Morfopsicología para Coaches: la evidencia que empodera al coaching.

Thomas Leonard, padre del coaching moderno, señalaba: “un coach es tu socio en el logro de objetivos personales, es un entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma”. No obstante, para que todo esto pueda ocurrir, parafraseando a Carl Sagan, la cuestión fundamental radica en la calidad de la evidencia.

Ahora bien, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de evidencias? Veamos. En los últimos años, producto de una amplia demanda de la actividad por sus magníficos resultados, el coaching ha creado una cantidad notable de nuevos profesionales y con una sólida formación que les permite responder a todas las premisas que señalábamos en la introducción. No obstante, existen herramientas fiables y complementarias para el coach que marcan la diferencia, ya que ayudan a sumar calidad al proceso y mejoran el acompañamiento mediante evidencias precisas y contundentes sobre el coachee o cliente. Una de ellas, señalada en el título de este artículo, es la morfopsicología para coaches.

La Morfopsicología facilita el encuentro con el otro.

Porque lo cierto es que cuanto más conocemos al otro, más fácil es orientarle y acompañarle en un proceso de desarrollo y/o crecimiento personal o profesional, independientemente de cuál sea el objetivo del mismo. Es decir, no importa si las sesiones comienzan con el objetivo de cambiar de trabajo, emprender, reorientar la profesión o crear hábitos saludables. Lo que de verdad importa, como coaches, es la forma en la que vamos a orientar y a acompañar al coachee; es el cómo, para que pueda ir desde el lugar en el que está hacia el lugar en el que quiere estar. Es allí dónde esta herramienta supone una diferencia de calidad.

Entre otras cosas, porque la morfopsicología es como contar con una radiografía del cliente. Nos informa de manera rigurosa acerca de su estructura innata, su propósito, sus fortalezas, debilidades y sobre aspectos de su comportamiento que son clave para la comprensión del mismo, de sus posibilidades y preferencias. Todo esto permite mejorar notablemente -con certidumbre y precisión- el profesionalismo del coach y de su práctica profesional.

Cada persona es única, irrepetible y completa.

Entender esto es contar con la apertura para comprenderlo. Comprenderlo, sin juzgar, es la premisa fundamental para que tanto el diagnóstico como el acompañamiento sean realmente genuinos. Partiendo de esa premisa, lo que esta formación propone a los coaches es aprender a comprender más y mejor a las personas para conocer sus aptitudes innatas, sus habilidades, su predisposición intelectual, emocional, su vocación, etc. Desde esta perspectiva, guiarlas en un proceso de crecimiento y/o desarrollo resulta mucho más simple porque el coach es capaz de ver con precisión más allá de lo obvio, más allá de lo que diga u omita el cliente, más allá de sus bloqueos y de sus creencias.

No obstante, este es otro de los motivos por los que este Experto los invita a observar y practicar diferentes rostros de forma metódica; es decir, a interpretar su simetrías, asimetrías, expansiones, contracciones, modelado, tonicidad, etc. Recordemos que la regla de oro de la morfopsicología es que cada persona tiene características singulares y particulares que la hacen única e irrepetible en su forma de pensar, sentir y actuar.

Este experto permitirá a los coaches:

  • Acceder a los conocimientos teóricos y prácticos de esta herramienta de forma ordenada y precisa.
  • Comprender la estructura del cerebro y su relación con el rostro y la personalidad.
  • Incorporar el concepto de que cada persona es única e irrepetible en su forma de pensar, sentir y actuar.
  • Aumentar la precisión en los procesos de coaching, no reduciendo las sesiones, sino generando una mejor calidad de acompañamiento.

No obstante, esta brevísima aproximación al tema, es sólo eso y supone sólo algunos de los tantos indicadores morfopsicológicos que se contemplan dentro de los contenidos de este Experto en Morfopsicología.

Metodología DISC: diseña un proceso de coaching exitoso en 6 pasos.

Experto y Analista Conductual DISC.

El coaching, como disciplina impulsora del potencial humano, ayuda a las personas a llegar del punto A al punto B, pero no de forma tan lineal o tan reduccionista como parece. El desafío del coach, sobre todo, es ayudarlas en el cómo; es decir, a moverse desde donde están hacia dónde quieren estar facilitándoles la toma de conciencia y los momentos awareness para que puedan acceder a todos sus recursos personales.

