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Neuromanagement Emocional: una respuesta ágil, creativa y aplicable a un mundo VUCA.

Los ambientes VUCA son estresantes. El estrés, a su vez, erosiona nuestra capacidad de pensar y de tomar decisiones con claridad y perspectiva. No obstante, es en las situaciones más complejas que las personas y los equipos de trabajo buscan orientación y un modelo de referencia a la hora de gestionar su trabajo y gestionarse a sí mismos. Por tal motivo, y sobre todo estos entornos complejos, requieren líderes emocionalmente inteligentes e intuitivos que sean capaces de inspirar, de motivar y de dar seguridad y confianza a las personas.

A propósito de esto, el Modelo SCARF Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness- desarrollado por David Rock, es un modelo teórico que explora la neurociencia social, es decir, las áreas asociadas a las relaciones sociales de las personas que pueden influir en su motivación y compromiso. Sobre todo se basa en el enfoque amenaza-recompensa que establece que, si se minimiza la amenaza y se maximiza la recompensa de una persona, su comportamiento social se modifica, reforzándose a su vez su motivación intrínseca (Gordon, 2000).

De esta forma, también contribuye para que el líder pueda articular mejoras en las interacciones personales y colectivas en el diverso contexto social de la empresa inmersa en un entorno VUCA. Según el Modelo, hay cinco factores que el cerebro siempre está monitoreando y eso tiene un gran impacto en la forma en que nos comportamos. Veamos cuáles son.

  • Estatus. Es la percepción que tiene cada persona de dónde está y cómo se siente -mejor o peor- en relación con su entorno.
  • Certeza. Es la necesidad del cerebro de prever el futuro. La imprevisibilidad nos coloca en un estado de alerta que causa estrés y resta efectividad.
  • Autonomía. Es el nivel de control que sentimos que podemos ejercer sobre nuestras vidas en general y sobre una situación en particular.
  • Relaciones sociales. La necesidad de formar parte de un grupo ha sido fundamental en nuestra historia, ya que nos da seguridad y confianza. Cuando establecemos relaciones positivas generamos oxitocina, también conocida con “molécula de la felicidad”.
  • Justicia. La percepción de justicia supone sentir que estamos siendo respetados y tratados de manera justa en comparación con otros.

Ahora bien, ¿qué sucede cuando las personas perciben un cambio en cualquiera de los factores? Cuando el cerebro humano detecta una amenaza sea física o social, trata de evitarla generando emociones de evitación: miedo, ansiedad y/o vergüenza que, indefectiblemente, conducen a comportamientos de evitación como la actitud defensiva, la negación, el ataque, etc. Por el contrario, cuando nos sentimos psicológicamente seguros, el cerebro genera emociones de acercamiento que favorecen la  colaborar, la creatividad y la productividad.

Entendiendo que eso último es lo que cualquier estilo de liderazgo quiere favorecer y fomentar, este Modelo representa para directivos, líderes de gestión y mandos intermedios una comprensión profunda en relación a algunas tendencias del comportamiento humano y su origen. No obstante, supone un orden inalterable que los implica en primer lugar; significa que son ellos/as mismos/as quienes tienen que aprender a gestionar sus miedos y las situaciones de incertidumbre, sobre todo en entornos impredecibles.

Neuromanagement Emocional.

Conocer cómo funciona el cerebro de las personas es una de las cuestiones centrales sobre la que profundiza esta formación en Inteligencia Emocional y Neurociencia aplicada a las Organizaciones nos acerca a comprender, entrenar y gestionar aspectos propios y de las demás personas relacionados con el desempeño, la productividad, la motivación y el compromiso. Nos permite abrazar nuevas estrategias para poder sobrevivir y competir en entornos complejos, estresantes e inciertos, desarrollando y adquiriendo nuevas habilidades que impacten en las organizaciones a nivel de productividad y eficiencia.

