Liderazgo por Influencia: potencia y desarrolla técnicas específicas de influencia.

La influencia es muy sutil, es como estar tumbado en una colchoneta hinchable en el mar. Crees que flotas y permaneces en la misma posición, hasta que miras y te das cuenta de que una corriente moderada te ha desplazado 800 metros de la costa”. El efecto compuesto, de Darren Hardy.

Sí, es importante ver hacia dónde nos han desplazado, pero esto tiene que ver con la moralidad de la influencia y lo cierto es que en este artículo partimos de inclinar el mundo hacia el lado más bonito; hacia el lado del bien. Desde este punto de partida entendemos que podemos liderar de manera influyente en todos los ámbitos y relaciones de la vida en general y en el entorno laboral y/o profesional en particular, que es a lo que nos referiremos en este artículo.

Veamos. Toda las organizaciones necesitan liderazgo en todos los niveles, pero no sólo las grandes empresas como suele asociar el imaginario colectivo. Las pymes, las micro-pymes y quienes trabajan de forma autónoma necesitan desarrollar un liderazgo que les permita adaptarse e influir positivamente en todas las direcciones y circunstancias. Por ejemplo, las grandes empresas suelen tener espalda para soportar y/o revertir sin mayor impacto una mala negociación, un cliente que se va, un conflicto, etc. No obstante, las consecuencias de estos mismos eventos para las empresas más pequeñas pueden llegar a ser devastadoras. Recordemos que en España las pymes representan el 99,98% de las empresas y suponen el 74% del trabajo de todo el país.

Ahora bien, el Liderazgo por Influencia pone el acento -sobre todo- en las competencias emocionales del líder que son las que condicionan el desarrollo de los distintos estilos de liderazgo. A su vez, los estilos de liderazgo tienen un gran impacto -cerca del 70% según distintos informes- sobre el clima laboral y este supone un 30-40% de mejora en los resultados, en la productividad y en el rendimiento. Tomando como base estos tres engranajes de éxito, Curro Duarte ha diseñado e imparte junto a un equipo multidisciplinar de Despierta, este Programa de Desarrollo del Liderazgo por Influencia, cuya estructura repasamos a continuación:

1. Despertadores Científicos. ¿Cuál es nuestro punto de partida?

Como siempre, lo primero es entender que cada persona es única y, en consecuencia, partirá de una realidad exclusiva y particular. Esa toma de conciencia que permite identificar desde dónde partimos es posible gracias a los Diagnósticos 360. Con ellos se realiza una “foto” respecto a la situación actual de la persona; es decir, sus competencias emocionales, sus estilos de liderazgo (participativo, orientativo, directivo, capacitador, imitativo, relacional) y sobre el clima laboral que genera en su unidad de negocio.

2. Mejorar/potenciar las competencias: 7 módulos de vivencia pura.

Vivencia pura porque cada módulo ha sido diseñado con el espíritu lúdico y provocador que invita a los participantes a vivir la experiencia siendo parte de distintas dinámicas y juegos, como los role plays y las escenas reales de liderazgo.

Por ejemplo, en varios momentos del programa utiliza el cine como recurso didáctico. Master & Commander, entre otros, es un magnífico ejemplo sobre el ejercicio de liderazgo a través de la figura del capitán Jack Aubrey -interpretado por Russell Crowe-. Una película bélica, que transcurre durante las Guerras Napoleónicas, que tiene al mar como principal escenario de batalla y a un capitán dispuesto a dar lo mejor de sí mismo junto a sus hombres. Lo cierto es que hay escenas que son una inmejorable muestra de liderazgo, comunicación, estrategia, cohesión, confianza, motivación, delegación, etc.

3. Del aprendizaje a la aplicación de lo aprendido. De la vivencia a la práctica real.

Porque lo más importante es trasladar el aprendizaje y las herramientas adquiridas en el propio desempeño profesional y con el foco puesto en los demás. Además, en esta etapa -al igual que a lo largo de toda la formación- los especialistas no nos dejan solos y nos dan la opción de acceder a sesiones de coaching, shadow coaching o coaching grupal. Como menciona Curro, “no somos formadores, somos facilitadores de aprendizaje. Nos limitamos a provocar el autodescubrimiento de los participantes”.