No obstante, un dato curioso revelado por una gran consultora mundialmente conocida señala que cerca del 90% de los procesos de coaching ejecutivo se abandonan en la tercera sesión. Ahora bien, una de las causas de ese abandono tiene que ver con la falta de engagement que, a su vez, ocurre por la falta de estructura en el proceso de coaching. Es en este sentido que un Test DISC, además de brindarle al coach una metodología y una herramienta de diagnóstico, resulta un guía para estructurar las sesiones de forma inteligente, aséptica y objetiva, evitando que se pierda el foco en lo importante.

Tal y como señala Juan Daniel Pérez Fernández, nuestro experto en DISC, “más vale improvisar sobre lo planificado, que improvisar sobre lo improvisado. El coach debe ser capaz de fluir, es cierto, pero no bloquearse porque no tiene un guión claro de trabajo”. Por ello, independientemente de para qué se plantea un proceso de coaching (lograr objetivos, mejorar aspectos de la personalidad y/o de distintas facetas de la vida), lo más importante es poder estructurar las sesiones de forma inteligente y eficaz, tal y como si fuera una hoja de ruta.

¿Cómo estructurar un proceso de coaching exitoso en 6 pasos?

1. Estructurar el proceso. Un Informe DISC Profesional tiene aproximadamente 30 páginas de contenido e información, aunque es muy importante que el coachee/cliente no reciba todo de golpe para evitar la parálisis por análisis. No obstante, siempre para mejorar y/o cambiar algo es necesario tener certezas acerca del punto de partida; desde dónde y con qué arranca cada uno/a y qué cosas tiene que mejorar. Además, es información invaluable para que el coach sea capaz de estructurar el proceso, seleccionando cuáles van a ser las páginas a trabajar en cada sesión y cuál es el objetivo de cada una de ellas.

2. Engagement. Hemos mencionado lo importante de generar compromiso. En tal sentido, la página 4 de un Informe DISC refleja la forma en la que la persona se comporta de forma innata y con la que se siente más a gusto o se sentiría más productivo si le dieran a elegir cómo desempeñarse. Esto, para el coachee, es un ejercicio de autoconocimiento que le permite reflexionar sobre sus características conductuales y reconocerse más o menos en cada una de ellas y el impacto que tiene en el entorno. También es importante invitarle a pedir feedback en su entorno cercano acerca de «esas cosas» con las que no se siente satisfecho/a.

3. Páginas Estáticas y Dinámicas. Las primeras son iguales para todos los DISC y pueden servir como guía estratégica para su plan de acción, para mejorar un factor conductual puntual, o para trabajar una relación con otra persona y con un perfil conductual distinto. Por otra parte, las Páginas Dinámicas son personales y se dirigen solo al coachee. Contienen información profunda de los rasgos conductuales que lejos de funcionar como etiquetas, suponen verdaderas oportunidades de mejora.

Sabiendo el perfil conductual de alguien, es posible saber cuáles son sus estilos y competencias de liderazgo, su contribución a la organización, sus roles de equipo, sus áreas de mejora, etc. Por ello, es un informe que también puede ser relevante para quién/quiénes lidera/n al coachee, ya que les indicaría, entre otras cosas, cómo liderarle y cómo motivarle.

4. Elección de áreas de mejora. Si bien son varias las páginas del Informe que suponen una guía para definir estos aspectos, hay una que es clave porque permite que la persona identifique rápidamente 3 áreas a mejorar que sean importantes para él/ella y para la empresa. Por supuesto, también permite reflexionar acerca de cómo desarrollarlas y de quién/quiénes sería importante recibir colaboración para ello.

5. Plan de acción. Hay algunas personas a las que le cuesta marcarse objetivos, aunque con una herramienta tan pragmática y objetiva como un Informe DISC, es simple ayudarles a ver a esas características conductuales que no se ven tan fácilmente de otra forma. Tomar conciencia de ello, darse cuenta es lo más importante para poder trazar un plan de acción coherente, ordenado  y realizable.

6. Medición y cierre. Muchas veces el hecho de hacer pequeños cambios y poder evidenciarlos de alguna forma es sumamente importante. Las personas se gratifican con esos pequeños logros y se motivan para seguir adelante. De esta manera, resulta fundamental en el coaching ejecutivo tener métricas, evidencias medibles de los cambios y es algo que DISC contempla. Es decir, si pasamos un Test al inicio, a la mitad y/o al final del proceso, entonces podremos revisar cuánto ha mejorado un aspecto particular; por ejemplo, en la escucha activa.