Como señala la creadora de esta formación, Montse Taboada “el Neuromanagement emocional aplicado a las organizaciones permite una respuesta ágil, creativa y aplicable a un mundo VUCA. Si queremos que alguien haga algo nuevo y mejor, entonces debemos ayudarle a convertirse en alguien nuevo y mejor”.

Productividad 4.0: haz que las cosas sucedan en tu organización.

Productividad 4.0 para tiempos convulsos.

Diferentes estudios señalan que una media del 31% del tiempo de trabajo en la gestión del conocimiento estamos en cambios de actividad o interrupciones; que una media del 17% del tiempo de trabajo, en perfiles de oficina, lo dedicamos a la gestión del correo electrónico, y que un 39% de nuestras reuniones son imprevistas y sin foco. Además, los cambios de actividad constantes reduce hasta un 10% nuestro coeficiente intelectual durante el proceso de trabajo.

Pareciera, a simple vista, que todo podría solucionarse aprendiendo a gestionar el tiempo sin más. Sin embargo, aún estructurando y asignando tiempo a cada tarea (incluso sabiendo cómo priorizar lo importante) sabríamos íntimamente que podemos permitirnos una permiso a modo de postergación, o dos, o tres o muchos, especulando con esforzarnos en la tarea que sea y  hasta la fecha límite. ¿Entonces? Evidentemente, la gestión del tiempo, como tal, sólo supone una pequeña forma de tomar como punto de partida una variante que nos lleva al mismo círculo vicioso de la procrastinación y de todo lo que hemos mencionado con antelación.

Pero lo que tenemos que saber es que para muchas personas diferir y/o aplazar sus obligaciones no es un acto voluntario y por mucho que quieran, no pueden evitarlo. Quedan atrapadas en modelos mentales y, aunque saben exactamente qué tienen que hacer y cómo hacerlo, no pueden tomar acción sobre ello. Por supuesto, el arte de la postergación lejos de generar bienestar acarrea una importante sensación de malestar por no poder salir de la inacción, por no poder controlar el estrés que genera el trabajo pendiente y, sobre todo, por no poder renunciar a la recompensa inmediata.

Entonces, ¿qué necesitan las personas para ser más productivos/as?

Sobre todo, necesitan atención y foco, pero no en el formato tradicional -aunque efímero la mayoría de las veces- que sugiere “5 ideas para ser más productivos” o “consejos para ser más efectivos”; ciertamente, se necesita pasar a la acción con práctica, con herramientas y técnicas concretas que resulten simples de incorporar y aplicar en el día a día y que realmente sean funcionales para favorecer el foco y la atención. En este mismo sentido, la neurociencia también se ha expresado señalando que la capacidad del cerebro humano de funcionar en multitarea es nula; incluso cuando se hacen dos cosas a la vez (mecánicas), somos menos eficientes en cada una de las dos que si las hacemos por separado. 

En línea con estas premisas, JoanMa Torres, consultor de Torres Associades y un apasionado por las metodologías que favorecen que las cosas sucedan en las organizaciones, ha diseñado este Curso de Productividad 4.0 con un objetivo claro: facilitar la efectividad y aumentar la productividad profesional. Entre otras cosas, hacer más con menos esfuerzo que, dicho de otra forma, supone hacer con más foco, más control y menos estrés. De hecho, los profesionales formados en el programa consiguen una media de más del 85% de las actividades planificadas semanalmente.

“En un entorno VUCA donde estamos en la búsqueda de un valor compartido, los líderes del conocimiento tienen la necesidad de orientar su atención a que las cosas sucedan”. Así nos lo señala JoanMa Torres.

Breve abordaje sobre algunas de las herramientas.

1. Getting Things Done (GTD).

“La gestión del tiempo no existe. Lo importante es saber en qué vamos a poner el foco y la atención y qué tiempo de calidad dedicamos a cada tarea”.  JoanMa Torres.   