4. Cerrando el círculo. Despertadores científicos para visualizar cómo hemos evolucionado.

Al finalizar tu participación en este Programa, entre otras cosas, serás capaz de:

  • Potenciar y desarrollar técnicas específicas de influencia.
  • Adquirir herramientas innovadoras relacionadas con el lenguaje y las emociones, para auto-gestionarte mejor.
  • Desarrollar una serie de competencias críticas para potenciar tu influencia y los resultados de tu negocio.

Ahora bien, sería fantasioso quedarnos sólo en mencionar los beneficios sin poder cotejarlos realmente. Por ello, con la misma herramienta con la que nos ayudan a definir nuestro punto de partida, nos ayudan a medir el impacto del aprendizaje, visualizando nuestra evolución en diferentes aspectos sobre todo en las competencias emocionales y en los estilos de liderazgo y en cómo ambos han impactado en la mejora del clima laboral y en los resultados del negocio.

Por todo lo dicho, este programa no está dirigido exclusivamente a las grandes empresas. Por el contrario, como mencionábamos al comienzo, aprender a liderar por influencia y adaptar el estilo de liderazgo en función de las circunstancias y las personas en las unidades de negocios más pequeñas, resulta imprescindible en la gestión interna del día a día y clave en la relación con clientes, proveedores, comunidades y otros grupos de interés.

NeuroLiderazgo: Neuronas Espejo y su relevancia en el Liderazgo.

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NeuroLiderazgo.

Neuronas Espejo y Liderazgo.

Durante la última década del siglo pasado, el neurobiólogo italiano Giácomo Rizzolatti y su equipo descubrían la existencia de las neuronas espejo, que son aquellas que reproducen las acciones que vemos en los demás y nos impulsan a imitarles. De alguna manera, constituyen una expresión neurológica de esa máxima tan familiar que afirma que si uno sonríe es muy probable que los demás también lo hagan. Para entender un poquito más, invito al lector a ver este corto publicitario de 2015 “Happiness starts whit a smile”.

Si lo has visto es posible que al igual que yo, aún estés sonriendo. El objetivo era mostrar cómo las neuronas espejo se activan cuando ejecutamos una acción, cuando vemos a alguien más ejecutándola -como en el vídeo-, o cuando imaginamos estar haciendo esa acción. Más aun, cuando se activan nos permiten comprender las intenciones, sentimientos y emociones de los otros, ponernos en su lugar y sentir lo que sienten, ya que estas neuronas se comunican con el sistema límbico o cerebro emocionaldonde se alojan nuestros recuerdos y aprendizajes previos-, facilitando la interpretación, el sentido de una situación y la conexión con los demás.

Ramachandran, el neurólogo hindú reconocido por su trabajo en el campo de la neurología de la conducta y de la psicofísica, las llama «neuronas Dalai Lama» y señala que “Esencialmente, la neurona es parte de una red que te permite ver el mundo desde el punto de vista de otra persona”. Por todo esto, estas neuronas están muy relacionadas con los comportamientos empáticos y, en algunos casos, provocan que nuestras acciones en respuesta a lo que le sucede a otras personas sean prácticamente instantáneas. Por ejemplo, cuando escuchamos un grito o el llanto de un niño nos surge la necesidad de ayudarle de inmediato; cuando vemos a alguien que sin querer se corta “¡uy!” nos estremecemos inevitablemente. La empatía juega un papel fundamental en todos los ámbitos de la vida, ya que nos permite compartir emociones, experiencias, necesidades y metas.

Ahora bien, luego de esta breve aproximación sobre el funcionamiento de estas neuronas, hablemos específicamente de la relevancia en la aplicación de los conceptos de las neuronas espejo al liderazgo.

Para ello, destacamos cuatro grandes aspectos que se profundizan dentro del programa formativo de NeuroLiderazgo, que imparte Gemma Sala Grau -psicóloga, coach y facilitadora de este programa-.

1- Comprenderse mejor para comprender mejor al otro.

Es sabido que en todos los procesos de autoconocimiento las emociones juegan un papel crucial, ya que son ellas las responsables de definir la energía de nuestra conducta. Además, al estar integradas en un ambiente en el que interactuamos todo el tiempo crean y modulan nuestro estado interior y también influyen en ese contexto, generando relaciones y climas más o menos favorables. Conocerse a sí mismo significa entonces conocer y gestionar el modo en que los impulsos y emociones influyen sobre nuestra propia conducta. Esos circuitos cerebrales que utilizamos para el autoconocimiento son los mismos que utilizamos para comprender a los demás.

