones interpersonales.
  • Adquirir una metodología diferenciadora con la que facilitar a los clientes procesos originales, divertidos y motivadores a través de los cuales aprenden mientras descubren por sí mismos/as los diferentes estilos de comportamiento y/o los cambios que pueden o deberían hacer.

Sobre todo, comprender que MapsTell incide en el comportamiento y no en la personalidad, en lo fácilmente observable y modificable a través de acciones que se convertirán en hábitos. Como sabiamente señalaba Gandhi: Cuida tus pensamientos, porque se convertirán en tus palabras. Cuida tus palabras, porque se convertirán en tus actos. Cuida tus actos, porque convertirán en tus hábitos. Cuida tus hábitos, porque se convertirán en tu destino”.

Además, porque es sumamente versátil y práctica para aplicar en muchos y diversos ámbitos y procesos. Por ejemplo, para departamentos clave dentro de cualquier empresa (ventas, fidelización, atención al cliente, etc.); responsables de RRHH (orientación, selección, capacitación); formadores, profesionales de la salud, coaches, facilitadores, etc.

Como MapsTell Guides conseguiremos acompañar y guiar a personas y equipos a tomar conciencia de forma espontánea, a cambiar y ampliar su mirada, a encontrar las palabras para definir lo que les ocurre e incluso de poder ver el camino que deben de tomar, a ser más intuitivos/as y creativos/as.

Todo eso que no es ni más ni menos que lo que nos sucede cuando viajamos. ¿Empezamos?

Certificación IES Training: la Ecopsicología y el rol de los Ecotuners.

Muchas veces, para reencontrarnos o estar un momento a solas con nosotros mismos, elegimos escaparnos un rato de las rutinas y de los ritmos frenéticos que llevamos cada día. Buscamos una desconexión, un rato, un paréntesis. Algo que nos relaje, que nos de paz, que nos permita ver lo grandes y pequeños que somos. Tal vez echarnos bajo la sombra que nos regala un viejo tilo a disfrutar de los sonidos de la naturaleza; quizá sentarnos en la playa a escuchar el sonido de la intensidad del océano; posiblemente a disfrutar del cielo nocturno a observar el maravilloso espectáculo que nos regala el universo.

En cualquier caso, he utilizado estos ejemplos porque todos y cada uno de ellos representa una forma mínima e íntima de practicar la Ecopsicología. Pero claro, esta visión resulta un tanto simplista. Para explicarlo mejor, tomaré las sabias palabras de la Psicóloga Teresita Domínguez: “Sería una presunción muy grande decir que los Ecopsicólogos hemos inventado algo, pero sí podemos decir que nos dedicamos a generar conciencia de la relación que inevitablemente tenemos con el ambiente que nos rodea. Es nuestra conexión con la vida, con lo que nos hace latir el corazón y nos fuerza a respirar. Podemos reducirla a su mínima expresión o podemos darla alas y hacerla crecer”.

Y en este artículo hablamos de darle alas y expandirla, pues, entre otras cosas, facilitar la sintonización de la naturaleza humana con la naturaleza exterior es el rol de los Ecotuners(1). Es entender y encontrar diferentes maneras para que esa forma mínima e íntima de disfrute de la naturaleza pueda multiplicarse y materializarse en el diseño y facilitación de experiencias de transformación que despierten la conciencia de las personas y que les permitan entenderse parte y expresión de la red de la vida. Es interesante esto último sobre todo porque la relación con la naturaleza no siempre es tan contemplativa y noble como mencionábamos antes. Efectivamente hay una explotación de los recursos naturales en el mundo entero -hablábamos de esto en un artículo anterior– que pareciera revelar una falta de conciencia total respecto a que somos esa misma naturaleza a la que le estamos haciendo daño

A propósito de ello, la Ecopsicología, a través de ella los Ecotuners, trabajan con el propósito de reparar esa relación, contribuyendo en la transición hacia una cultura regenerativa. Con este objetivo, Marian Ríos y Claudio Pereira Salazar, nos proponen la formación oficial en Ecopsicología de la International Ecopsychology Society: IES Training, en Chile(2), con el objetivo de que cualquier profesional pueda introducir la mirada ecopsicológica y regenerativa de una forma práctica en sus ambientes laborales, educativos, sanitarios, sociales, comunitarios y/o personales. 

Vivencia. Sensibilidad. Amor. Conexión con la tierra y con todo lo que nos rodea.