Desarrollado por David Allen, se trata de un método de productividad que ha sido aceptado mundialmente como una de las metodologías más efectivas de organización personal y profesional. En su libro señala que nuestra memoria es ineficiente y para ello plantea un par de inquietudes: ¿cuántas veces nuestra memoria nos ha recordado algo en algún momento en el que no podíamos hacer nada al respecto? ¿Cuántas veces nuestra memoria no nos recuerda algo cuando sí podemos o debemos hacerlo?

El método apunta a contar con un sistema organizativo que consigue hacer fácil el almacenamiento, seguimiento y revisión de todo lo que tenemos o queremos hacer. Al no depender de nuestra memoria, nos permite recordar de las cosas que tenemos que recordar en el momento que tenemos que hacerlo. De esta forma, nuestra mente está en calma sabiendo que no se le escapa nada y entonces puede ocuparse de trabajar en acciones concretas, a tiempo y de forma creativa y eficiente.

2. SCRUM (para no tecnólogos).

Sprintar cada semana para que las cosas sucedan. Concretar, asegurar tiempos y generar equipo.

La falta de planificación o el exceso de ella generan retrasos, confusión e ineficacia. EL SCRUM es un proceso que permite abordar proyectos complejos desarrollados en entornos dinámicos y cambiantes de un modo flexible en el que se aplican de manera regular un conjunto de buenas prácticas para trabajar colaborativamente, en equipo, y obtener el mejor resultado posible de una tarea en particular. Es una opción de gestión ideal para acometer proyectos que exigen rapidez en los resultados y en los que la flexibilidad es un requisito imprescindible. Para ello aprender a sprintar semanalmente, hacer retros, lotificar las actividades y orientar a resultados es clave en los equipos actuales.

3. ToBu MATRIX.

Instrumento clave de planificación diaria, una nueva brújula profesional con foco.

Es una herramienta desarrollada por Torres Associades que, a diferencia del SCRUM que nos facilita una visión/gestión semanal, nos acerca un cuadro de mando de gestión diaria de una tarea y/o proyecto, siguiendo la premisa de la flexibilidad. Es decir, este cuadro de gestión nos permite fácilmente pasar de lo particular a lo general (o viceversa), prever desvíos, ajustar tiempos, presupuesto, responsabilidades y tener un seguimiento cercano y práctico de la evolución de la tarea en concreto. Dicho de otra forma, nos facilita el foco diario, permitiendo que nuestra atención se focalice en lo necesario según los inputs de las diferentes bandejas de entrada.

4. Lean Mail.

Una gestión efectiva del correo electrónico.

En las últimas dos décadas hemos cambiado considerablemente nuestra relación con la tecnología y en la integración de estas en las organizaciones: la relación con clientes (CRM), el marketing digital, sensorización, cambio generacional, etc. También se han mejorado las redes, los sistemas de back-up, de seguridad  y de movilidad. No obstante, poco hemos cambiado nuestra forma de gestionar el correo electrónico, lo que significa que continuamos siendo meros receptores y emisores de mails.

La perspectiva Lean Mail incorpora los principios de GTD para poder anclar la atención a aquellas actividades que aportan valor categorizando las actividades según la tipología de atención que requiere.

Más valor añadido importante.

Mas allá del breve acercamiento que hemos hecho en cada una de las metodologías, el Curso de Productividad 4.0 es una invitación a la incorporación y ejecución inmediata de cada una de ellas en el puesto de trabajo. No obstante, una vez finalizado el curso, durante el período/proceso de implantación y de forma indefinida, los especialistas están abiertos a consultas/dudas técnicas y específicas sobre las funciones de cada una de las herramientas de gestión.

Sobre la modalidad y la duración del curso.

El programa puede impartirse bajo el formato In Company o bien en Grupo Abierto. En cualquier caso, se trata de dos jornadas intensivas y consecutivas de 7 horas cada una, que se imparten bajo la modalidad learning by doing. En este sentido, durante las dos jornadas se lleva adelante el desarrollo de prácticas, dinámicas experienciales que permiten a los/as participantes capitalizar e incorporar las herramientas de forma fácil e inmediata en su cotidianeidad.