3 puntos que avalan la calidad y la eficacia de este proceso.

1. Tranquilidad para el coach y para el coachee, porque existe una planificación rigurosa de cada sesión que, además, les permite trabajar múltiples aspectos del desempeño profesional, como el liderazgo, la comunicación, etc.

2. El Test considera persona y entorno en el que será evaluado/a. Es decir, al responder solo hay que considerar el entorno en el que está siendo evaluado, ya que el comportamiento es una función de la persona en base a la percepción del entorno, lo que ofrece una magnífica oportunidad de explorar lo que sucede alrededor.

3. Alineamiento coach, coachee y empresa. Una de las múltiples facilidades de la Plataforma de Evaluaciones es que permite crear un perfil objetivo-puesto DISC pactado con la organización, en función de los requerimientos específicos y las expectativas conductuales que se tienen de la persona-puesto, para luego cotejarlo con el DISC del coachee, analizar la brecha y establecer así un objetivo claro y medible para todos.

En este curso de Analista Conductual DISC para Coaches ampliarás los conceptos, conocerás dinámicas, tendrás ejemplos de casos reales y una gran variedad de ejercicios que enriquecen enormemente la formación. 

Las Metodologías Creativas más punteras concentradas en un sólo Diploma.

“Una pila de piedras deja de ser una pila de piedras en el momento que un sólo hombre la contempla, concibiendo por dentro la imagen de una catedral”. Antoine de Saint-Exupéry

La creatividad nos sirve para lidiar con los cambios, enriquecer resultados con distintos puntos de vista, conectar con las personas y equipos. En los contextos actuales en los que la incertidumbre, la complejidad y la inmediatez se han vuelto las nuevas constantes, es vital crear fórmulas nuevas y efectivas que nos permitan responder a esos cambios de forma adaptativa y creativa.

No obstante, para que todo esto pueda suceder necesitamos líderes facilitadores que, independientemente del contexto, nos inviten a salir de nuestra zona de confort; que nos permitan olvidarnos de los convencionalismos; que nos enseñen a mantener la mente abierta y receptiva y, sobre todo, que nos den herramientas y técnicas para tomar perspectiva y resolver creativamente situaciones, conflictos y desafíos.

Al contrario de lo que está instalado en el imaginario colectivo, la creatividad no es una habilidad o una cualidad exclusiva del mundo artístico ni de los artistas. Todos somos creativos y podemos serlo en cada uno de los ámbitos de nuestra vida; no importa dónde y no importa haciendo qué. Es una cualidad innata de los seres humanos sólo que con el paso del tiempo y producto de la educación recibida nos vamos desconectando de ella. No somos nosotros. Es el mismo que nos ha puesto en esta posición y es ese mismo sistema que hoy nos pide a gritos que recuperemos la capacidad de innovar, de crear y co-crear y de buscar resultados que nos diferencien del resto. Emerson podría haberse referido a esto perfectamente cuando señaló que “ser uno mismo en un mundo que está constantemente tratando de hacerte alguien diferente es el mayor de los logros”.

En respuesta a estas necesidades, Panxo Barrera, uno de los mayores expertos a nivel internacional en Metodologías Creativas y Embajador de la Cátedra de Innovación de la Universidad Politécnica de Valencia, ha diseñado e imparte esta Certificación en Metodologías Creativas. Una diplomatura, única en el mundo, pensada para facilitadores que además de permitirles aprender y experimentar las herramientas más innovadoras y creativas utilizadas para el desarrollo de personas y equipos, coaching, liderazgo, productividad y crecimiento; también les enseña a identificar cuál de ellas es más oportuna para aplicar según la situación/persona/s y cómo aplicarlas en ese contexto de facilitación específico. Veamos un poco más.

De las metodologías, del cómo y del para qué:

1. Kaos vs Control®. La divergencia y la convergencia.

La Entropía es una noción que procede de un vocablo griego que puede traducirse como “vuelta” o “transformación”. Además, es la segunda ley de la termodinámica que establece que el orden tiende al caos como estado natural de los procesos y que la entropía aumenta siempre con el tiempo. Las reglas de la creatividad -del brainstorming, por ejemplo-, también se rige por la dualidad de la divergencia y la convergencia. La primera apunta una generación explosiva y loca de ideas (Kaos); la segunda nos invita a utilizar la razón a través del análisis, selección y clasificación de las ideas generadas (Control).