Se trata sobre todo de promover un cambio desde dentro de cada uno, real, trascendente, integral y sostenible; pero que además permita incorporar una diversidad de herramientas que faciliten esa transformación y expansión de conciencia de ser naturaleza en todos los mini ecosistemas de los que cada uno es parte. Por ello trabajan con el ser humano contemporáneo, pero rescatando las raíces profundas de la sabiduría ancestral y desarrollando intervenciones psicológicas desde un enfoque transpersonal integral y ecosistémico.

Hablando de sabiduría ancestral, hay una breve anécdota que Teresita comparte en uno de sus escritos; contaba entonces que los guaraníes, etnia que habitó desde el Caribe hasta el Uruguay, no tiene una palabra que signifique “mío”. Cuando se refieren a un objeto que les pertenece no dicen, por ejemplo “mi tambor”; dicen “yo tambor”. No existe una separación entre ellos y lo que los rodea. ¡Cuánto tenemos para reaprender! ¡Cuántas cosas hemos olvidado en esta “evolución”! Sin embargo, están ahí, a nuestra disposición, siempre.

Una buena manera de reencontrarnos con toda esa sabiduría son las herramientas ecopsicológicas que se abordan en la Formación y que nos acercan a sentirnos esa misma naturaleza. Entre otras, la curación con los 4 elementos, la naturaleza como terapia: el efecto Biofilia; actividades en setting naturales; prácticas ecoterapéuticas: con los árboles, piedras, trabajo de tierras, mapas ecológicos; búsqueda de visión; zooantropología; arquetipos en la naturaleza, y un largo etcétera. Todas prácticas de bienestar y sanación mediadas por la naturaleza y con el propósito de que emerja la conciencia de Ser Naturaleza.

Tomemos como muestra y para explicar brevemente cómo trabajan con los cuatro elementos de la naturaleza. Cada uno de nosotros, como seres vivos, está compuesto por esos cuatro elementos: tierra, agua, fuego y aire. Conocer cómo se manifiestan en nuestro Ser y en nuestra experiencia de vida es el punto de partida para conocer nuestra energía de base y para explorar cómo podemos conectar con el resto de ellas.

Por ejemplo, en el trabajo con grupos cada elemento nos aporta:

  • El fuego nos invita a explorar la Percepción Grupal. El Fuego como catalizador de los espacios grupales de propósito compartido, de la intención y el sueño colectivo, de la identidad del grupo y de la ritualización de los inicios y procesos emergentes.
  • Desde el elemento Aire trabajamos la Mente Grupal. El Aire que comunica las ideas y clarifica los sentidos y significados compartidos para la creación colectiva. Nos invita a explorar los siguientes espacios grupales: los acuerdos, la comunicación, la indagación colectiva y la innovación creativa.
  • Con el elemento Agua trabajamos la Emoción Grupal. El Agua como símbolo de los procesos afectivos involucrados en los espacios grupales de toma de decisiones, gestión emocional, flujo y gestión de conflictos.
  • Al activar el elemento Tierra trabajamos con la estructura y el Cuerpo Grupal. Exploramos los espacios grupales de evaluación, liderazgo, poder, roles y gobernanza.

Ahora bien, esta práctica, y otras del mundo de la Ecopsicología, cobra especial sentido cuando podemos incorporarlas al diseñar una experiencia de transformación individual o colectiva, por ejemplo, siguiendo el Modelo Koru, cuya Espiral nos ayuda a contemplar todos los dominios de la conciencia en el ser humano: unidad, sentidos, mente, emoción, cuerpo, social y ecológico.

En cierta forma, y retomando el sentido reduccionista del comienzo, todo esto permite perfeccionar lo simple e íntimo de aquellas experiencias de las que hablamos en la introducción del artículo. En todas y cada una de ellas el objetivo era noble, aunque demasiado simple, breve y temporal. Con este aprendizaje vivencial, la conexión con la naturaleza se profundiza y el despertar de la conciencia es tan impactante que significará el inicio de una expansión, de un eco que querrá contagiarse antes o después.   

(1) Concepto propuesto por la Asociación Internacional de Ecopsicología para referirse a los facilitadores ecopsicológicamente orientados o sintonizadores de la naturaleza.