El testimonio de un ex alumno del programa, Joan Farré -HR manager UAB, resume lo dicho previamente, de manera muy precisa: “Máxima aplicabilidad teniendo en cuenta el coste temporal y los beneficios obtenidos. Muy agradecido porque GTD ha cambiado mi día a día y el de mi equipo.”

Conoce nuestro Programa de Desarrollo Productividad 4.0.

Yo Creador y Co-responsable: las personas en el centro de la Estrategia Empresarial.

Humanización Empresarial.

El paradigma personal y profesional está cambiando. Esto no es un deseo, ni un aviso ni un invento; es una realidad y crece a pasos agigantados. Traducido, significa que las empresas que no se adapten a esa evolución es probable que en el futuro tengan que remar solos. Solos, o con personas y sistemas que aún responden al paradigma personal del siglo pasado. No es una opción. La organización que no se transforma, que no cambia y que no se adapta a los nuevos escenarios quedan fuera de juego antes o después.

Stephen Covey, el reconocido gurú del management, decía que un paradigma organizacional “es la manera en la que las empresas ven, comprenden y actúan en el mundo”. Y puesto que las compañías son organismos vivos, entonces tienen sus propias creencias, que condicionan su forma de comprender la vida; sus propios valores, que influyen en su toma de decisiones, y sus aspiraciones, que definen aquello que desean conseguir.

Sin embargo, no podemos hablar de todo esto sin poner el acento en las personas que son los que conforman ese sistema vivo que es la empresa. Por ejemplo, hoy sabemos que el concepto de trabajo para toda la vida no existe para las nuevas generaciones y que, entre otras cosas, las búsquedas laborales ya no se enfocan sólo en lo salarial. Por el contrario, los jóvenes y adultos de hoy buscan trabajos que les permitan desarrollarse, crecer, transformarse, comprometerse, relacionarse y aportar valor a la sociedad y al mundo. No es una utopía. Es una toma de conciencia nueva y necesaria; una evolución que tiende a la humanización, a la inclusión y al cuidado: al Yo Creador y Co-Creador; al Yo Responsable y Co-Responsable. Es un cambio de paradigma que se mueve -sin retorno y cada vez más rápido- de la cultura del Ego a la cultura del Ser.

Y en este sentido, ¿de qué se trata ese cambio? ¿Qué nos trae de nuevo? ¿Qué supone implantarlo en una organización? Comparto un gráfico que nos lo puede explicar más claramente.

No obstante, también me permito sin extenderme demasiado y tomando como base el conflicto, ilustrar el afrontamiento de una situación desde el Ego y desde el Ser. Por ejemplo, la forma habitual de perpetuar los conflictos es esperar que el otro cambie primero. Es una actitud egoísta, en la que cada uno quiere ganar y en la que importa más tener la razón y conservar la posición que resolver el problema. Las consecuencias de todo esto es que las partes involucradas -dominadas por el ego- alejan cada vez más la posibilidad de llegar a algún acuerdo.

Otra forma de afrontar las dificultades es desde el Ser, desde una mirada más espiritual, donde aparecen palabras proscritas para la forma más humana de resolver dificultades: perdón, generosidad y paz. Desde esta postura ni siquiera dudaremos en ser nosotros los que demos el primer paso para acercar posiciones, aún a riesgo de no ser bienvenido por la otra parte. Porque en esta situación lo que cambia es que la confianza no está en el otro, sino en nuestra responsabilidad para crear la realidad en la que queremos estar y las relaciones que queremos tener.