Dicho esto, resulta fundamental fomentar el autoconocimiento de los líderes, no sólo porque les permitirá mejorar notablemente las competencias del liderazgo -atención, concentración, gestión del tiempo, empoderamiento, delegación etc.-, sino también porque esa mayor comprensión de sí mismos les facilitará un mayor y mejor entendimiento respecto a la conducta de los demás.

2- Moderar comportamientos no deseados.

Fue El neurocientífico Marco Iacoboni plantea la presencia de las súper neuronas espejo en el lóbulo frontal del cerebro. Estas súper neuronas, más complejas y muy desarrolladas, controlan a las neuronas llamadas de bajo nivel, o clásicas. Son, en definitiva, las neuronas que nos permiten moderar, inhibir o modular comportamientos no deseados.

3- El contexto social, la experiencia previa y la empatía.

¿Es posible suprimir la empatía? La experiencia previa que tenemos con alguien es capaz de suprimir (o no) la empatía. Por ejemplo, si un líder trata a sus colaboradores de forma justa, es cordial y los reconoce, entonces muy probablemente lo seguirán, compartirán su visión y estarán dispuestos a colaborar con él. Por el contrario, si el trato del líder para con sus colaboradores es injusto y poco amable, entonces las personas suprimen su empatía hacia él. Como bien dice Daniel Goleman, “sentir con” predispone a “actuar por”. Es decir, si uno se siente valorado, reconocido y respetado, naturalmente dará lo mejor de sí por el otro y por la persecución de los objetivos estratégicos de la organización. Además, también sucederá ese contagio emocional positivo -al que nos referíamos en un artículo anterior– y que tanto favorece al clima laboral.

4- La ejemplaridad del Líder.

Cabe recordar que esta es una de los pilares más importantes para construir un liderazgo ejemplar, con modelos a seguir, pues habiendo entendido cómo funcionan las neuronas espejo saben que están siendo observados todo el tiempo. De esta forma, son los mismos líderes los responsables de modelar aquellas conductas que exigen a sus colaboradores; es decir, de generar comportamientos positivos y deseables. ¿Cómo? Empezando por el conocimiento de uno mismo y accediendo a pautas del funcionamiento del cerebro para que sea su aliado siempre.

Este Programa de NeuroLiderazgo –en formato In Company y online-, ha sido diseñado con el fin de proporcionar a los participantes una experiencia de aprendizaje con implicaciones directas para su práctica como potenciador de cambio. Está dirigido a directivos, líderes o gestores que dentro de sus funciones trabajan con personas y quieren incrementar sus habilidades de Liderazgo de una manera coherente con el funcionamiento del cerebro.

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No hay coaching sin acción: Experto en Coaching, Mentoring y Liderazgo.

Ciertas habilidades o competencias antes consideradas blandas, hoy cobran un rol fundamental y se imponen, cuanto menos, como indispensables para coordinar, orientar y guiar personas, grupos, equipos, en cualquier ámbito y actividad. Es decir, para cualquier profesional, ya sea director en una empresa, psicoterapeuta, educador, trabajador social, especialista en salud, consultor, emprendedor, etc., contar con las competencias inter e intrapersonales de un coach, de un mentor y de un líder, resulta invaluable.

Entre otras cosas porque de todos los estilos de dirección de personas -autocrático, democrático, afiliativo, timonel, coach- el estilo del Líder Coach es uno de los tipos de liderazgo que más se adapta a la diversidad y a la variabilidad de los contextos actuales. Un Líder Coach es aquel que utiliza habilidades, técnicas y modelos de coaching para desarrollar a una persona o a un equipo; para empoderarlas y afiliarlas a un proyecto u objetivo particular. Con tal propósito, el Líder Coach intenta llevarlos a todos a una zona de aprendizaje constante, haciendo que sean ellos mismos quienes se cuestionen su forma de funcionar y, desde ese mismo cuestionamiento, sean capaces de desarrollar otras perspectivas y crear nuevas y mejores alternativas.

Es verdad que en una situación en particular un estilo puede funcionar más efectiva y eficientemente que otro. No obstante, las competencias de un Líder Coach son transversales a todos los estilos de dirección de personas y a todos los ámbitos de la vida.