(2) International Ecopsychology Society (IES) es una organización que nace en Neuchatel, Suiza en el año 2005 y actualmente la conforman doce países. Su objetivo es satisfacer las necesidades de conocimiento, formación y unión de un creciente grupo interdisciplinario de educadores, coaches y facilitadores interesados en el campo de la Ecopsicología. En Chile la IES esta representada por el Dr. Claudio Pereira Salazar, que junto al equipo de la Escuela de Koru Transformación imparten la formación oficial de la IES en Chile en alianza con las siguientes Instituciones: Universidad de Antofagasta; Ecoescuela El Manzano; Centro de Investigación y Educación Ambiental Parque Katalapi y  Gaia U Latina.

El espíritu del liderazgo: los cuatro cuadrantes del cambio.

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The Leadership Circle.

El espíritu del liderazgo.

El 85% de los intentos de cambio fracasan…¿es posible el cambio real? Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle. 

Un estudio reciente sobre más de 100 empresas comprometidas con esfuerzos para el cambio, demostró que el 85% no consiguen resultados tangibles y mucho menos sostenibles. ¿Por qué?

¿Podemos mejorar ese 15% de porcentaje de éxito? Nuestra respuesta es sí, pero sólo si manejamos el cambio de una manera integral enfocando tanto las demandas internas como las externas. El éxito es posible, solo si estamos dispuestos a:

  • Experimentar la misma metanoia (cambio fundamental de mente y corazón) que queremos para nuestras organizaciones.
  • Comprometernos con el difícil continuo diálogo que saca a la superficie todo lo que está oculto en nuestra cultura y que permite que la transformación personal se traduzca en un cambio cultural y sistémico.

El reto del liderazgo en el nuevo milenio es enorme. Einstein lo deja claro: “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden ser resueltos al mismo nivel de pensamiento al que estábamos cuando los creamos”. Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos ver cómo actuar en una manera que pueda dirigirse a los retos de este tiempo.

De lo que trata el liderazgo.

The Leadership Circle (TLC) se dedica a preparar líderes capaces de manejar el delicado equilibrio entre los beneficios a corto plazo y el bien común a largo plazo; líderes preocupados por crear un futuro próspero y sostenible para este planeta y, de este modo, para los negocios a nivel global.

Nosotros creemos que el liderazgo corporativo está en el asiento del conductor. Mientras que el cambio global, en última instancia, requiere poder y deseo político, el poder detrás de la agenda política, hoy en día, es corporativo. El liderazgo corporativo establecerá la agenda para el futuro del planeta. Es tiempo de que nosotros expandamos nuestras nociones de legado, más allá de la creación de una gran empresa, a crear un legado para el bien global.

Sin duda, las organizaciones que creamos deben llegar a ser grandes organizaciones. Pero, estamos listos para una definición expansiva de la grandeza. Está definición incluye retornos sostenibles de dinero y significado. Es la grandeza lo que beneficia accionistas y el entorno, lo que consigue avances en el servicio, en la tecnología y en las vidas de aquellos que están asociados con la empresa.

The Leadership Circle está dedicado a expandir nuestra manera de medir la grandeza y no sabemos donde residen los límites. Es la visión de TLC que, a través de orquestar profundas experiencias de aprendizaje y grandes conversaciones entre los niveles más seniors del liderazgo y los más grandes teóricos del mundo, podamos convertirnos en líderes capaces de afrontar los retos globales a los que nos enfrentamos.

¿Por qué fracasan los intentos de cambio?

¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón común, mirados de cerca: hay variables cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.

Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.

Adaptado del trabajo de Ken Wilber
Los cuatro cuadrantes del cambio.

Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.

Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología / neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.

Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas, enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras interactuaciones diarias.

Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología, de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.

Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación integral.

Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no observadas. 

Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables cruciales, que nos permitirían esa aproximación integral al cambio.

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The Leadership Circle: creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

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The Leadership Circle.

Creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

“Debemos acelerar el ritmo al cual desarrollamos líderes para abordar la complejidad a la que nos enfrentamos en el entorno de organizaciones. El ritmo de desarrollo debe ser como mínimo el mismo ritmo del cambio y complejidad. Esta es la Agenda del Liderazgo a la que la mayoría de las organizaciones se enfrentan”. Así lo afirma Bob Anderson, Fundador y CEO The Leadership Circle.

The Leadership Circle (TLC) ofrece la primera metodología para el desarrollo de liderazgo que integra el desarrollo de las competencias con la evolución de consciencia. Dentro de este marco, consciencia y competencia emergen juntas para poder crear un liderazgo más efectivo.