Según la ley de causa y efecto, lo que recibimos es consecuencias de cómo vemos, comprendemos y actuamos dentro del sistema que sea. Es decir, esa misma máxima de Covey que citábamos al comienzo y se refería a las empresas, ahora la hemos reducido a lo más pequeño, porque es con y desde las personas que este cambio de paradigma puede expandirse, contagiarse y trascender desde dentro de la organización hacia fuera

Programa de Humanización Empresarial: Sabiduría y Liderazgo.

Esta nueva manera de concebir las organizaciones, en la que cada persona es consciente de lo que aporta, nutre y le mueve en su día a día, es el eje que define este nuevo paradigma y que aporta luz, consciencia y valores al individuo, a la organización y a la humanidad entera. En este sentido,  Ana Isabel Delgado Cánovas, creadora de H2O Organizaciones y Personas, ha desarrollado este Programa de Humanización Empresarial que incluye, además del plano físico, mental y emocional, el desarrollo de la Inteligencia Espiritual de las personas. Este es el único camino que nos permite movernos del plano del Ego hacia el plano del Ser y la condición básica y necesaria para que el cambio de paradigma se convierta en una realidad.

Ana ha impartido este programa en una innumerable diversidad de empresas privadas, organismos oficiales, públicos, universidades, etc. En todos los casos ha trabajado desde esta perspectiva humanista generando cambios y resultados sumamente favorables para las personas y para que cada uno de ellos conecte con su manera más auténtica para relacionarse con los otros y para actuar en el mundo. 

Espacio 7: un espacio inmejorable para todo tipo de eventos.

No importa si son treinta, cien o más asistentes. No importa si hablamos de un taller, una conferencia, un workshop, un showroom, un evento corporativo, cultural o social como una boda o un aniversario. De hecho, da igual si el objetivo es vender, formar, debatir, generar reflexión, despertar ideas o celebrar la vida. En todos los casos hay una meta transversal a todo aquello, independientemente del motivo y el objetivo del evento: crear experiencias que emocionen y lleguen al corazón de las personas.

Un evento constituye una gran herramienta de comunicación. Incluso aunque no haya oradores, expositores y/o animadores o protagonistas que respondan al pedido de unas palabras. Un evento nos da la maravillosa oportunidad de crear una cantidad de estímulos para captar la atención de las personas y emocionarlas. A propósito de esto, Daniel Goleman, uno de los padres de la Inteligencia Emocional, decía:

“Las emociones son contagiosas. Todos lo conocemos por experiencia. Después de un buen café con un amigo nos sentimos bien. Cuando nos toca un recepcionista mal educado en una tienda, nos vamos sintiéndonos mal”.

No es tan difícil de entender, ¿verdad? Cuando hablamos de estímulos, no nos referimos únicamente al marco físico del evento; nos referimos al contenido, a lo que sucede y permitimos que suceda dentro de él. Es decir, más allá de la palabra y del discurso -si es que este forma parte del evento- hay muchísimos recursos funcionales y adicionales para emocionar a las personas. A todos, por ejemplo, un estilo de música o una canción puede transportarnos a una época, a un momento o a una persona. Cuando la música nos gusta nos sentimos bien, predispuestos e inspirados. Lo mismo con un aroma, un sabor, un color y/o con una imagen. La idea es definir exactamente qué y cómo queremos comunicar, para poder armonizar e integrar todo en ese sentido y en ese espacio.

Habiendo entendido estas premisas, y en el mismísimo corazón de Madrid, Espacio 7 se destaca como uno de los mejores marcos para crear una experiencia sensorial. Un lugar de encuentro concebido para el debate, la formación, el crecimiento y la celebración que invita a integrar emociones, sentidos, experiencias; es decir: mente, cuerpo y emoción. Un lugar de encuentro que constituye una alternativa acerca de cómo ver, vivir, amar y pensar este mundo. Un equipo experto y destacado por su saber hacer que sugiere ideas, ofrece soluciones y atiende las demandas particulares y propias de cada evento.

Entre otras cosas, Espacio 7 tiene valores diferenciales que la convierten en un marco perfecto y en la mejor opción para quienes buscan un espacio exclusivo y conveniente en pleno corazón de Madrid. Veamos más.

