Autoconocimiento y Empatía: 2 piezas fundamentales para la Felicidad en el Trabajo.

La felicidad es un estado de ánimo que supone satisfacción. Quien está feliz se siente a gusto, contento/a, incluso realizado/a. Está comprobado que una persona feliz en el trabajo está más motivada, más comprometida, es más productiva, se comunica mejor y construye relaciones más saludables. No obstante, diferentes estudios también han demostrado que aunque todas las personas aspiramos a ser más felices, a menudo actuamos priorizando otros aspectos como el salario, el estatus o el reconocimiento. ¿Por qué ocurre esta contradicción? Veamos un poco más.

Lo cierto es que en muchas ocasiones no sabemos qué es lo que nos hace felices porque vivimos y tomamos decisiones desde esa forma de actuar que se asemeja al piloto automático. Sin entender lo que nos hace realmente felices, como mencionábamos en el párrafo anterior, muchos/as de nosotros/as buscamos fuera distintas compensaciones en forma de dinero, estatus y/o reconocimiento, comprobando cada vez que todo ello no son más que gratificaciones efímeras. Sólo cuando entendemos que la verdad ocurre justamente en el camino inverso, es decir desde dentro hacia fuera, entonces intentamos reconectar con nosotros/as.

Ayudar a mejorar la felicidad de las personas en entornos laborales es el propósito por el cual Joaquín Viñas ha diseñado e imparte este programa de desarrollo Felicidad en el trabajo y Rendimiento 10. Un abordaje estructurado en 5 sesiones, cuyo comienzo supone un orden inalterable y un pilar necesario para desarrollar todo lo que viene después: autoconocimiento y empatía.   

Autoconocimiento. La relación intrapersonal.

“Un hombre viaja por el mundo buscando lo que necesita y regresa a casa para encontrarlo”. George Moore.

En esta primera etapa Joaquín nos invita a salir del piloto automático y a estar presentes para descubrir cómo es nuestra relación con nosotros/as mismos/as, cómo son nuestros diálogos internos, cuáles son nuestras emociones y cómo nos sentimos. Para ello, nos acerca a la práctica de la inteligencia emocional que es la que nos permite saber qué es una emoción y entender cómo funciona. También nos presenta diferentes dinámicas y herramientas que nos permiten conocer nuestras fortalezas y debilidades vinculadas sobre todo a nuestro bienestar dentro de la organización y desde las que podemos empezar a trabajar.

El objetivo de esta primera sesión del programa es conseguir que las personas se conozcan a sí mismas, se exploren, se comprendan, se dejen sorprender y se quieran más. La toma de conciencia es el primer paso para que todo eso pueda ocurrir, es la que nos permite identificar cuándo estamos bien, cuando no, qué situaciones nos generan nervios, estrés e incluso frustración, para después poder gestionarlo.

Es decir, se trata del punto de partida que nos permite identificar qué es lo que necesito mejorar para ser más feliz en el trabajo y, entendiendo que cada uno/a es único/a, estas cuestiones pueden ser igual de diversas. Mientras algunos/as necesitarán encontrar mejores maneras para gestionar su estrés o su gestión del tiempo, otros/as necesitarán maneras que les permitan sobrellevar mejor su frustración o su hábito de procrastinar.

Empatía. Las relaciones interpersonales.

“Trata de comprender antes de ser comprendido”. Stephen Covey.

La empatía no se trata de un don especial con el que nacemos, sino de una cualidad que todos poseemos y desarrollamos en mayor o menor medida. No obstante, como bien nos señala Joaquín, podemos trabajar en ella y potenciarla en cualquier momento del ciclo vital.

Efectivamente, la empatía constituye una pieza clave en las relaciones interpersonales porque nos permite, a partir de haber identificado nuestras propias emociones, desarrollar naturalmente la capacidad de captar, entender y comprender -sin juzgar- qué emociones está transitando la otra persona, qué piensa y cómo se comporta. Es fundamental para ello trabajar en la observación, la escucha activa y la comprensión del/la otro/a, ya que no se trata de estar de acuerdo o compartir lo que dice, hace o piensa, sino simplemente de entenderlo/a. 