En tal sentido, una de las metodologías para ello y que significa un auténtico avance de los perfiles 360º es The Leadership Circle ProfileTM, pues conecta una batería de competencias muy contrastadas de liderazgo, con los hábitos de pensamiento subyacentes. En última instancia, va a la fuente del comportamiento, para desde allí impulsar un cambio transformador y sostenible.

Y el único cambio transformador y sostenible es el que sucede, en primer lugar, en primera persona y ocurre desde dentro hacia fuera. Por supuesto, es el que también nos permite tomar consciencia sobre aquello que queremos cambiar; Carl Jung decía: “No podemos cambiar aquello que no conocemos o aquello de lo que no somos conscientes”. No hay otra forma y así lo entiende la Certificación Leadership Circle ProfileTM.

Efectivamente, esa relación entre los comportamientos y las suposiciones internas que los rigen, también está avalado por la neurociencia. Al efecto, numerosas investigaciones han concluido en que todos nuestros comportamientos se originan en el cerebro. Nuestras acciones y decisiones están condicionadas por nuestras creencias o modelos mentales; son juicios, opiniones, creencias -limitantes o no- muy arraigadas que se forman en el pasado, viven en el presente y condicionan nuestro futuro.

Por todo ello, TLC, en vez de preguntarse qué hacen los líderes -un enfoque centrado en las competencias-, se enfoca en el cómo piensan y cuál es la mentalidad que les permite ser más efectivos. Les informa sobre lo que contribuye o no a la efectividad de un líder y por qué. En cierto modo es una metodología reveladora, pues nos muestra la mentalidad y los patrones de pensamiento de forma clara, impactante y, la mayoría de las veces, sorprendente.

El objetivo es aumentar la consciencia, para cambiar nuestro comportamiento.

Ciertamente, The Leadership Circle ofrece evaluaciones de liderazgo únicas que mide los dos ámbitos principales de liderazgo: las Competencias Creativas (supuestos internos que llevan a un liderazgo pleno y exitoso) y las Tendencias Reactivas (supuestos internos que limitan la efectividad, la expresión auténtica y el liderazgo empoderador), e integra esta información de forma que las oportunidades clave de desarrollo emergen a la superficie inmediatamente.

A partir de conocer nuestro estado actual, de tomar consciencia de nuestras eficacias y limitaciones, de nuestras debilidades y fortalezas, de nuestras carencias y necesidades, se nos abre la enorme posibilidad de actuar para cambiar lo que ya no funciona y a trabajar sobre todos aquellos aspectos que requieran desarrollo, mejora u optimización.

Una Certificación que transformará la efectividad de tu coaching.

Esta metodología no sólo permite acompañar a una persona desde el punto “A” hasta el punto “B”, sino que suma valor, consciencia, autoconocimiento, responsabilidad y calidad en el proceso, porque permite diseñar el cómo, el con qué y el para qué se llega desde el estado actual, al estado deseado.

Esta Certificación Leadership Circle ProfileTM permite, entre otras cosas:

  • Aplicar la metodología y evaluaciones en procesos individuales.
  • Obtener mayor efectividad y capacidad para profundizar en menor tiempo.
  • Conectar competencias y comportamientos con resultados, lo que permite mostrar a las personas una conexión sólida entre sus posibilidades de cambio y sus beneficios.
  • Aportar mayor claridad y dirección a las sesiones.
  • Sumar valía profesional y valor curricular.

La primera teoría unificada The Leadership Circle tiene en la base de su metodología las mejores teorías e investigación en el campo de Desarrollo de Liderazgo, Psicología, Desarrollo de Adultos y Espiritualidad, de las últimas décadas. Conformando así, la primera teoría unificada para el desarrollo de liderazgo.

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Promover un clima emocional positivo en el aula.

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Promover un clima emocional
positivo en el aula.

La Psicología Positiva en el ámbito educativo.

Como docente, estar al frente de un grupo de alumnos significa tener la oportunidad de dejar huella. Es una invitación a ser referentes que va mucho más allá de lo específicamente académico. Un maestro es un modelo posible, es quien tiene el enorme poder de mostrar caminos, alentar sueños, propiciar descubrimientos, resaltar fortalezas y ayudar a superar adversidades.

Es una realidad que en la escuela, tradicionalmente, ha predominado la detección de errores en lugar de las virtudes de los alumnos. Si hacemos un poco de memoria, por ejemplo, recordaremos el “rojo” con el que los docentes solían destacar los errores en un examen. Ahora bien, para contrarrestar ese modelo se requiere un cambio de mirada que apunte a un crecimiento pleno del niño y en todos los aspectos: físico, intelectual, emocional y espiritual.