Hablemos de la ubicación privilegiada.

Espacio 7 se encuentra en el céntrico barrio de Argüelles o, lo que es lo mismo y decíamos previamente, en pleno corazón de Madrid. Es de facilísimo acceso con transporte público (metro y autobús) y está situado en una calle muy tranquila; algo poco habitual en el agitado centro de la ciudad. Sobre el barrio, mencionar que es un sitio en el que abundan edificios históricos y entre sus mayores emblemas podemos mencionar la Plaza España, la calle Princesa y, en el límite con Casa de Campo, el imperdible Templo de Debod.

Hablemos del espacio y de la logística.

Una nave diáfana de 100 m2 y 8 de altura con un cálido suelo de madera. Un espacio preparado para acoger hasta 140 personas y muy versátil ya que permite recrear todo tipo de actividades. En cuanto a la logística cuenta con equipos audiovisuales y de sonido, acceso para minusválidos, piano profesional, grandes espejos, camarines, vestuario, sillas y mesas, servicio de catering saludable, etc.

Hablemos de la gastronomía.

Uno de los espacios más nobles para acompañar cualquier tipo de evento. Un exquisito rincón nutricional que invita a disfrutar de una cocina eco, orgánica, creativa y saludable, diseñada con productos frescos de temporada, que no dejan indiferente a ningún paladar y que suponen una verdadera inyección de energía vital. Pero eso no es todo. Además de la exclusiva gastronomía, una amplísima barra de cócteles acompasa el relax. Quizá, una combinación perfecta para desarrollar también talleres exclusivamente de cocina y coctelería –showcooking y workshops-.

En Espacio 7 todo está dispuesto para acompañarnos en la planificación y realización de un evento. La ubicación estratégica, el espacio físico, la logística y el catering de cualquier encuentro suelen ocuparnos demasiado tiempo de la planificación; por ello, la posibilidad de delegar esta tarea en manos de expertos que nos garanticen una gestión responsable, representa un gran alivio y más tiempo disponible para atender otros detalles.

Entre otras cosas, para pensar en qué y cómo queremos llegar al corazón de las personas.

La empresa saludable entiende el bienestar como inversión.

En cierta forma, ya lo decía Richard Branson, el mundialmente reconocido empresario inglés: “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados; si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”. Esta afirmación pone de manifiesto la importancia de considerar el bienestar laboral como una inversión en beneficio de todas las partes.

No obstante, aunque hay muchas empresas que han tomado diferentes medidas al respecto, otras siguen dejando estas intervenciones como asignaturas pendientes porque lo entienden como un coste añadido. En consecuencia, y paradójicamente, son las que tienen que hacer frente a altísimos costes para gestionar todos los daños colaterales que la falta de bienestar en el trabajo y, puntualmente los trastornos musculo-esqueléticos, trae aparejados y que mencionan numerosas estadísticas: absentismo y bajas laborales, disminución notable del rendimiento, motivación y compromiso de los trabajadores. Todo ello, sin contar la mala reputación empresarial que esa desatención supone.

Es un buen ejemplo para mencionar aquel dicho popular que señala que el remedio es peor que la enfermedad: la empresa que “ahorra” en acciones de bienestar y acaba gastando el doble (o más) para solventar las consecuencias del “ahorro” inicial. Y acto seguido, va otro ejemplo que podremos ver más familiar. Si nos ponemos a pensar por un momento, a todos, cuando tenemos o padecemos alguna molestia y/o dolor, nos resulta casi imposible concentrar la atención en otra cosa, pensar con claridad y/o motivarnos para hacer más y mejor. Lo cierto es que al no saber cómo gestionar ese malestar, terminamos apelando a la solución casi universal y poco feliz del calmante que “anestesia”, por un rato, aquello que no solucionamos de raíz.

