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Experto y Analista Conductual DISC.

El coaching, como disciplina impulsora del potencial humano, ayuda a las personas a llegar del punto A al punto B, pero no de forma tan lineal o tan reduccionista como parece. El desafío del coach, sobre todo, es ayudarlas en el cómo; es decir, a moverse desde donde están hacia dónde quieren estar facilitándoles la toma de conciencia y los momentos awareness para que puedan acceder a todos sus recursos personales.

No obstante, un dato curioso revelado por una gran consultora mundialmente conocida señala que cerca del 90% de los procesos de coaching ejecutivo se abandonan en la tercera sesión. Ahora bien, una de las causas de ese abandono tiene que ver con la falta de engagement que, a su vez, ocurre por la falta de estructura en el proceso de coaching. Es en este sentido que un Test DISC, además de brindarle al coach una metodología y una herramienta de diagnóstico, resulta un guía para estructurar las sesiones de forma inteligente, aséptica y objetiva, evitando que se pierda el foco en lo importante.

Tal y como señala Juan Daniel Pérez Fernández, nuestro experto en DISC, “más vale improvisar sobre lo planificado, que improvisar sobre lo improvisado. El coach debe ser capaz de fluir, es cierto, pero no bloquearse porque no tiene un guión claro de trabajo”. Por ello, independientemente de para qué se plantea un proceso de coaching (lograr objetivos, mejorar aspectos de la personalidad y/o de distintas facetas de la vida), lo más importante es poder estructurar las sesiones de forma inteligente y eficaz, tal y como si fuera una hoja de ruta.

¿Cómo estructurar un proceso de coaching exitoso en 6 pasos?

1. Estructurar el proceso. Un Informe DISC Profesional tiene aproximadamente 30 páginas de contenido e información, aunque es muy importante que el coachee/cliente no reciba todo de golpe para evitar la parálisis por análisis. No obstante, siempre para mejorar y/o cambiar algo es necesario tener certezas acerca del punto de partida; desde dónde y con qué arranca cada uno/a y qué cosas tiene que mejorar. Además, es información invaluable para que el coach sea capaz de estructurar el proceso, seleccionando cuáles van a ser las páginas a trabajar en cada sesión y cuál es el objetivo de cada una de ellas.

2. Engagement. Hemos mencionado lo importante de generar compromiso. En tal sentido, la página 4 de un Informe DISC refleja la forma en la que la persona se comporta de forma innata y con la que se siente más a gusto o se sentiría más productivo si le dieran a elegir cómo desempeñarse. Esto, para el coachee, es un ejercicio de autoconocimiento que le permite reflexionar sobre sus características conductuales y reconocerse más o menos en cada una de ellas y el impacto que tiene en el entorno. También es importante invitarle a pedir feedback en su entorno cercano acerca de «esas cosas» con las que no se siente satisfecho/a.

3. Páginas Estáticas y Dinámicas. Las primeras son iguales para todos los DISC y pueden servir como guía estratégica para su plan de acción, para mejorar un factor conductual puntual, o para trabajar una relación con otra persona y con un perfil conductual distinto. Por otra parte, las Páginas Dinámicas son personales y se dirigen solo al coachee. Contienen información profunda de los rasgos conductuales que lejos de funcionar como etiquetas, suponen verdaderas oportunidades de mejora.

Sabiendo el perfil conductual de alguien, es posible saber cuáles son sus estilos y competencias de liderazgo, su contribución a la organización, sus roles de equipo, sus áreas de mejora, etc. Por ello, es un informe que también puede ser relevante para quién/quiénes lidera/n al coachee, ya que les indicaría, entre otras cosas, cómo liderarle y cómo motivarle.

4. Elección de áreas de mejora. Si bien son varias las páginas del Informe que suponen una guía para definir estos aspectos, hay una que es clave porque permite que la persona identifique rápidamente 3 áreas a mejorar que sean importantes para él/ella y para la empresa. Por supuesto, también permite reflexionar acerca de cómo desarrollarlas y de quién/quiénes sería importante recibir colaboración para ello.

5. Plan de acción. Hay algunas personas a las que le cuesta marcarse objetivos, aunque con una herramienta tan pragmática y objetiva como un Informe DISC, es simple ayudarles a ver a esas características conductuales que no se ven tan fácilmente de otra forma. Tomar conciencia de ello, darse cuenta es lo más importante para poder trazar un plan de acción coherente, ordenado y realizable.

6. Medición y cierre. Muchas veces el hecho de hacer pequeños cambios y poder evidenciarlos de alguna forma es sumamente importante. Las personas se gratifican con esos pequeños logros y se motivan para seguir adelante. De esta manera, resulta fundamental en el coaching ejecutivo tener métricas, evidencias medibles de los cambios y es algo que DISC contempla. Es decir, si pasamos un Test al inicio, a la mitad y/o al final del proceso, entonces podremos revisar cuánto ha mejorado un aspecto particular; por ejemplo, en la escucha activa.

3 puntos que avalan la calidad y la eficacia de este proceso.

1. Tranquilidad para el coach y para el coachee, porque existe una planificación rigurosa de cada sesión que, además, les permite trabajar múltiples aspectos del desempeño profesional, como el liderazgo, la comunicación, etc.