En tal sentido, la Psicología positiva en el ámbito de la educación supone una revolución respecto a ese paradigma tradicional de enseñanza-aprendizaje, porque parte de cuestionar el enfoque basado en reparar, disciplinar o corregir lo que no funciona, a un enfoque basado fundamentalmente en desarrollar las fortalezas personales, el potencial, multiplicar las posibilidades y empoderar a los alumnos.

Quiero decir, un niño puede ser muy bueno aplicando razonamientos según la lógica ordinaria, aunque puede padecer estados emocionales alterados cuando algo no le sale bien o puede tener limitaciones a la hora de plantear alternativas creativas a la resolución de un problema. Esa es la clave. Los niños necesitan conectarse y gestionar todos sus recursos y por ello y desde temprana edad, necesitan ser estimulados para que desarrollen sus fortalezas en todos los aspectos. De esta manera, los docentes pueden asegurarse de estar educando niños para un mañana al que le faltan certezas y le sobra imprevisibilidad.

Dicho de otra forma, la Psicología Positiva les permite a los docentes educar a los alumnos desde la perspectiva de lo que funciona mejor en ellos. Ahora bien, para que esas virtudes y/o fortalezas afloren, los maestros deben procurar el desarrollo de actividades placenteras y promover un clima emocional positivo en el aula.

Sólo cuando el alumno es protagonista activo del aprendizaje, cuando aprende a aprehender y cuando se siente curioso, inquieto y motivado, puede descubrir en qué es bueno y qué se le da bien.

En este sentido, Martin Seligman, uno de los padres de la Psicología Positiva, sugiere trabajar en ciertos aspectos de los niños para fomentar el bienestar, el rendimiento y la resiliencia en cada uno de ellos para que se expandan en el aula y en la vida.

Por ejemplo, fomentar la inteligencia emocional en los niños, les permite ser capaces de motivarse y persistir aún frente a las dificultades; controlar la impulsividad; aprender a expresarse bajo presión, y/o a evitar que un contratiempo disminuya su capacidad de pensar. A su vez, les permite desarrollar sentimientos de compasión y empatía con su entorno.

Respecto al desarrollo del optimismo, Seligman señala en su libro El optimismo aprendido: “La característica que define a los pesimistas es que tienden a creer que los malos acontecimientos durarán mucho tiempo, que van a echar a perder todo lo que hagan, y que suceden por su culpa. Los optimistas tienden a creer que la derrota es sólo un revés temporal o un desafío y que sus efectos se limitan solamente a ese caso”.

Además, es fundamental tener en cuenta que el cerebro aprende mejor aquello que se ve favorecido por las emociones agradables. Efectivamente, los niños que experimentan emociones como la alegría, la serenidad, la gratitud, la autoestima y la satisfacción muestran mayor respeto por los demás; mayor cooperación, valoración personal, seguridad en sí mismos; mayor autocontrol, mayor rendimiento escolar y capacidad de disfrute. 

Al efecto, Ian Gilbert, uno de los más importantes oradores especializados en educación, afirma: “Cuando en nuestras clases nos centramos abiertamente en crear un estado positivo para el aprendizaje, empezamos a establecer en los cerebros de los alumnos, unas asociaciones entre el aprendizaje y el placer que les va a durar toda la vida”.

La neurociencia también se ha expresado en este sentido, demostrando que las emociones positivas tienen efectos beneficiosos sobre el aprendizaje, puesto que mejora procesos relacionados con la atención, la memoria o la resolución creativa de problemas.

Y todos los conceptos que hemos ido mencionando, junto a otros como el amor, el liderazgo, la autoestima, el autoconocimiento y la motivación permiten el desarrollo de niños resilientes y este concepto, está estrechamente vinculado a la Psicología Positiva.

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LEGO® SERIOUS PLAY® Method para empresas.

Construir; dar significado; armar una historia.

“El proceso de creación es un proceso de entrega y no de control”. Así lo afirma la famosa novelista americana, Julia Cameron.

Nadie nos enseña a jugar. Jugar es una experiencia personal e intransferible. Probablemente, la primera vez que tuvimos las piezas de Lego delante ni siquiera sabíamos cómo encajarlas con precisión o cómo seguir una lógica para copiar un prototipo y aún así era divertido, pues despertaba nuestra curiosidad y nos permitía dar rienda suelta a nuestra imaginación y creatividad. Compartirlos con amigos era igual o más divertido; nos enseñaba a colaborar, a participar y a crear historias compartidas. Aprendíamos haciendo.