Se trata de una metodología específicamente desarrollada por los profesionales de Entropía que establece estrategias, pone en orden la intuición y la imaginación y potencia los recursos de ambos hemisferios cerebrales: el hemisferio izquierdo, responsable del análisis y la razón con el hemisferio derecho, responsable de la intuición y la emoción. Y aquí tenemos la aplicación práctica de la Neurociencia, como sustento prodigioso de nuestra creatividad, al servicio de disciplinas como el Coaching o el Design Thinking.

2. Seis sombreros para pensar®Aportando claridad al desorden.

¿Cómo piensas? ¿Acaso eres objetivo e imparcial? ¿Tal vez creativo y con ideas nuevas? ¿Quizá eres de los que siempre razona negativamente? ¿Es posible que seas de los que resultan positivos y constructivos? ¿Tal vez un gran controlador y un apasionado del orden? ¿O simplemente podrías definirte como puro instinto e intuición?

¿Y si jugamos a que te mueves de tu campo de pensamiento habitual? ¿Crees que seguirías tomando las mismas decisiones o que seguirías viendo las cosas de la misma forma?

Esta metodología está basada en el trabajo del Dr. Edward de Bono, autoridad mundial en el pensamiento conceptual, y ha sido concebida para aportar claridad al desorden. Al cambiar de “sombrero” podemos fácilmente enfocar o dirigir los pensamientos, la conversación, o una reunión de trabajo y mantener reuniones críticas más amenas, más profundas, más transparentes y libres de emociones y de egos.

3. Points of You®. Un punto de vista ampliado y compartido.

En cualquier situación o experiencia, con respecto a cada persona y cada opinión, hay infinitos puntos de vista. El verdadero desafío está en poder descubrir aquellos puntos de vista que son distintos de los que ya conocemos, para observar las cosas desde nuevos ángulos. Al igual que la metodología Kaos vs Control®, Points of You® también tiene como objetivo la integración de ambos hemisferios, porque cuando confluyen la lógica y la emoción aparece la magia. Magia que sucede porque esta “confusión deliberada” permite liberarnos del control rígido del “cómo debe ser”, y facilita que emerjan otros puntos de vista que en nuestra rutina diaria no hubieran surgido y nos abre a nuevas opciones de hacer.

Algunos de los juegos que utiliza esta metodología son:

  • The Coaching Game: un juego para expandir nuestros puntos de vista, ideal, poderoso y creativo para el desarrollo personal y de equipos.
  • Punctum: un abordaje práctico, lúdico, colorido y sorprendente que nos permite hacer frente a diversos problemas de todo tipo y de forma diferente.
  • Faces: una poderosa herramienta para conocernos a nosotros mismos a través de la observación de otros.

¿A quién/es está dirigida esta Certificación?

Facilitadores de Procesos de Cambio, Crecimiento y Transformación Personal y/o de Equipos. Es decir, esta metodología supone una herramienta invaluable para Coaches, Consultores, Profesionales de RRHH, Terapeutas, Educadores, Líderes de Gestión, Psicólogos, etc.

Técnica Conectiva para Coaches y Psicoterapeutas: el cuerpo como fuente de sabiduría.

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Técnica Conectiva.

El cuerpo como fuente de sabiduría.

GEn Coaching para Coaches y Psicoterapeutas.

Gibran Jalil Gibran, en su libro El profeta, decía sobre la enseñanza en general y sobre el autoconocimiento: El maestro verdaderamente sabio no os convidará a entrar en la mansión de su saber, sino antes os conducirá al umbral de vuestra propia mente”. En cierta forma, estas palabras constituyen la premisa del trabajo de las profesionales de Con Causa, a través de su programa GEn Coaching.

Nuestros especialistas, Eva Latonda, María Eugenia García Ochoa y Adolfo Diego Ortega tienen formación actoral y producto de capitalizar sus conocimientos han diseñado este programa. Creación suya también es la Técnica Conectiva, que son dinámicas teatrales que aprovechan el trabajo psicofísico del actor, y través de la cual proponen llevarnos a ese umbral en el que cada uno descubrirá cómo es, cómo es con los demás, cómo se comunica, cómo es su emocionalidad, etc.