2. El Test considera persona y entorno en el que será evaluado/a. Es decir, al responder solo hay que considerar el entorno en el que está siendo evaluado, ya que el comportamiento es una función de la persona en base a la percepción del entorno, lo que ofrece una magnífica oportunidad de explorar lo que sucede alrededor.

3. Alineamiento coach, coachee y empresa. Una de las múltiples facilidades de la Plataforma de Evaluaciones es que permite crear un perfil objetivo-puesto DISC pactado con la organización, en función de los requerimientos específicos y las expectativas conductuales que se tienen de la persona-puesto, para luego cotejarlo con el DISC del coachee, analizar la brecha y establecer así un objetivo claro y medible para todos.

En este curso de Analista Conductual DISC para Coaches ampliarás los conceptos, conocerás dinámicas, tendrás ejemplos de casos reales y una gran variedad de ejercicios que enriquecen enormemente la formación.

Sobre los perfiles y la comunicación.

Cada perfil conductual tiene un estilo concreto de comunicación. DISC nos permite identificarlo para pasar de la regla de oro, que propone tratar a los/as demás como nos gustaría ser tratados/as, a la regla de platino que sugiere tratar a los/as demás como ellos/as quieren ser tratados/as.

Se trata, ni más ni menos, de ver el mundo tal cual lo ve el/la cliente/a para saber qué palabras funcionan y cuáles no, incluso con qué tipo de colores se identifica y cómo es su proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, los perfiles “D” aman los retos, los desafíos y buscan constantemente el reconocimiento por sus logros. Es decir, todos los argumentos que vayan en esa dirección nos acercan al/la cliente/a para persuadirlo/a y conseguir los resultados que deseamos. En cambio, para los perfiles “S” y “C” las argumentaciones que suenen a riesgo o a desafíos los asusta, los confunde, pueden provocar incertidumbre en una negociación y hasta pueden truncar una propuesta comercial. Puntualmente el perfil “C” necesita sólidas muestras de datos y evidencias.

Sobre las estrategias para generar el rapport a través de todos los canales.

Veamos. A diferencia de la venta face to face que nos da un montón de información sobre el/la interlocutor/a, muchos/as comerciales transcurren o requieren -en distintos momentos del proceso de venta- gestionar la relación por canales telefónicos o por correo electrónico.

Y como siempre, la Metodología DISC nos facilita esta labor a través de la escucha y la atención, porque a través del lenguaje que utiliza la persona nos indica en qué factor está; recordemos que DISC es un estoy y no un soy. Por ejemplo, un perfil predominantemente “S” hará bastantes silencios durante la conversación y utilizará un tono monocorde, pausado y relajado. En este caso, si como vendedores/as pertenecemos a un perfil de ritmo rápido y de comunicación directa, tendremos que respetar su ritmo, acompañar sus silencios, acompasar y liderar en el tono de la voz e incluso utilizar sus mismos recursos de lenguaje, ya que cada perfil tiene una semántica diferente.

¿Qué significa esto? Entre otras cosas, y lo veíamos párrafos antes, si utilizamos una frase del tipo “esto será un reto para ti” con un perfil “D” o “I” funcionará a la perfección; aunque esta misma frase para los perfiles “S” o “C”, que prefieren entornos estables y predecibles, provocará un efecto indeseado.

Esta información también supone una clave para definir cómo escribir un correo o cómo redactar una propuesta comercial que se adecúe al perfil del/la cliente/a. Es decir, nos orienta sobre qué tipo de colores, de palabras y de mensajes utilizar para captar su atención y también para facilitar su toma de decisiones, ya que como bien decíamos cada cliente/a arriba a ellas de manera distinta. Los perfiles “D” e “I” toman decisiones arriesgadas, rápidas e intuitivas por lo que el/la vendedor/a necesita actuar de forma rápida y hábil para cerrar la venta; por el contrario, los perfiles “S” y “C” son más analíticos/as, fríos/as y calculadores/as por lo que intentar “forzar” el cierre de la venta rápidamente provocaría un importante rechazo.

El efecto de primacía que establece la psicología.

Lo destacamos porque si bien la Metodología DISC tiene su propia regla y ya la hemos visto, este efecto de primacía podría operar como otro principio clave. Sabemos que la primera impresión, el primer input que recibe la otra persona en la vida en general, y en las ventas en particular, es clave para que reciba el impacto positivo que deseamos.

Por todo esto, el hecho de poder intuir el perfil de nuestro/a cliente/a nos permite saber por dónde ir para conectar con él/ella y persuadirlo/a. Porque como también señala nuestro especialista en DISC, “la comunicación puede construir puentes o puede levantar muros”.

Siguiendo esa máxima y sobre todo para generar una excelencia comercial, Juan Daniel facilita durante toda la formación una cantidad de dinámicas en las que recrea ejemplos reales que permiten interiorizar el aprendizaje más rápida y más eficazmente. Además, invita a cada participante a identificar y a generar un plan de acción sobre su cartera de clientes reales. Es decir, les propone trabajar sobre ese 20% de clientes que suponen el 80% de su cifra de venta, para que puedan identificar su perfil conductual y establecer una estrategia de comunicación interpersonal inteligente que les acerque a su objetivo y a su excelencia comercial.

Como decía Gandhi, “la adaptabilidad no es imitación, significa poder de resistencia y asimilación”.

Metodología DISC: diseña un proceso de coaching exitoso en 6 pasos.