Y el hecho de que ya no seamos niños nos vuelve a la idea de que ya no podemos jugar, simplemente, porque creemos -equívocamente- que “jugar es para niños”. Bernard Shaw, en tal sentido, decía:

«No se deja de jugar porque se es viejo, sino que se es viejo porque se deja de jugar”.

Ciertamente, cuando los adultos nos permitimos jugar, dejamos de lado el ego y los prejuicios. A cambio, nos dejamos llevar por el niño interior, por el que disfruta de sus emociones sin censura y actuamos desde nuestro lado más genuino. En ese contexto, el juego es un disparador de emociones y por eso nos sirve para fijar experiencias y conocimientos; este concepto lo han entendido muy bien grandes compañías como Google o Coca-Cola, que utilizan LEGO® SERIOUS® como herramienta potenciadora de innovación y creatividad.

En cierto modo, la “mano de obra” del siglo XXI parece girar en torno a la innovación y la creatividad y, de hecho, son dos de los mayores desafíos a los que se enfrentan directivos y líderes de gestión en la empresa de hoy. Sin embargo, no existe el ADN creativo o innovador. Lo más importante para que estas habilidades puedan desarrollarse (y sostenerse en el tiempo) es crear los espacios para ello y encontrar las herramientas para favorecerlas.

Al efecto, construir los modelos e ideas que tenemos en el interior y ponerlos en el mundo exterior -en forma de metáfora- para verificar cómo se comportan, que es lo mismo que hacen los niños cuando juegan. Se trata de una de las herramientas más poderosas para la generación y comunicación de ideas, que además se sostiene en las revelaciones de la neurociencia respecto a la íntima conexión que existe entre el cerebro y las manos para la comprensión del mundo.

Efectivamente, cuando esta metodología se convierte en la herramienta de un equipo y de un reto particular, sus integrantes se comprometen y cooperan entre sí para alcanzar determinados objetivos de negocio. Incluso, durante el juego, los participantes suelen asumir roles diferentes de sus funciones habituales y esto ayuda a ponerse en el lugar del otro, a detectar habilidades individuales y/o conjuntas y a pensar más abierta y creativamente para resolver situaciones.

Por ejemplo, en cualquier reunión tradicional de equipo llevada a cabo para tomar decisiones sobre un proyecto nuevo o un relanzamiento de producto, lo habitual es que muchos participantes se inhiban de hacer aportaciones. De alguna forma, esto significa que gran parte del conocimiento y de las ideas no han sido manifestadas y así la toma de decisiones estará, cuanto menos, supeditada a ser “más de lo mismo”.

Ahora bien, cuando en ese mismo escenario se utiliza la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® emerge naturalmente todo el conocimiento tácito o no expresado y queda reflejado en las construcciones. Ciertamente, como los modelos construidos responden a la parte más genuina de los participantes, será posible sorprendernos descubriendo lo que no sabíamos que sabíamos y conociendo aspectos (propios) y de otros miembros del equipo que permanecían “en la sombra”.

El método nos acompaña para que experimentemos con el modelo compartido.

A imaginar y probar diferentes escenarios y observar lo que ocurre; a jugar hacia posibles futuros; a extraer conclusiones, a visualizar estrategias, a elaborar planes de acción y a configurar guías de actuación que nos mantengan cohesionados. En definitiva, a tomar decisiones con claridad e inteligencia.

En este sentido, a través de workshops 100% experienciales, la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® es aplicable en retos muy diversos y en el ciclo completo de cada uno de ellos (desde la idea, a la acción y hasta su aplicación).

Algunos de ellos son:

  • Ideas de negocio.
  • Innovación en productos y/o servicios.
  • Educación.
  • Presentación de modelos de negocio.
  • Identidad de equipo. Identidad y cultura corporativa.
  • Misión y valores.
  • Estrategia y objetivos.
  • Áreas de mejora.
  • Segmentación de clientes.
  • Fusiones de empresas.
  • Selección de personal.

Panxo Barrera, experto en creatividad e imaginación aplicada, CEO de Entropía: Inteligencia Creativa y facilitador de la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® asegura:

“Jugar es una manera innovadora de aprendizaje: promueve la creatividad, facilita la comunicación, es una dinámica positiva y colaborativa, genera compromiso y participación de todo el equipo. Permite construir, visualizar escenarios, contar historias”.

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