Frente a esta situación recurrente de soluciones que no solucionan y que ocurren tanto a nivel macro (empresa) como micro (las personas), entra en juego la decisión crucial de las organizaciones para intervenir, por medio de acciones serias y de probada efectividad, en el bienestar de sus trabajadores. Acciones que apuntan a cuidarlos, a darles recursos y herramientas para que aprendan cómo mejorar su salud.

En este sentido, la Técnica Alexander se aplica como una solución integral para las personas dentro y fuera de la empresa porque les enseña a gestionar cuestiones íntimamente ligadas al aprovechamiento de la energía vital. Además, cuenta con probado éxito en la prevención de riesgos laborales por trastornos músculo-esqueléticos, ofreciendo excelentes resultados para los trabajadores en su salud postural, en la adquisición de nuevos hábitos saludables, en el autoconocimiento y en el desarrollo profesional.

Se trata de un proceso de reeducación corporal e integral que nos enseña, a partir de una auto-observación de nuestro cuerpo en acción, a regular el esfuerzo, mantener el foco y regenerar la energía.

Efectivamente, cuando cada uno comienza a darse cuenta de sus malos hábitos posturales, puede cambiarlos, eliminarlos y/o encontrar opciones nuevas, más óptimas y más funcionales. Así nos lo afirma nuestra especialista María de Marcos, que integra la Técnica Alexander y el Coaching Ontológico para trabajar en todas las dimensiones: corporal, mental y emocional.

Desde ese enfoque, trabaja cada día para enseñar a las personas a observar, comprender y optimizar la calidad de sus movimientos y entender el uso que cada uno hace de su cuerpo. Además, nos explica que esta técnica nos da herramientas y nos permite autonomía para que cada uno sea capaz de aplicarlas en su día a día, en cualquier ámbito y en todas las acciones; desde las más simples a las más complejas.

Veamos los beneficios que obtienen ambas partes:

Trabajadores:
  • Incorporar y sostener hábitos saludables, a partir de comprender cómo funciona su cuerpo y cómo hacer para que funcione con menos esfuerzo.
  • Incrementar la vitalidad y la energía.
  • Aprender a aplicar los principios del movimiento consciente en la cotidianeidad (estar de pie, sentado, caminar, trabajar con un ordenador o cargar pesos).
  • Entender cómo impactan las emociones y pensamientos sobre su cuerpo.
Empresas:
  • Disminuir bajas laborales.
  • Reducir el absentismo.
  • Obtener mayor vitalidad, rendimiento y compromiso de los trabajadores.
  • Conseguir que todos logren una mejora sustancial en su comunicación no verbal (cuestión vital en términos de negociación).
  • Mejorar notable y visiblemente la responsabilidad empresarial de cara al cliente interno y externo.

Hemos mencionado, entre uno de los beneficios, la mejora de la comunicación no verbal de los empleados en ámbitos de negociación. A propósito de ello, el creador de la técnica, Frederick M. Alexander señalaba que al ser el cuerpo y la mente una unidad indivisible, lo que impacte a la mente se reflejará en el cuerpo y viceversa. Si bien no es tan complejo imaginarnos cómo un estado de ánimo influye en nuestra postura corporal, nos cuesta imaginarlo al revés. Para representarlo, nada mejor que citar a nuestro sabio y queridísimo Charlie Brown:

Es curioso, pero casi nunca pensamos en cambiar la postura para cambiar el estado de ánimo. O, por lo menos, no lo hacíamos hasta que Amy Cuddy, una de las investigadoras de renombre internacional que más aportaciones y estudios científicos ha realizado en pos de la credibilidad del comportamiento no verbal, se interesó en estudiar la expresión no verbal del poder: gestos dominantes, abiertos, expansivos, etc., y su influencia en las emociones, sentimientos y fisiología de los demás y de nosotros mismos.