Quiero decir, la presencia, la apertura, la escucha, la asertividad y la empatía, entre otras habilidades, son aplicables independientemente del estilo de liderazgo situacional que se esté ejerciendo.

A propósito de esto, los profesionales de Emotiva han diseñado este Experto Universitario (1) que contempla el aprendizaje, la interiorización y la forma de aplicación -en uno mismo y en terceras personas- de herramientas altamente efectivas: PNL, Inteligencia Emocional (IE), habilidades de comunicación y, como bien señalábamos al comienzo, competencias de Coaching, Mentoring y Liderazgo. Para ello, como criterio fundamental, la formación está pautada en grupos muy reducidos y está dividida en módulos para que sea un aprendizaje evolutivo, vivencial e integrador. 

Ahora bien, hemos hablado de competencias y de herramientas, en ese orden, porque son estas últimas las que nos permiten aprender, vivenciar e incorporar todas y cada una de las competencias mencionadas. Está claro que alguien puede explicarnos de qué se trata cada una de ellas, pero además de la teoría, necesitamos herramientas que nos faciliten desarrollarlas y aplicarlas, en primera persona primero, y luego con los demás y en el contexto que sea.

La Inteligencia Emocional, por ejemplo, nos permite más energía, bienestar, optimismo y serenidad. Cualidades que se me ocurren fundamentales en la vida personal y profesional de cualquier persona.

La PNL nos facilita entender nuestros pensamientos: la percepción y las creencias las que conforman nuestro mapa mental y determinan nuestras emociones, actitudes y nuestra forma de comunicarnos internamente y con los demás. Es una herramienta que nos ayuda a hacer consciente lo inconsciente y, a su vez, nos permite conocer técnicas prácticas y sencillas para aplicar en nosotros y para ayudar a los demás a que lleven adelante este mismo proceso.

Cultivar la IE e incorporar las herramientas de la PNL, entre otros tantos contenidos que se abordan y se profundizan en este Experto, nos ayudan a mejorar/desarrollar las competencias más importantes del líder coach. Entre ellas:

  • Empatía. El Líder Coach es una especie de agente de resonancia que ayuda a los demás a ser protagonistas y responsables de la situación que transcurren. Por supuesto, para ello es fundamental mantener una escucha activa y comprensiva que no juzgue las percepciones del/los otro/s, sino que las acepte como parte de su realidad.
  • Preguntas y conversaciones. Hacer buenas preguntas y detectar las oportunidades de una conversación permite, por ejemplo, reconocer cuándo el devenir de la conversación necesita una redirección porque se está yendo hacia un lugar improductivo. La capacidad de realizar preguntas adecuadas es clave para alcanzar buenos resultados.
  • Presencia y apertura. Esta competencia mide la capacidad de mantener la atención en el/los otro/s, a partir de gestionar correctamente el ruido mental y el estado interno propio. 
  • Compromiso. No hay coaching sin acción. Por ello, otra de las competencias clave del Líder Coach es la capacidad para crear un compromiso genuino en el/los otro/s, en relación a su proyecto u objetivo.
  • Feedback. El Líder Coach sabe que un feedback sincero y respetuoso ayuda al desarrollo de las personas; las empodera; las hace ver sus fortalezas, sus puntos de mejora y sus zonas inexploradas.

¿Cuánto valen los valores en la empresa? Las bases del Capitalismo Consciente.

Las empresas tocan la vida de muchas personas. Sin embargo, y hablando concretamente de los trabajadores, ¿se han preguntado alguna vez cuántos de ellos se han sentido identificados verdaderamente como parte del proyecto? ¿Les han dado motivos para que se sientan orgullosos “embajadores” de la marca? Y hablando de la comunidad dentro de la que la empresa desempeña su actividad, ¿se han preguntado cómo los ven? ¿Se ha preguntado qué tipo de impacto generan en el entorno?