Es decir, nos llevan a conectar con nuestras habilidades socioemocionales utilizando como máxima la creatividad y el trabajo conjunto en el que todos, incluso ellos mismos, se nutren entre sí a partir de sus diferencias. Nadie es más que otro y todos tienen algo maravilloso a través de  lo que enriquecerse y enriquecer a los demás. Y es en ese marco de diversidad y de libertad que la magia emerge de forma natural, sin forzarla, sin laberintos y sin teorías de cartón.   

Y durante ese proceso el cuerpo es el protagonista. ¿Por qué?

Veamos. El cuerpo es presente, es aquí y ahora, es lo que nos pone en el mundo y, aunque lo intentemos, no podemos manipularlo. Por el contrario, muchas veces cuando expresamos lo que pensamos y/o lo que sentimos –consciente o inconscientemente- disfrazamos el discurso e intentamos disimular la intensidad de nuestras emociones.

Todo esto, aunque parezca una contradicción a las teorías que apuntan al trabajo de dentro hacia fuera, no lo es. Lo que hacen nuestros especialistas es ir de lo tangible -desde lo que vemos- hacia lo intangible –lo que no vemos, pero supone la verdad de nosotros. Etckhart Tolle, en un fragmento de su libro El poder del ahora, señala a propósito de esto: Si usted quiere conocer realmente su mente, el cuerpo le dará siempre un reflejo verdadero, así que observe la emoción o más bien siéntala en su cuerpo. Si hay un conflicto aparente entre ellos, el pensamiento será la mentira, la emoción será la verdad”.

Y para ser más claros aún, veamos un ejemplo. Imaginemos a alguien caminando hacia nosotros con una postura contraída, con su mirada al suelo y los hombros caídos, ¿le creeríamos si nos dijera que es el día más feliz de su vida? ¿No sería acaso la respuesta más incoherente en relación a su expresión corporal? Existe un etcétera infinito de situaciones que nos alertan sobre la posibilidad de que en nuestra naturaleza existan algunas -pocas o muchas- contradicciones.

Por ello, los profesionales que trabajan en y por el desarrollo y transformación personal, como coaches y psicoterapeutas, necesitan estar preparados para abordar, interpretar y gestionar situaciones que no siempre son lo que parecen.

Y en esa preparación, volvemos a poner el acento en el autoconocimiento. Porque claro, no existe un manual de instrucciones universal que nos indique que tal o cual movimiento, gesto y/o patrón respiratorio tenga un significado idéntico en todas las personas. Para trabajar desde el cuerpo el coach y/o el psicoterapeuta necesita reconocer el suyo propio, aprendiendo a escucharlo, a habitarlo y a activarlo, identificándolo además como un lugar de aprendizaje y transformación. Vivir esta experiencia en primera persona y en primer lugar les permite interpretar, reconocer patrones y, lo más importante, detectar que algo que sucede en el momento que sucede. Es creciendo en su propia conciencia, que podrá ayudar a otros a hacerlo.

Es curioso, pero aunque habitamos en una sociedad que le rinde culto al cuerpo, pareciera que sólo lo hace en su forma estética. Como una pequeña muestra de ello, vemos como los gimnasios están llenos de gente ocupándose de “encajar” en los estereotipos de belleza que se riegan socialmente en cada abrir y cerrar de ojos, pero .en la mayoría de los casos- dejando de lado el contenido.

La estética, lo que nos hace sentir bien a cada uno tiene que estar en equilibrio con el contenido. De hecho, debería ser un reflejo de él y no una máscara. Por todo esto, necesitamos volver a darle contenido al cuerpo, respetarlo, cuidarlo, mimarlo y, sobre todo, aprovechar toda su sabiduría. Y decía en este sentido el mismo autor que citábamos al inicio:

“Hasta vuestro cuerpo conoce su herencia y sus derechos y nada podéis hacer para eludirlos. Vuestro cuerpo es el arpa de vuestra alma”.   

Y Eva le pone su impronta a esta conclusión diciendo que “si queremos ‘sonar’ bien, necesitamos vernos en unidad cuerpo-alma. De nosotros dependerá arrancarle al cuerpo melodía o ruidos disonantes. Eso sí, cuando volvemos a llenarlo de contenido, de repente nos encontramos o nos reencontramos con nosotros mismos completos”. A esto puntualmente apunta el autoconocimiento. Conocernos supone hacernos más libres, más empáticos, más seguros y más empoderados. 