Cuando por fin alcanzamos cierto nivel de entendimiento resulta mucho más fácil gestionar esas situaciones en las que discrepamos, debatimos o tenemos que resolver conflictos con otras personas porque estamos más receptivos/as, más predispuestos/as a escuchar, respetar y considerar la opinión del/la otro/a. Incluso nos facilita el ejercicio de la influencia positiva, algo tan necesario en los equipos de trabajo, en el liderazgo y en los diferentes procesos de negociación y atención al cliente de cualquier organización.

Una primera sesión que es un pilar fundamental del Programa.

Entre otras cosas porque sólo empezando por el autoconocimiento y la empatía podrá generarse el alto impacto que este programa tiene sobre el bienestar de las personas dentro de la empresa (y fuera de ella). Ahora bien, una vez que hemos reconectado con nosotros/as mismos/as, que hemos tomado conciencia de nuestros estados, diálogos internos y emociones, y que hemos aprendido a identificar estos mismos estados en los demás, entonces tenemos que aprender a gestionarlos, de modo que podamos mejorar nuestro bienestar en el trabajo.

Sobre el “cómo” lo hacemos, hablaremos en próximos artículos…

Conoce nuestro Programa de Desarrollo «Felicidad en el Trabajo y Rendimiento 10».

Programa de Humanización Empresarial: Dirección por Valores y Visión Compartida.

Programa de Humanización Empresarial: Sabiduría y Liderazgo.

La Dirección por Valores (DpV) es un modelo de liderazgo estratégico que desarrolla la dimensión humana en la organización. “Esta herramienta impulsa un equilibrio de valores económicos, éticos y emocionales en las personas, para que sean más autónomas, responsables y creativas en relación con su trabajo y, sobre todo, para que se entusiasmen con lo que hacen”. Así la define Salvador García, uno de los creadores del término junto a Shimon Dolan.

En cierta forma, este modelo de Dirección por Valores surge en las empresas del siglo XXI y supone -sin desatender los resultados del negocio- darle predominio a los valores relacionados con la conducta y el comportamiento los/as empleados/as. Estos, al estar alineados con los propios valores de las personas, consiguen mejorar en productividad, eficiencia y permiten un rendimiento más positivo. Pero además, es un modelo de management que contempla aquellas variables que ya han dejado de ser tendencia para convertirse en una realidad. Entre ellas:

1.- Perfiles profesionales con mayor conciencia ética y responsable, más moral y socialmente comprometidos.

2.- Liderazgos rígidos que evolucionan a liderazgos facilitadores de la co-creación y la cohesión interna.

3.- Desverticalización y descentralización de las estructuras empresariales.

4.- Crecimiento de consumidores conscientes, con valores sociales y medioambientales legitimadores del proyecto de empresa.

Ahora bien, ¿qué son los valores?

Los valores son guías para la acción; son principios que dan sentido a las instituciones y generan cohesión y eficiencia productiva cuando son compartidas. Entre otros, podemos mencionar la eficiencia, el orden, la confianza, la integridad, la innovación, la flexibilidad y la honestidad. Lo realmente importante es que esos valores estén alineados con el propósito de la empresa y que propongan un equilibrio entre los aspectos económicos, éticos y emocionales. Una empresa con valores reconoce a sus empleados/as, les da voz, les escucha, les invita, les permite un adecuado equilibrio entre las necesidades del trabajo y de la vida y promueve su salud física, mental y emocional.

De esa forma, la DpV crea un vínculo emocional entre las/los empleadas/os y la organización que difícilmente pueda ser compensado de otra manera. En tal sentido, Ana Isabel Delgado Cánovasnuestra experta en Humanización Empresarial, creadora de H2o Organizaciones y Personas y del Programa Sabiduría y Liderazgo, nos señala algo muy importante: “es necesario que los valores que se definan sean genuinos y que no se trate de palabras sueltas, de un slogan o de maquillaje”. Es decir, como palabras, no significan nada. Pero cuando los valores son compartidos y cuando se traducen a nivel de acción y comportamiento, se convierten en algo muy poderoso que trasciende a la organización y que impacta positivamente en todos los sistemas de los que es parte y en todas las direcciones.

Sobre el liderazgo y la visión compartida.