Veamos un ejemplo para entender de qué hablamos. En 1981 la única tienda de Whole Foods Markets fue inundada y sufrió daños por valor de 400,000$. No tenía seguro ni recursos para hacer frente a esas pérdidas, sin embargo, ocurrió la magia. Aparecieron docenas de vecinos a prestar su ayuda; los trabajadores trabajaron gratis (y luego se lo pagaron); muchos de los proveedores se ofrecieron a dar crédito; los inversores invirtieron más dinero, y los bancos prestaron más dinero para reabastecer (1). Nadie los obligó. No lo hicieron esperando nada a cambio. Muchos de los que ayudaron ni siquiera tenían un vínculo comercial o laboral con la marca. Y nosotros hablamos de magia, aunque en realidad deberíamos hablar de lo que significa un propósito elevado que inspira, se contagia y se expande.

Esta idea de una nueva economía con un propósito superior más centrado en el bienestar de las personas, de las comunidades y de la naturaleza da lugar a la transformación y al nacimiento de empresas que no buscan ser las mejores del mundo sino ser las mejores para el mundo. Y ser los mejores para el mundo implica necesariamente trabajar con valores sólidos que se transmitan y aúnen a todos los grupos de interés; líderes, trabajadores, proveedores, accionistas, clientes, comunidades y la tierra misma. Las organizaciones necesitan saberse como parte de un todo y que en cada acción -o no acción- ejercen su influencia en la totalidad del sistema que, a su vez, influye en ellas.

Será por todo esto que el paradigma capitalista -naturalmente- está evolucionando hacia el capitalismo consciente, que señala que la ganancia hoy más que nunca necesita tener un sentido mucho más extenso.

A propósito de esto, John Mackey, uno de los precursores del capitalismo consciente junto a Raj Sisodia, asegura que “los negocios son buenos porque crean valor, son éticos porque se basan en un intercambio voluntario, son nobles porque pueden elevar nuestra existencia y son heroicos porque pueden sacar a las personas de la pobreza y crear prosperidad”. Por ello, crear valor es un término resonante y mucho más amplio que el sentido estricto y económico de ganancia, aunque la incluye.

Ahora bien, casi todo los directivos tienen claro cuáles son los valores que funcionan en la empresa, pero la pregunta es: ¿cómo se lleva el liderazgo hacia esos los valores?

En cierta forma, todo esto tiene una profunda relación con la integridad de los líderes porque son quiénes están en una posición de privilegio para unificar a los trabajadores alrededor de ese propósito superior. Efectivamente, los valores se transmiten de arriba hacia abajo y desde allí, como decíamos párrafos antes, se contagian y se expanden.

En ese sentido, el Liderazgo Armónico nos acerca a comprender que los valores están en nuestra naturaleza y que forman parte de nuestra esencia. Es decir, no tenemos que buscar o inventarnos unos valores para ver cuáles aplicamos o cuáles no. Los valores son aspectos sencillos y naturales que rigen nuestras vidas; son direcciones con las que coincidimos o entramos en contradicción con nosotros mismos. Lo que hacen en la formación de Liderazgo Armónico diseñada por los profesionales de Human Leadership, es ayudar a las personas a conectar con esa parte de sí mismas para que puedan incorporarla en sus vidas y, desde allí y naturalmente, puedan extenderla al resto de los trabajadores.

Es a partir de esto que se puede generar un propósito elevado en la empresa en el que todos coincidan. Es decir, se puede encontrar de qué forma la empresa está sirviendo al cliente y a la sociedad de manera práctica y aplicada. No como concepto teórico sino como proyecto empresarial en acción.

Hay un cuestión que hemos mencionado por elevación, pero en la que no hemos profundizado demasiado y es lo que el capitalismo consciente define como la integración de los agentes: clientes, proveedores, críticos, accionistas, trabajadores, sociedad y a la tierra, etc. Cuando los agentes están alineados con el propósito superior de la organización todo fluye favorablemente para todas las partes y en todas las direcciones. No obstante, podríamos preguntarnos en qué favorece esta integración con proveedores o inversores. Si entendemos esta integración con los proveedores, por ejemplo, podríamos pensar que las relaciones basadas en la confianza y en la transparencia facilitan la negociación conveniente a mediano y largo plazo. Es decir, los mueve de ese incómodo lugar del regateo y del corto plazo que no construye y que tanta energía demanda.