Cuddy y su equipo demostraron que el lenguaje no verbal influye sobre nosotros mismos. A su vez, afirman que nos recuperaremos realmente si “engañamos” a nuestras emociones negativas con una postura corporal amplia, abierta, expansiva y dominante incluso, aunque estemos tristes. Cuando nos hacemos “grandes” y/o nos expandimos, provocamos que nuestro cuerpo reaccione y nuestro estado mental cambie en respuesta a ello. Esta cuestión también es abordada y profundizada desde la Técnica Alexander.

Por todo lo que hemos venido diciendo, las empresas que toman la iniciativa de hacer lo mejor que pueden hacer por sus trabajadores aumentan cualitativa y positivamente su imagen de marca y reputación.

No obstante, esta inversión en bienestar como empresa saludable, también se traduce en mejor clima laboral, mayor rendimiento, claridad, creatividad y motivación de sus trabajadores.

El espíritu del liderazgo: los cuatro cuadrantes del cambio.

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The Leadership Circle.

El espíritu del liderazgo.

El 85% de los intentos de cambio fracasan…¿es posible el cambio real? Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle. 

Un estudio reciente sobre más de 100 empresas comprometidas con esfuerzos para el cambio, demostró que el 85% no consiguen resultados tangibles y mucho menos sostenibles. ¿Por qué?

¿Podemos mejorar ese 15% de porcentaje de éxito? Nuestra respuesta es sí, pero sólo si manejamos el cambio de una manera integral enfocando tanto las demandas internas como las externas. El éxito es posible, solo si estamos dispuestos a:

  • Experimentar la misma metanoia (cambio fundamental de mente y corazón) que queremos para nuestras organizaciones.
  • Comprometernos con el difícil continuo diálogo que saca a la superficie todo lo que está oculto en nuestra cultura y que permite que la transformación personal se traduzca en un cambio cultural y sistémico.

El reto del liderazgo en el nuevo milenio es enorme. Einstein lo deja claro: “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden ser resueltos al mismo nivel de pensamiento al que estábamos cuando los creamos”. Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos ver cómo actuar en una manera que pueda dirigirse a los retos de este tiempo.

De lo que trata el liderazgo.

The Leadership Circle (TLC) se dedica a preparar líderes capaces de manejar el delicado equilibrio entre los beneficios a corto plazo y el bien común a largo plazo; líderes preocupados por crear un futuro próspero y sostenible para este planeta y, de este modo, para los negocios a nivel global.

Nosotros creemos que el liderazgo corporativo está en el asiento del conductor. Mientras que el cambio global, en última instancia, requiere poder y deseo político, el poder detrás de la agenda política, hoy en día, es corporativo. El liderazgo corporativo establecerá la agenda para el futuro del planeta. Es tiempo de que nosotros expandamos nuestras nociones de legado, más allá de la creación de una gran empresa, a crear un legado para el bien global.

Sin duda, las organizaciones que creamos deben llegar a ser grandes organizaciones. Pero, estamos listos para una definición expansiva de la grandeza. Está definición incluye retornos sostenibles de dinero y significado. Es la grandeza lo que beneficia accionistas y el entorno, lo que consigue avances en el servicio, en la tecnología y en las vidas de aquellos que están asociados con la empresa.

The Leadership Circle está dedicado a expandir nuestra manera de medir la grandeza y no sabemos donde residen los límites. Es la visión de TLC que, a través de orquestar profundas experiencias de aprendizaje y grandes conversaciones entre los niveles más seniors del liderazgo y los más grandes teóricos del mundo, podamos convertirnos en líderes capaces de afrontar los retos globales a los que nos enfrentamos.

¿Por qué fracasan los intentos de cambio?

¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón común, mirados de cerca: hay variables cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.

Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.

Adaptado del trabajo de Ken Wilber
Los cuatro cuadrantes del cambio.

Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.

Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología / neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.

Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas, enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras interactuaciones diarias.

Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología, de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.

Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación integral.

Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no observadas. 

Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables cruciales, que nos permitirían esa aproximación integral al cambio.

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