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Metodología DISC: diseña un proceso de coaching exitoso en 6 pasos.

Experto y Analista Conductual DISC.

El coaching, como disciplina impulsora del potencial humano, ayuda a las personas a llegar del punto A al punto B, pero no de forma tan lineal o tan reduccionista como parece. El desafío del coach, sobre todo, es ayudarlas en el cómo; es decir, a moverse desde donde están hacia dónde quieren estar facilitándoles la toma de conciencia y los momentos awareness para que puedan acceder a todos sus recursos personales.

No obstante, un dato curioso revelado por una gran consultora mundialmente conocida señala que cerca del 90% de los procesos de coaching ejecutivo se abandonan en la tercera sesión. Ahora bien, una de las causas de ese abandono tiene que ver con la falta de engagement que, a su vez, ocurre por la falta de estructura en el proceso de coaching. Es en este sentido que un Test DISC, además de brindarle al coach una metodología y una herramienta de diagnóstico, resulta un guía para estructurar las sesiones de forma inteligente, aséptica y objetiva, evitando que se pierda el foco en lo importante.

Tal y como señala Juan Daniel Pérez Fernández, nuestro experto en DISC, “más vale improvisar sobre lo planificado, que improvisar sobre lo improvisado. El coach debe ser capaz de fluir, es cierto, pero no bloquearse porque no tiene un guión claro de trabajo”. Por ello, independientemente de para qué se plantea un proceso de coaching (lograr objetivos, mejorar aspectos de la personalidad y/o de distintas facetas de la vida), lo más importante es poder estructurar las sesiones de forma inteligente y eficaz, tal y como si fuera una hoja de ruta.

¿Cómo estructurar un proceso de coaching exitoso en 6 pasos?

1. Estructurar el proceso. Un Informe DISC Profesional tiene aproximadamente 30 páginas de contenido e información, aunque es muy importante que el coachee/cliente no reciba todo de golpe para evitar la parálisis por análisis. No obstante, siempre para mejorar y/o cambiar algo es necesario tener certezas acerca del punto de partida; desde dónde y con qué arranca cada uno/a y qué cosas tiene que mejorar. Además, es información invaluable para que el coach sea capaz de estructurar el proceso, seleccionando cuáles van a ser las páginas a trabajar en cada sesión y cuál es el objetivo de cada una de ellas.

2. Engagement. Hemos mencionado lo importante de generar compromiso. En tal sentido, la página 4 de un Informe DISC refleja la forma en la que la persona se comporta de forma innata y con la que se siente más a gusto o se sentiría más productivo si le dieran a elegir cómo desempeñarse. Esto, para el coachee, es un ejercicio de autoconocimiento que le permite reflexionar sobre sus características conductuales y reconocerse más o menos en cada una de ellas y el impacto que tiene en el entorno. También es importante invitarle a pedir feedback en su entorno cercano acerca de “esas cosas” con las que no se siente satisfecho/a.

3. Páginas Estáticas y Dinámicas. Las primeras son iguales para todos los DISC y pueden servir como guía estratégica para su plan de acción, para mejorar un factor conductual puntual, o para trabajar una relación con otra persona y con un perfil conductual distinto. Por otra parte, las Páginas Dinámicas son personales y se dirigen solo al coachee. Contienen información profunda de los rasgos conductuales que lejos de funcionar como etiquetas, suponen verdaderas oportunidades de mejora.

Sabiendo el perfil conductual de alguien, es posible saber cuáles son sus estilos y competencias de liderazgo, su contribución a la organización, sus roles de equipo, sus áreas de mejora, etc. Por ello, es un informe que también puede ser relevante para quién/quiénes lidera/n al coachee, ya que les indicaría, entre otras cosas, cómo liderarle y cómo motivarle.

4. Elección de áreas de mejora. Si bien son varias las páginas del Informe que suponen una guía para definir estos aspectos, hay una que es clave porque permite que la persona identifique rápidamente 3 áreas a mejorar que sean importantes para él/ella y para la empresa. Por supuesto, también permite reflexionar acerca de cómo desarrollarlas y de quién/quiénes sería importante recibir colaboración para ello.

5. Plan de acción. Hay algunas personas a las que le cuesta marcarse objetivos, aunque con una herramienta tan pragmática y objetiva como un Informe DISC, es simple ayudarles a ver a esas características conductuales que no se ven tan fácilmente de otra forma. Tomar conciencia de ello, darse cuenta es lo más importante para poder trazar un plan de acción coherente, ordenado  y realizable.

6. Medición y cierre. Muchas veces el hecho de hacer pequeños cambios y poder evidenciarlos de alguna forma es sumamente importante. Las personas se gratifican con esos pequeños logros y se motivan para seguir adelante. De esta manera, resulta fundamental en el coaching ejecutivo tener métricas, evidencias medibles de los cambios y es algo que DISC contempla. Es decir, si pasamos un Test al inicio, a la mitad y/o al final del proceso, entonces podremos revisar cuánto ha mejorado un aspecto particular; por ejemplo, en la escucha activa.

3 puntos que avalan la calidad y la eficacia de este proceso.

1. Tranquilidad para el coach y para el coachee, porque existe una planificación rigurosa de cada sesión que, además, les permite trabajar múltiples aspectos del desempeño profesional, como el liderazgo, la comunicación, etc.

2. El Test considera persona y entorno en el que será evaluado/a. Es decir, al responder solo hay que considerar el entorno en el que está siendo evaluado, ya que el comportamiento es una función de la persona en base a la percepción del entorno, lo que ofrece una magnífica oportunidad de explorar lo que sucede alrededor.

3. Alineamiento coach, coachee y empresa. Una de las múltiples facilidades de la Plataforma de Evaluaciones es que permite crear un perfil objetivo-puesto DISC pactado con la organización, en función de los requerimientos específicos y las expectativas conductuales que se tienen de la persona-puesto, para luego cotejarlo con el DISC del coachee, analizar la brecha y establecer así un objetivo claro y medible para todos.

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