¿Y con los inversores? Retomemos el caso de Whole Foods Market para ejemplificar. Esta firma salió a bolsa a 2.17$, subió hasta los 79$ y con la crisis del 2008 se derrumbó hasta los 8$ (las ventas bajaron por primera vez). ¿Qué hicieron los inversores cuando cayó el precio? Aumentaron sus compras. Las palabras de un inversor fueron:“No os desaniméis. No hagáis nada de lo que os podáis arrepentir luego. Creemos que si seguís trabajando bien esta recesión acabará remitiendo y el precio de las acciones volverá a subir”. Efectivamente, las acciones volvieron a subir a 95$ (2).

Como vemos, todos ganan cuando es posible fluir en un ecosistema basado en valores. Xavi Roca-Cusachs, uno de los formadores de Liderazgo Armónico, señala que “trabajar con un propósito elevado supone pasar de beneficios lineales a beneficios exponenciales”. Y agrega, “crear una imagen de marca con valores que se practican ennoblece y genera orgullo a todos los que la rodean, provocando un marketing inconsciente positivo generado por los mismos trabajadores y clientes que se sienten embajadores de la marca”.

Liderazgo Armónico. Trabajando en la incorporación de valores.

Como decíamos previamente, la formación de Liderazgo Armónico apunta a mediar en cada uno de los participantes para que tenga un cambio interno; un cambio que se produzca desde dentro hacia fuera, porque ese es el único cambio real, irreversible y sostenible.

Para que esto suceda la meditación es la parte esencial de metodología porque es la práctica más efectiva para incorporar los valores y generar ese cambio profundo. Necesitamos parar un momento. Si no paramos para darnos cuenta de lo que está pasando, entonces sólo podremos hablar de cambios aparentes o de forma y nunca de verdaderas transformaciones. Meditar supone estar presente y entrenar la mente para atender conscientemente.

(1), (2) Ref.: Libro Capitalismo Consciente John Mackey, Raj Sisodia.

¿Qué hacemos con la desmotivación de los empleados?

¿Cuántos trabajadores se sienten insatisfechos hoy en sus puestos de trabajo? ¿Cuánta gente trabaja sin motivación real, sin sentirse vinculado con su trabajo ni con su compañía? ¿Cuánto cuesta la desmotivación de los empleados a la empresa?

A propósito de ello, un estudio realizado en 6 países Iberoamericanos revela que el 78% de los trabajadores españoles dice estar descontento con su trabajo. También indica que España es el país donde más grande es la desmotivación. Esos datos son evidentemente negativos, ¿pero cuánto cuestan?

Veámoslo disgregado en distintas variables según un estudio de Gallup: los trabajadores más motivados (el 25% más motivado comparado con el 25% menos motivado) son un 21% más productivos, son valorados un 10% mejor por sus clientes, tienen una rotación más baja, (25% menos en organizaciones de alta rotación y un 65% menos en organizaciones de baja rotación), tienen un 37% menos de absentismo, un 48% menos de accidentes y un 41% menos de defectos de calidad.

En agregado, lo que vemos es que las empresas con trabajadores vinculados (9,3 trabajadores vinculados por cada trabajador desvinculado) tuvieron unas ganancias por acción (Earnings per share) un 143% más alto que sus competidoras al año siguiente de medir la vinculación.

Todo esto deja claro que hay algo en las escuelas de negocio que no se está explicando y surge de las preguntas incorrectas.

Xavi Roca-Cusachs, formador en Liderazgo Armónico, señala: “Todos los directivos de empresas que acuden a mi lo hacen porque no están satisfechos con sus trabajadores y preguntan: ¿cómo debemos formarlos para que cambien? Y esa pregunta no da la solución porque está mal formulada. La pregunta correcta es: ¿qué puede hacer la empresa para que los trabajadores se sientan orgullosos de trabajar en ella?”

A propósito de esto, Raj Sisodia, uno de los precursores del concepto de capitalismo consciente, sentenciaba: “Los negocios tradicionales sólo buscan maximizar el retorno de la inversión para los socios o accionistas. Sin embargo, sin el resto de actores, no hay negocio. Esta es la razón por la que necesitamos líderes dispuestos a involucrar a toda la cadena productiva en el propósito que los motiva, en el marco de una cultura basada en la confianza y el servicio”.

De esta forma, la relación con los empleados debe ir mucho más allá del intercambio básico que supone trabajo-salario. Tiene que ser un proyecto conjunto en el que todos vayan hacia el mismo punto.

Para sumar trabajadores comprometidos y responsables hay que estar con ellos, ir a la par; pasar del concepto trabajador asalariado a trabajador socio.