Por todo lo que hemos venido diciendo, esta toma de conciencia corporal que propone el programa GEn Coaching a través de la Técnica Conectiva, ofrece a los profesionales -cuya herramienta fundamental es la escucha, la indagación y la presencia-, la posibilidad de identificar en qué lugares está habitando su cliente. Les permite reconocer que algo está pasando en ese momento presente e indagar sobre ello. Incluso para las mismas personas (que a menudo no escuchan el cuerpo), puede ser una primera toma de conciencia corporal.

Y por otro lado, ¿qué pasaría si -como profesionales- podemos reconducir a un cliente desbordado llevándolo, poco a poco y desde el cuerpo, a un lugar neutral y limpio de emociones? ¿Acaso no sería esa neutralidad un lugar desde el cual el cliente (incluso nosotros mismos) tendríamos más claridad y más perspectiva para tomar decisiones? 

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Neurociencia para Coaches: Coaching with the Brain in Mind.

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Neurociencia para Coaches.

«Cualquier coach que no tenga un mínimo de conocimientos sobre neurociencia, dentro de tres o cuatro años estará en desventaja”. (Joseph O’Connor)

No es complejo entender a qué se refiere. Hasta no hace mucho tiempo sabíamos muy poco del cerebro. Pero gracias a la tecnología que nos permite observar y estudiar el cerebro en tiempo real, en las últimas dos décadas se ha descubierto mucho más sobre su funcionamiento que en toda la historia de la humanidad. Ahora por ejemplo sabemos que el cerebro, debido a su plasticidad, puede cambiar su estructura y puede crear nuevas conexiones neuronales a lo largo de toda la vida. Este conocimiento es importante porque esas redes neuronales son los mapas que constituyen nuestros pensamientos, actitudes, patrones emocionales y creencias que se han ido conformando con el paso del tiempo. A su vez, esas conexiones neuronales se refuerzan cada vez que repetimos una acción, hábito, pensamiento o sentimiento. Por ello, entre otras cosas, nos cuesta tanto salir de nuestra zona de confort, cambiar un hábito, tomar decisiones diferentes y/o sostener la motivación a largo plazo. Nos cuesta, pero no es imposible.

Estas cuestiones que implican salir del piloto automático, resumen una variedad de motivos por los que las personas deciden comenzar un proceso de coaching. Es decir, llegan cuando no pueden moverse de donde están aunque lo deseen profundamente; cuando tras muchos intentos frustrados o cuando se comete el mismo error una y otra vez, buscan ayuda externa. En este sentido, no importa cuán desorientadas o angustiadas lleguen; lo verdaderamente importante es que aún quieren volver a intentarlo. La motivación, la atención, la repetición y el feed-back positivo es lo que el coach va promoviendo para facilitar el cambio. Y en esa facilitación, el conocimiento de las neurociencias es clave.

Para un coach conocer cómo funciona el cerebro significa incrementar su capacidad para actuar como potenciador del cambio, crecimiento y transformación de las personas.

Por ejemplo, cuando una persona se enfrenta a nuevos desafíos suele tener muchos miedos -algunos lógicos y otros irracionales-. Ante la novedad hay resistencia, porque el cerebro está diseñado para mantener el status quo, por eso intentará que desistamos de hacer algo nuevo (que no arriesguemos) y procurará mantenernos en la zona de confort (conocida y segura). Sin embargo, hay técnicas y metodologías mediante las cuales el coach puede ayudar a expandir la visión y a crear nuevas conexiones neurales en una dirección más deseable.

Brevísimamente explicado, de esto se trata el Neurocoaching. A partir de las cuestiones más investigadas del cerebro, aplicamos la neurociencia al coaching; coaching pensando en el cerebro (coaching with the brain in mind). Esta aplicación de la neurociencia a la práctica del coaching propone que el coach aprenda y comprenda la anatomía y fisiología del cerebro y la base neuronal de los procesos cerebrales que explican la conducta, el aprendizaje, la motivación, la toma de decisiones, la interacción social y la inteligencia emocional entre otras.

Por ejemplo, ¿cómo mantener conversaciones que cambien el enfoque del cliente y produzcan cambios neuroquímicos? ¿Cómo promover estados de ánimo que favorezcan el aprendizaje? ¿Hay formas de estimular la motivación? ¿Cómo promover la confianza dentro de las organizaciones facilitando un clima positivo? ¿Es posible ayudar al cliente para que no ceda a la recompensa inmediata y se centre en la recompensa a largo plazo?

El neurocoaching permite incorporar técnicas y pautas que permiten producir cambios en el cerebro de las personas para que puedan conseguir sus objetivos.