Porque como bien habíamos mencionado, no se trata sólo de aclarar y comunicar nuestros valores, propósito y sentido; también hay que incorporar todo ello en cada una de las prácticas diarias que las personas llevan adelante en la organización. Y en todo esto, los/as líderes de gestión juegan un papel crucial. Veamos más.

Como habíamos visto en artículos anteriores, los/as líderes tienen una importante influencia en el clima interno de una compañía, ya que son los referentes más próximos de los equipos de trabajo y el nexo más consultado por la dirección. En tal sentido, son los/as primeros/as que tienen que trabajar en su propia transformación para conseguir la madurez y la coherencia necesaria en su propio liderazgo y para hacer que las personas, los equipos y la empresa consigan una transformación verdadera, coherente, profunda y sostenible.

Sobre los beneficios del Programa.

Si entendemos que una ventaja competitiva es aquello que nos diferencia positiva y significativamente de nuestros competidores, el hecho de implementar la Dirección por Valores -a través de este Programa- nos permite buscar coherencia y equilibrio entre los valores económicos, éticos y emocionales de todo el ecosistema empresarial. Sobre todo, nos permite poner el acento en dos grandes beneficios:

  • Incrementar el compromiso, la motivación, el sentido de pertenencia y la energía creativa de las/os empleadas/os y de los equipos de trabajo.
  • Aumentar la satisfacción vital de las/os clientes, socios/as y/accionistas a partir la puesta en práctica de los valores y entendiendo la aportación que significan a la hora de “hacer” por un mundo mejor.

Este equilibrio permite una sinergia en la que lo tangible y lo intangible se unen, trascienden y dejan huella.

Utiliza profesionalmente las evaluaciones DISC en la Selección, Adecuación y Desarrollo del Talento.

Certificación en Análisis Conductual DISC.

En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el activo diferencial para lograr que las cosas sucedan. Entre otras cuestiones porque ha quedado demostrado que para garantizar el éxito en una gestión las competencias técnicas de un perfil son tan importantes como las competencias conductuales. De esta forma, los profesionales de RR.HH. hoy resultan un socio estratégico y clave en las organizaciones.

Un socio estratégico que además tiene que lidiar con todos los desafíos de este siglo: la diversidad, la convivencia generacional, las tecnologías, las nuevas formas de trabajo, etc. Por todas estas variables, entre otras, se vuelve fundamental contar con herramientas fiables y efectivas que faciliten los procesos de selección en particular y las acciones sobre la gestión de las personas en general. Es en respuesta a todas estas necesidades que Juan Daniel Fernández ha diseñado e imparte este Curso de Analista Conductual Experto en DISC para los puestos de dirección y profesionales de RR.HH.

El Modelo DISC que describíamos en un artículo anterior, y puntualmente a través de su herramienta informática: los Test DISC, permiten el análisis sistémico de grandes volúmenes de datos respecto a los indicadores de gestión que facilitan la organización, la planificación y las acciones estratégicas sobre distintas cuestiones. Veamos algunos de ellos que resultan invaluables para los profesionales del área de RR.HH.

Selección de Personal. Evaluación Persona/Puesto.

Como señalábamos al comienzo, más allá de la formación académica, es importante conocer cómo son las personas y qué los hace diferentes; cómo reaccionan ante el entorno y cómo influye el entorno en ellas. La formación como Analista Conductual permite conocer los distintos tipos de perfiles para saber que no todo el mundo vale para todo tipo de entorno, y que las personas reaccionan de forma diferente. Entonces la pregunta es, ¿qué es exactamente lo que requiere la compañía en un determinado puesto?

Y la respuesta, por supuesto, además de la description Job que define las especificaciones formativas y técnicas que tiene que tener un postulante, también define una serie de competencias conductuales acerca de cómo la empresa espera que se comporte y cómo quiere que haga su trabajo. Por ejemplo, no es lo mismo una persona orientada al objetivo a través de las tareas en la que el fin justifica los medios; que una persona orientada al objetivo a través de las personas y los equipos de trabajo.