Las personas necesitan un salario, pero nunca este es su principal propósito; las personas necesitan ser integradas; necesitan ser parte de; necesitan ser responsables 100% de las consecuencias que se generen en el desempeño de sus funciones y, sobre todo, necesitan sentirse parte de un proyecto que mejore su entorno y del que se sientan orgullosos.

Entre otras cosas, se trata de darles voz y que esa voz sea escuchada y reconocida; se trata de que tengan capacidad de acción, libertad para elegir, para influir y para tomar decisiones. Sobre todo se trata de transmitirles que son verdaderamente importantes y estratégicos para la empresa, y que por ello, además de reconocer su conocimiento y experiencia tangible, son importantes sus intereses de crecimiento y desarrollo y sus preferencias en cuanto al trabajo que desean realizar. Se trata también de dejar de enfocar la empresa hacia el puro beneficio, para enfocarla hacia el servicio con beneficio.

¿Suena utópico? Es posible que para muchos empresarios y empleados acostumbrados a trabajar en estructuras rígidas suene un poco fantasioso. No obstante, pensémoslo de manera práctica. Es decir, si miramos cada persona como una fuerza con una dirección y un sentido, podemos mirar la empresa como la unión de todas esas fuerzas que rigen en ella; y no me refiero únicamente a los empleados. El respeto por la naturaleza, el cuidado de la sociedad, los valores humanos son fuerzas muy poderosas porque nos unen a la inmensa mayoría, y desde la empresa podemos unirnos a ellas o luchar en su contra.

Este es el objetivo primero del Liderazgo Armónico: enfocar todas las fuerzas hacia la misma dirección y potenciar cada una de ellas, dándoles autonomía, libertad y responsabilidad.

De esta forma, como decíamos anteriormente, la formación de Liderazgo Armónico desarrollada por los profesionales de Human Leadership, apunta a mediar en cada uno de los participantes para que tenga un cambio interno; un cambio que se produzca desde dentro hacia fuera, porque ese es el único cambio real, irreversible y sostenible. Desde esa transformación interna dirigen, contagian, empoderan, mueven, inspiran y escuchan la voz de las personas, ya no como líderes jerárquicos sino como líderes íntegros, ejemplares y auténticos.

Desconozco si Steve Jobs sabía de este concepto de Liderazgo Armónico o Capitalismo Consciente. No obstante, conociendo algunas de sus reflexiones pareciera que sí. Él decía: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”.

El Liderazgo Armónico no es un atajo, sino una ruta directa hacia el capitalismo consciente. Concepto que ha demostrado batir en bolsa al S&P 500 (1025% de revalorización en 10 años versus un 122% del S&P 500). No es un concepto liviano; es algo que lleva tiempo mostrando resultados sólidos, concretos y destacables.

Liderazgo Armónico. ¿Cómo puede tu empresa mejorar el mundo?

El liderazgo como Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

De acuerdo con la descripción que hace el Consejo Mundial de Empresas por el Desarrollo Sostenible (WBCSD, por sus siglas en inglés), “la RSC es el compromiso que adquiere una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de la colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la calidad de vida”.

De esta forma, ese enfoque que muchas organizaciones mantienen aún hoy y que entiende a la RSC únicamente como una buena estrategia de marketing de cara al exterior es, cuanto menos, desacertado.

La RSC no es una acción, son todas. Es el mensaje, los valores y la intención implícita o explícita en cada una de las acciones internas y/o externas de la empresa.

De hecho, lo que se haga en una de esas vertientes afecta a la otra, inexorablemente. ¿Qué quiero decir? No sirve de nada que frente al público se muestre una responsabilidad social determinada, si entre los propios líderes de la organización no se ha introducido esta filosofía. La conciencia que no existe, no puede expandirse.

Y hemos mencionado a los líderes de la organización porque ellos son el engranaje transversal de todas las personas, actividades e instancias que se desarrollan en una compañía. Efectivamente, la mayoría de nosotros sabe que un liderazgo torpe, autoritario, desordenado, sordo, indeciso y desapasionado, se traduce en un “funcionamiento disfuncional” de cualquier equipo de trabajo. Ahora bien, sabiendo que todo lo que sucede dentro de la compañía (bueno o malo), trasciende, ¿de verdad queremos proyectar esa imagen?