Teniendo en cuenta todas las cuestiones que hemos mencionado, entre muchas otras, hemos diseñado este curso online de Neurocoaching: la práctica de las neurociencias para coaches. El objetivo es aprender pautas básicas de cómo funciona el cerebro de las personas para poder mejorar sustancialmente -en impacto, tiempo y resultados- las sesiones con el cliente. Para ello, más allá del enfoque teórico de los contenidos, el abordaje es mayormente práctico y aplicable al Coaching.

No obstante, este curso online no está dirigido únicamente a los coaches, sino a todos los profesionales que trabajan en y por el desarrollo y crecimiento personal, que se encuentran en un lugar clave para facilitar a las personas procesos de cambio, aprendizaje, toma de decisiones y motivación.

Entre otras cosas, esta formación permite:
  • Ampliar la perspectiva a partir de sumar conocimientos clave sobre el funcionamiento del cerebro.
  • Incorporar recursos prácticos, simples y efectivos para optimizar las sesiones con el cliente.
  • Comprender, desde el punto de vista de la neurociencia, el impacto de la conversación en el coaching.

Una ex alumna de la formación ha recomendado este curso con estas palabras:

“La formación hace un recorrido muy interesante, concreto y sencillo por todos los últimos avances de la neurociencia que influyen directamente en procesos como la relación con otras personas, la empatía, el aprendizaje o el bienestar emocional. Gemma no se queda en la teoría y aterriza muy bien para mostrarnos cómo podemos utilizar todos estos conocimientos en un proceso de coaching o en nuestra vida en general”. N. Vico (ACC · ICF).

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The Leadership Circle: las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

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The Leadership Circle.

Las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

Como mencionábamos en un artículo anterior, la investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. Además, estudios interculturales demuestran que estas etapas existen en todas las culturas y en la misma secuencia.

Un proceso de transformación puede tardar años en completarse. Sin práctica, los cambios de una etapa a la otra no ocurren. Pero curiosamente, cuando se producen, siempre van asociados con la aparición de una nueva capacidad significativa.

La investigación también demuestra que la gente pocas veces vuelve a la etapa anterior, porque el nuevo orden de consciencia transciende los límites del viejo orden; está mejor adaptado a las demandas del mundo y funciona mejor.

La idea de este artículo es permitir una rápida visión general de cada etapa de desarrollo, desde la perspectiva de cómo la estructura interna de un individuo se reorganiza y cómo esa nueva organización interna da paso a la maestría en el liderazgo del mundo organizacional.

Robert Keagan, autor y profesor en Harvard Graduate School of Education y miembro docente de The Leadership Circle (TLC), está al frente de la investigación y la teoría de las etapas del desarrollo que ilustramos y describimos brevemente a continuación:

Etapas de Desarrollo del Liderazgo
Etapa egocéntrica.

(Keagan, etapas 0-2).

El desarrollo de la etapa egocéntrica involucra desde el nacimiento -hasta e incluyendo- la adolescencia. Esta estructura de identidad es egocéntrica. Yo me relaciono con los demás para que mis necesidades se cubran y todavía no sé cómo hacer que las tuyas sean importantes para mi. Necesitaré dejar mi agenda egocéntrica para poder integrarme en la sociedad. El adolescente todavía no sabe que este cambio le ayudará a conseguir lo que él quiere dentro de un sistema más grande.

La investigación sugiere que el 15% de los adultos no completan la transición del todo y operan en el mundo como personas egocéntricas. Los líderes en esta etapa suelen ser muy controladores: “o se hace a mi manera, o puerta.” Los empleados en esta etapa tienden a jugar roles de víctima o de rebeldía. Las organizaciones que operan desde una cultura organizada a este nivel son dictatoriales y opresivas.

Etapa reactiva. 

(Keagan, etapa 3).

La mayoría de nosotros consigue dejar atrás la adolescencia y convertirse en ciudadanos efectivos y funcionales. Tomamos un rol en nuestra sociedad y nos identificamos con ese rol. La nueva estructura del yo se podría articular así: “yo soy un rol”. En esta etapa, uno se hace seguro y valioso perteneciendo y triunfando dentro de los roles prescritos aceptados socialmente. Esta es la estructura a la que nos referimos como “problem-reacting” (reaccionando al problema) en toda la literatura de TLC.