DISC nos permite cotejar rápida y efectivamente si la candidata o el candidato encaja con el perfil definido. De esta forma, entre otras cosas, se reduce notablemente la rotación y los despidos que, en un altísimo porcentaje, no tienen relación con la capacidad técnica sino con su forma de comportarse.

Organización, planificación y toma de decisiones.

William T. Kelvin, físico y matemático británico, decía: “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.

En tal sentido, DISC también se utiliza para medir, detectar, planificar y tomar decisiones respecto a muchas variables importantísimas en la gestión de las personas como la formación, el desarrollo de planes de carrera, la escucha, la empatía, la inteligencia emocional, la confianza, la comunicación, etc.; incluso permite elaborar mapas de talento de todos los colaboradores y/o áreas de mejora para identificar sus aspectos a trabajar.

Entrevistas rápidas y efectivas por incidentes críticos y evolución.

Por ejemplo, ¿cómo podemos saber si una persona ha evolucionado en el puesto de acuerdo a lo esperado? Veamos. Tenemos el Test DISC que describe como una foto inicial el perfil natural de -en ese momento- el aspirante al puesto de trabajo. Si pasados seis meses dentro de la empresa se le hace el mismo Test, rápidamente es posible identificar los cambios con la simple visualización e interpretación de dos gráficos que describen:

  • El Perfil natural es cómo nos comportamos cuando no pensamos en cómo nos estamos comportando.
  • El Perfil adaptado: cómo nos comportamos en base a lo que presuponemos que el entorno demanda de nosotros.

Como decíamos, rápidamente podemos detectar qué características conductuales ha adquirido, cuáles han disminuido o cuáles han desaparecido. Por ejemplo, si la persona ha desarrollado su capacidad de escucha, o si por el contrario la ha perdido; o si antes estaba orientado a las personas y ahora tiene una clara orientación a las tareas y paso por alto a las personas, y un largo etcétera. Visibilizar esta evolución permite a la organización evaluar qué acciones tomar en función a si ese es el perfil ha evolucionado de acuerdo a lo esperado o no, o si está dentro de los desvíos previsibles y/o reconducibles.

El respaldo en la toma de decisiones.

Los Test DISC son una herramienta de suma fiabilidad, solidez, validez y rigor científico que, además de ayudar visibilizar la contribución del área de RRHH a la organización, le permite funcionar como su socio estratégico. Todo esto gracias al aporte de datos objetivos, oportunos y concretos que eliminan la subjetividad y la aleatoriedad en decisiones de gestión que resultan vitales para el buen funcionamiento del negocio.

La formación que nos invita a ser parte de una comunidad.

Sobre todo porque el carácter vivencial de esta Certificación facilita a alumnos y alumnas conocer la metodología en profundidad y llevarla a la práctica a través de diferentes casos reales que ellos mismos acercan al espacio de aprendizaje para discutir, analizar y solucionar. Hay un caso real y curioso que compartía conmigo Juan Daniel y que mencionaré brevemente para que pueda, el lector, tomar perspectiva de lo que hablamos.

Es el caso de un despido improcedente. Hay que despedir a un colaborador -el último en incorporarse a un equipo- que se ha desempeñado muy bien y ha llegado a los objetivos. Aunque por si esto fuera poco, además de transmitirle que prescindimos de sus servicios, tenemos que conseguir que siga en sus funciones durante quince días más para terminar lo pendiente y para que no genere “ruido” en los clientes.

El desafío está dispuesto y entonces, ¿cómo lo despedimos para minimizar el impacto en la organización?

En este caso, por ejemplo, se trabaja en equipos y cada uno define una estrategia de abordaje y articula un Role Play en función a cada uno de los cuatro perfiles posibles del colaborador definidos por el Modelo: Decisión, Influencia, Serenidad, Cumplimiento. 

No revelo más porque lo cierto es que cada grupo de aprendizaje, con la misma consigna, suele arribar a soluciones efectivas y creativamente diferentes. Y, en definitiva, esa es la idea.

Certificación avalada por el International DISC Institute. Entidad sin ánimo de lucro que se encarga de velar por la calidad de la formación y de las evaluaciones y de la difusión de la metodología DISC a nivel mundial. ¡También en formato 100% online! (Nivel Experto).

Metodología DISC ¡Entiende cómo funcionan las personas!