¿De verdad no nos importa perder la confianza del mercado -o peor aún- que nuestra marca gane popularidad negativa? ¿De verdad no nos importa que nos abandonen los talentos internos -o peor aún- que se vuelva una misión imposible captar nuevos?

De alguna manera, el coste humano, social y económico de no hacer nada, de continuar dejando que todo fluya “como sea” es altísimo y en parte ya lo hemos visto en el párrafo anterior. Por el contrario, invertir en formar mejores líderes puede multiplicar los beneficios (humanos, sociales y económicos) a corto, mediano y largo plazo. Así lo conciben los profesionales de Human Leadership y en ese sentido, han diseñado la formación en Liderazgo Armónico, cuyo objetivo podríamos resumir en una ecuación en espiral: Mejores líderes=> mejor clima interno=> mayor productividad=> mejores resultados=> refuerzo positivo de la imagen de marca y reputación empresarial.

¿Qué aspectos involucra un liderazgo armónico para que pueda provocar todos esos impactos positivos?

Veamos. Este programa supone una acción enorme de RSC porque expande la conciencia sobre los valores humanos del liderazgo, fundamentados científicamente como generadores de rendimiento empresarial. Repasemos algunos de ellos:

  • Prácticas que incrementan la productividad: humildad y resolución feroz; integridad; escucha activa; lenguaje motivador; reconocimiento a la contribución; seguridad, etc.
  • Prácticas que aumentan la salud y la felicidad: prácticas meditativas; autonomía; competencia y relación con los demás; pasión.
  • Prácticas que perjudican el liderazgo: vanidad, orgullo y ego. Nos referiremos a ellas más adelante.
  • Prácticas que incrementan la creatividad: motivación intrínseca, unión, armonía y –otra vez-, pasión.

Además de todas esas competencias de liderazgo, este programa apunta también a que cada uno de los líderes de gestión, directivos, CEO’s encuentren su forma auténtica de liderar. Ludwig van Beethoven dijo alguna vez: “Usted es príncipe por azar, por nacimiento; en cuanto a mí, yo soy por mí mismo. Hay miles de príncipes y los habrá, pero Beethoven sólo hay uno”. Esa esencia, con sus luces y sus sombras, hizo único a Beethoven y nos hace únicos a cada uno de nosotros. El tema es dejar de negarlas; en cambio, afrontarlas, reconocerlas, mejorarlas e integrarlas. Esto es otro de los valores diferenciales de esta formación.

Efectivamente, muchos programas son políticamente correctos; se concentran en discursos positivistas y teorías abstractas que suponen un liderazgo casi utópico. Lo cierto es que “lo bonito” suena muy bien pero sirve poco. Por ello, el liderazgo armónico plantea un abordaje casi disruptivo y comienza por el mismo principio que muchos quieren evitar, invitando a los participantes a enfrentarse con su orgullo, su vanidad y su ego. Con todo aquello que les impide ser humildes, generosos y a tratar a los demás con respeto e igualdad; lo que dicho de otra forma, supone la valentía de revisar su propia historia personal, su pasado y su autoimagen.

Cuando somos capaces de enfrentarnos a nuestro “lado oscuro”, estaremos preparados para desplegar un liderazgo auténtico. En este sentido, Xavier Roca-Cusachs, uno de los formadores de liderazgo armónico, nos señala: “Este programa apunta a mediar en cada uno de los participantes para que tenga un cambio interno; un cambio que se produzca desde dentro hacia fuera, porque ese es el único cambio irreversible y sostenible”.

Algunos de los beneficios que la empresa percibe luego de invertir en formar mejores líderes.

  • Contar con líderes íntegros, humildes, generosos y armónicos.
  • Mejorar la productividad y los resultados producto del buen clima.
  • Fomentar ambientes que favorezcan la creatividad.
  • Entrenar un liderazgo capaz de aumentar el compromiso, el sentido de pertenencia, la participación y la colaboración de sus equipos de trabajo.
  • Desarrollar y atraer el talento.
  • Afianzar la imagen de marca y la reputación empresarial, transmitiendo valores e intención desde dentro y hacia fuera.

Todo eso junto, al mismo tiempo y en el mismo lugar en el que transcurre la cotidianidad laboral.

#Reinvéntate

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