En esta etapa, yo no suelo darme cuenta de que mis aspiraciones y comportamientos están predeterminados por los demás o por la cultura. Me defino de fuera hacia dentro. De esta forma, no soy libre de seguir la llamada de mi propia alma. Puedo oír la llamada y, o bien ignorarla, tacharla de imposible, o responder a ella de una forma comprometida y muy ambiciosa.

Los líderes a este nivel ya no suelen funcionar como dictadores; suelen preocuparse profundamente por los empleados que dirigen y funcionan como “padres benevolentes”. La organización es jerárquica y eficiente. El liderazgo es humano, pero le falta la capacidad de compartir el poder.

Etapa creativa. 

(Keagan, etapa 4).

La transición a una etapa creativa es la mayor transición de la vida adulta. Esta es la estructura del yo a la que nos referimos como “outcome-creating” (creación de resultados) en toda la literatura de TLC. Para hacer esta transición, nos enfrentamos al hecho de que, seguir nuestro propio camino a menudo significa decepcionar a otros, y/o contradecir las normas que me conectan con la sociedad y me hacen valer la pena o ser valioso (desde un estadio reactivo).

Esta transición es particularmente difícil porque me desprendo de la creencia profundamente arraigada de que, mi valía y mi valor, están atados a lo que hago. Ahora, me configuro a mí mismo desde dentro hacia fuera. La acción se convierte en una autentica expresión de un sentido emergente de un propósito interno. Mientras empiezo a ver y experimentar el poder, la creatividad, la libertad, y la satisfacción de vivir desde mi propio centro, animo a los demás a hacerlo también. La auto-expresión y la cooperación se convierten en nuestros nuevos principios organizacionales.

Etapa integral. 

(Keagan, etapa 5)

Aproximadamente, solo un 1% de los adultos desarrollan esta etapa. No obstante, el 14% están en transición. Aquí, la autodefinición interna cambia de Yo soy un ser completo y entero que se coordina con otros seres enteros y completos” a una realización interna de que, en realidad, “no soy un ser completo y entero”.

Esto no es esquizofrenia, sino un compromiso más profundo con las partes de mí que he ignorado y no he desarrollado. Ahora es posible avanzar hacía esos aspectos con compasión y curiosidad. Ahora soy capaz de sostener la entera complejidad de mi personalidad, lo bueno y lo malo, lo claro y lo oscuro, lo duro y lo blando. Veo a los demás como complejos seres multidimensionales; también veo el mundo de esta manera.

El legado del líder está conectado con el desarrollo de la organización como vehículo de servicio a una circunscripción más grande. La visión a menudo se vuelve global y orientada hacia un servicio al bienestar humano. La sostenibilidad y el bien común a largo plazo se convierten en los valores principales. Este es el nivel del liderazgo de servicio.

Etapa espiritual o unitiva. 

(Keagan, etapa 6)

En esta etapa, tiene lugar otro cambio mayor. Hasta este punto, el yo, ha sido mayoritariamente visto separado en cuerpo y mente. Ahora el yo se da cuenta “No soy ni el cuerpo, ni la mente”. Nos identificamos con el alma -un alma en comunión con lo divino-. La etapa integral no es prescindible. Eso sí, rica en matices, y se utiliza para actuar en el mundo. Es funcional, una herramienta útil del espíritu.

Esta es la etapa en que la persona experimenta el mundo como uno. La unicidad no es sólo una idea, no sólo algo recogido de un libro. Este es el lugar de nacimiento de la compasión universal: pues uno sabe que “Yo y mi hermano, hermana, la tierra y todos los seres somos una vida”. Los lideres en este nivel funcionan como visionarios globales. Promulgan el servicio al mundo por el bien universal.

Nuestro potencial humano incluye un espectro de capacidades corporales, emocionales, racionales y espirituales. Cuando nos movemos a través de los etapas de desarrollo, nuestra inteligencia corporal, emocional, racional y espiritual se desarrollan y en última instancia se manifiestan en un bello y poderoso equilibrio.

Esa es la travesía en la que estamos todos, y es una travesía que dura una vida.

No existe transformación de liderazgo sin transformación de consciencia, y eso implica avanzar en nuestras etapas de desarrollo de liderazgo. The Leadership Circle (TLC) ofrece la única metodología y evaluación que puede apuntarnos en qué etapa de desarrollo nos encontramos a nivel individual y/o colectivo, para desde ahí poder diseñar nuestra propia travesía.

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