Experto y Analista Conductual Experto en DISC.

Los líderes de la organización son el engranaje de todas las personas, relaciones, actividades e instancias que se desarrollan en una compañía. De esta forma, mientras un liderazgo sordo e indeciso sólo tiene consecuencias nocivas, un liderazgo que se ejerce desde la ejemplaridad y la influencia positiva se contagia, se expande y se multiplica en todas las direcciones de la organización. El Modelo DISC, creado por William Marston, lleva décadas siendo utilizado, entre otras cosas, para desarrollar ese tipo de liderazgo ejemplar en las empresas.

Básicamente porque nos permite entender el comportamiento humano y capitalizar la riqueza de la diversidad. Es decir, nos facilita identificar el perfil conductual de una persona para saber cuáles son sus necesidades, qué les gusta, qué les motiva, qué esperan y, desde este entendimiento, saber cómo dirigirles, cómo motivarles, cómo comunicarnos eficazmente con ellos e, incluso, predecir cómo se van a comportar ante ciertas situaciones. Dicho de otra forma, nos permite entender qué necesitan para funcionar mejor. Como dice Juan Daniel Pérez Fernández, nuestro experto en DISC: “las personas somos diferentes, pero somos predeciblemente diferentes”.

De esta forma el modelo DISC define 4 estilos predecibles de comportamiento:

  • Decisión: cómo respondemos a los desafíos y a los retos.
  • Influencia: cómo nos relacionamos e influimos en los demás.
  • Serenidad: cómo respondemos al ritmo y los cambios del entorno.
  • Cumplimiento: cómo respondemos a las reglas y procedimientos.

Esta información puesta a disposición de líderes de gestión, directivos y mandos intermedios resulta invaluable. En particular, esta Certificación Internacional Experto y Analista Conductual DISC(1), a través de dos jornadas presenciales que combinan conocimientos teóricos sobre la metodología y prácticas vivenciales, apuntan a profundizar en el autoconocimiento y la autogestión del líder para que luego sean capaces de sintonizar e influir positivamente en los demás y, con todo ello, puedan facilitar y contribuir a la construcción de ecosistemas laborales saludables.

Ahora bien, ¿cómo es posible que este círculo virtuoso ocurra? Veamos. Como mencionábamos con antelación, trabajando primero con uno mismo. Por ejemplo, podría ahora mismo el lector intentar identificarse con uno de esos 4 estilos, aunque en la mayoría de los casos resulta difícil encasillarse sólo en uno de ellos. Esto no es casual. Se debe a que todos -sin excepción- tenemos esos 4 estilos en distintos niveles, aunque uno de ellos predomina por sobre los otros; es ese lugar que habitamos con más frecuencia, comodidad y soltura.

No obstante, DISC nos invita a profundizar en él, a conocer nuestras áreas de mejora y a explorar otros estilos para ampliar nuestros patrones de acción, para adaptarnos más naturalmente, para comunicarnos mejor y para entender el cómo de las personas.

Por ejemplo, DISC nos revela qué puede aportar cada persona en cada equipo. Es decir, hay personas muy orientadas a las metas que no le dan tanta importancia a los proceso para llegar a ellas; otros, se enfocan en las personas y en las relaciones y las priorizan por sobre los sistemas; algunos, consideran más importante el cómo llegar al objetivo por sobre el objetivo mismo; mientras que a otros tantos, el cumplimiento de las tareas les hace pasar por alto a las personas. Este conocimiento le permitirá al líder adoptar soluciones adaptativas según la complejidad de la tarea/proyecto y adecuar los perfiles de acuerdo a ello.

No obstante, otra característica que cabe mencionar con respecto a la Metodología DISC es que no hay perfiles buenos o malos, mejores o peores; es decir, todos tienen sus particularidades y cada resultado es información certera acerca de fortalezas que potenciar y debilidades que mejorar. Por ejemplo, si un Test DISC nos arroja como resultado un perfil Dominante muy marcado, entonces, seguramente tendremos que trabajar en aspectos como la escucha activa y la empatía. ¿Por qué? Porque cada perfil también tiene asociada una emoción predominante que, bajo estrés, tiende a manifestarse de forma exacerbada.

A grandes rasgos, sería algo así:

D => Ira.

I => Exceso de optimismo.

S => Ocultan su emocionalidad.

C => Miedo a las críticas (necesidad de reconocimiento por el trabajo bien hecho).

Por lo dicho, entre un sinfín de combinaciones posibles que puede tener cada perfil, podremos saber, por ejemplo, si se trata de alguien decidido, rápido, enfocado y a veces un tanto agresivo; alguien tranquilo, trabajador, estable y un poco inseguro; alguien optimista, sociable, innovador y algo soñador, o bien de alguien analítico, concienzudo, calculador y un poco temeroso.

Los líderes, al finalizar esta formación serán capaces de:

  • Optimizar su comunicación intra e interpersonal.
  • Sacar el máximo potencial a su estilo de comportamiento.
  • Aprender a influir positivamente en los demás.
  • Romper barreras de relación y resolver conflictos.
  • Utilizar el sistema más efectivo para comunicar, enseñar, liderar y motivar.
  • Aprender el uso profesional de las evaluaciones DISC.

Para la empresa, los beneficios son múltiples; entre ellos:

  • Mejorar la comunicación en todos los niveles de la compañía.
  • Minimizar los conflictos y mejorar su gestión.
  • Aumentar el rendimiento, el compromiso y el bienestar de las personas.
  • Promover valores de empresa que se replican en todas las direcciones dentro de la empresa y hacia fuera (clientes, proveedores, etc.).

DISC es una metodología que deriva de una teoría validada científicamente y de la cual se desarrolló posteriormente una herramienta en formato test que ha demostrado ser decisiva en el mundo del desarrollo personal y profesional. Entre otras cosas porque nos permite cambiar la regla de oro que señala “trata a los demás como te gusta que te traten a ti”, por la regla de platino que indica: “trata a los demás como ellos prefieren ser tratados”.

Sólo por este nivel de entendimiento resulta una metodología fundamental para el liderazgo y la selección de personal y para otros ámbitos que incluyen el encuentro con el otro como el coaching, la educación, la consultoría, las ventas, etc.

(1) Certificación avalada por el International DISC Institute. Entidad sin ánimo de lucro que se encarga de velar por la calidad de la formación y de las evaluaciones y de la difusión de la metodología DISC a nivel mundial.

¡También en formato 100% online! (Nivel Experto).

Humanizar la empresa: gestión espiritual, sabiduría y liderazgo.

A propósito de la humanización, el autor de The Business Romantic, Tim Leberecht, afirma: “Humano describe lo que somos, mientras que humanista significa lo que queremos ser. Un negocio siempre es humano, pero se convierte en humanista cuando busca un propósito que va más allá de sus propias necesidades, como es mejorar la vida y la condición humana.”

En tal sentido, humanizar significa centrar la atención en las personas, que son el eje, el núcleo, el motor de cualquier organización. Cada uno de ellos tiene emociones, inquietudes, pasiones, miedos, motivaciones, valores y propósitos que conviven todo el tiempo dentro del ecosistema empresarial. Ecosistema que, al igual que el micro-ecosistema que supone cada individuo, está sostenido en cuatro pilares básicos: físico, mental, emocional y espiritual.

¿Y que pasa si alguna de las partes del ecosistema no está en equilibrio?  Seguramente, en todo o en parte, más tarde o más temprano, entrará en “caos”. Ese caos, en una persona emerge en problemas de salud, de estado de ánimo, de relaciones, etc. ¿Cómo se traduce esto en una empresa? Podríamos ponerle al “caos” varios nombres: desmotivación, absentismo, ansiedad, falta de compromiso y un largo etcétera.

Ana Isabel Delgado Cánovas, creadora de “H2O, Organizaciones y Personas” como la materialización de un sueño personal, nos simplifica y nos revierte positivamente esta visión sistémica; en tal sentido señala:

“Sólo si miramos a cada persona como una fuerza con una dirección y un sentido, podremos mirar a la empresa como la unión de todas esas fuerzas que rigen en ella”.

Es decir, si todas las personas se sienten parte de una visión y de una misión de negocio y saben cuál es su aportación para llevarla adelante, entonces todo fluye natural y saludablemente con una fuerza poderosa, mágica e inesperada. Por supuesto, esto tiene que ver con el desafío empresarial que supone convertir el trabajo en un escenario privilegiado para contribuir a otros y permitir la evolución personal y colectiva.

Ahora bien, dentro de esa humanización lo que más “ruido” hace a los directivos de aquellos cuatro pilares básicos que mencionábamos con antelación, suele ser la gestión espiritual. En cierta forma, suelen velar por su bienestar físico, mental y emocional, pero suelen concebir erróneamente su dimensión espiritual. Curiosamente (o no), lo ven como si se tratase de algo ajeno a la empresa y ligado a lo íntimo, o como algo que tiene necesariamente una connotación religiosa. Nada más lejos. Ken O’Donnell, uno de los precursores del término espiritualidad, la define como “la capacidad de interactuar de una forma que es la mejor para ti, para los otros y para lo que tratas de hacer”. Es decir, no es una cuestión de religión, sino de creer profundamente en los valores del ser humano

Efectivamente, la gestión espiritual es la que le permite a cada persona tomar conciencia, conectar con el para qué hace lo que hace. Como decíamos párrafos antes, para entender su aportación en la misión, la visión y los valores de la organización.

Y aquí, volvemos a poner la mirada en lo sistémico. Si cada uno en su singularidad aprende a transformarse, a liderarse, a conectar con su sabiduría, con sus valores, sus miedos, con sus creencias y emociones, estaremos contribuyendo a su autoconocimiento y, en consecuencia, a su mejor autogestión. No obstante, producto de conocerse con mayor profundidad, la espiral de bienestar crece y se expande a las relaciones con los demás y en todos los entornos.

Tomando como premisas, entre otras, las cuestiones que hemos venido mencionando, nuestra especialista ha diseñado esta formación de Sabiduría y Liderazgo. Su objetivo es facilitar este cambio de paradigma interno hacia la humanización de la empresa, centrándose en su capital más importante: las personas. Enseñarles a liderar el cambio en el orden único e inalterable: desde dentro hacia fuera y contemplando todas las dimensiones personales.

En tal sentido, el camino supone facilitar a las personas su proceso de introspección para comprenderse y aceptarse. La finalidad es que puedan conectarse con ellos mismos, con su sabiduría interior, con su motivación, con sus luces y sus sombras y con todo su poder personal, para poder desplegar la mejor versión de sí mismos. Un liderazgo consciente que les permita un cambio profundo de comportamiento y de actitud y una mejora cualitativa y cuantitativa en su gestión.

¿Los beneficios para la empresa? Múltiples, pero entre ellos la creación de un ecosistema interno saludable y feliz que se contagia, se expande y se traduce en una imagen empresarial inspiradora.

Cuando ponemos a las personas en el centro y construimos valor con ellos, todos ganan: el trabajador, la empresa, la comunidad, la sociedad y el mundo.

¿Qué hacemos con la desmotivación de los empleados?

¿Cuántos trabajadores se sienten insatisfechos hoy en sus puestos de trabajo? ¿Cuánta gente trabaja sin motivación real, sin sentirse vinculado con su trabajo ni con su compañía? ¿Cuánto cuesta la desmotivación de los empleados a la empresa?

A propósito de ello, un estudio realizado en 6 países Iberoamericanos revela que el 78% de los trabajadores españoles dice estar descontento con su trabajo. También indica que España es el país donde más grande es la desmotivación. Esos datos son evidentemente negativos, ¿pero cuánto cuestan?

Veámoslo disgregado en distintas variables según un estudio de Gallup: los trabajadores más motivados (el 25% más motivado comparado con el 25% menos motivado) son un 21% más productivos, son valorados un 10% mejor por sus clientes, tienen una rotación más baja, (25% menos en organizaciones de alta rotación y un 65% menos en organizaciones de baja rotación), tienen un 37% menos de absentismo, un 48% menos de accidentes y un 41% menos de defectos de calidad.

En agregado, lo que vemos es que las empresas con trabajadores vinculados (9,3 trabajadores vinculados por cada trabajador desvinculado) tuvieron unas ganancias por acción (Earnings per share) un 143% más alto que sus competidoras al año siguiente de medir la vinculación.

Todo esto deja claro que hay algo en las escuelas de negocio que no se está explicando y surge de las preguntas incorrectas.

Xavi Roca-Cusachs, formador en Liderazgo Armónico, señala: “Todos los directivos de empresas que acuden a mi lo hacen porque no están satisfechos con sus trabajadores y preguntan: ¿cómo debemos formarlos para que cambien? Y esa pregunta no da la solución porque está mal formulada. La pregunta correcta es: ¿qué puede hacer la empresa para que los trabajadores se sientan orgullosos de trabajar en ella?”

A propósito de esto, Raj Sisodia, uno de los precursores del concepto de capitalismo consciente, sentenciaba: “Los negocios tradicionales sólo buscan maximizar el retorno de la inversión para los socios o accionistas. Sin embargo, sin el resto de actores, no hay negocio. Esta es la razón por la que necesitamos líderes dispuestos a involucrar a toda la cadena productiva en el propósito que los motiva, en el marco de una cultura basada en la confianza y el servicio”.

De esta forma, la relación con los empleados debe ir mucho más allá del intercambio básico que supone trabajo-salario. Tiene que ser un proyecto conjunto en el que todos vayan hacia el mismo punto.

Para sumar trabajadores comprometidos y responsables hay que estar con ellos, ir a la par; pasar del concepto trabajador asalariado a trabajador socio.

Las personas necesitan un salario, pero nunca este es su principal propósito; las personas necesitan ser integradas; necesitan ser parte de; necesitan ser responsables 100% de las consecuencias que se generen en el desempeño de sus funciones y, sobre todo, necesitan sentirse parte de un proyecto que mejore su entorno y del que se sientan orgullosos.

Entre otras cosas, se trata de darles voz y que esa voz sea escuchada y reconocida; se trata de que tengan capacidad de acción, libertad para elegir, para influir y para tomar decisiones. Sobre todo se trata de transmitirles que son verdaderamente importantes y estratégicos para la empresa, y que por ello, además de reconocer su conocimiento y experiencia tangible, son importantes sus intereses de crecimiento y desarrollo y sus preferencias en cuanto al trabajo que desean realizar. Se trata también de dejar de enfocar la empresa hacia el puro beneficio, para enfocarla hacia el servicio con beneficio.

¿Suena utópico? Es posible que para muchos empresarios y empleados acostumbrados a trabajar en estructuras rígidas suene un poco fantasioso. No obstante, pensémoslo de manera práctica. Es decir, si miramos cada persona como una fuerza con una dirección y un sentido, podemos mirar la empresa como la unión de todas esas fuerzas que rigen en ella; y no me refiero únicamente a los empleados. El respeto por la naturaleza, el cuidado de la sociedad, los valores humanos son fuerzas muy poderosas porque nos unen a la inmensa mayoría, y desde la empresa podemos unirnos a ellas o luchar en su contra.

Este es el objetivo primero del Liderazgo Armónico: enfocar todas las fuerzas hacia la misma dirección y potenciar cada una de ellas, dándoles autonomía, libertad y responsabilidad.

De esta forma, como decíamos anteriormente, la formación de Liderazgo Armónico desarrollada por los profesionales de Human Leadership, apunta a mediar en cada uno de los participantes para que tenga un cambio interno; un cambio que se produzca desde dentro hacia fuera, porque ese es el único cambio real, irreversible y sostenible. Desde esa transformación interna dirigen, contagian, empoderan, mueven, inspiran y escuchan la voz de las personas, ya no como líderes jerárquicos sino como líderes íntegros, ejemplares y auténticos.

Desconozco si Steve Jobs sabía de este concepto de Liderazgo Armónico o Capitalismo Consciente. No obstante, conociendo algunas de sus reflexiones pareciera que sí. Él decía: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”.

El Liderazgo Armónico no es un atajo, sino una ruta directa hacia el capitalismo consciente. Concepto que ha demostrado batir en bolsa al S&P 500 (1025% de revalorización en 10 años versus un 122% del S&P 500). No es un concepto liviano; es algo que lleva tiempo mostrando resultados sólidos, concretos y destacables.

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