Experto Universitario en Coaching, Mentoring y Liderazgo.

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Experto Universitario en
Coaching, Mentoring y Liderazgo.

Un proceso de coaching es un vehículo ideal para el crecimiento personal y el desarrollo profesional, que ofrece la posibilidad de profundizar en aspectos de nuestro comportamiento, valores, juicios, creencias y otras cuestiones que nos definen como persona y que no estamos habituados a contemplar. Es desde esta perspectiva que tenemos que darle a la formación como coaches profesionales la importancia y el significado que tiene.

Ciertamente, prepararnos para facilitar esos procesos de auto-observación y autodescubrimiento en otros, esas experiencias tienen que suceder, en primer lugar, en primera persona. Es decir, el proceso de aprendizaje de las competencias del coach, mentor y/o de líder, tienen que ocurrir primero en nosotros mismos y no sólo a través de los conocimientos teóricos, sino también -y sobre todo- a través de la vivencia y la experimentación. El educador y escritor norteamericano, John Holt, decía: “Aprendemos a hacer algo haciéndolo. No existe otra manera».

La formación profesional de un coach supone como premisa un profundo proceso de crecimiento personal. Luego, cada uno podrá volcar lo aprendido en el mismo ejercicio del coaching o en cualquier campo profesional en el que se desarrolle (educación, salud, psicoterapia, consultoría, etc).

En ese orden de coherencia, los profesionales de Emotiva han diseñado este Experto Universitario en Coaching, Mentoring y Liderazgo que contempla el aprendizaje, la interiorización y la forma de aplicación -en uno mismo y en terceras personas- de herramientas altamente efectivas: PNL, Inteligencia Emocional (IE), habilidades de comunicación, y competencias de Mentoring y Liderazgo. Para ello, como criterio fundamental, la formación está pautada en grupos muy reducidos que permiten que la experimentación de cada una de esas técnicas sea posible. Además, si bien está dividido en módulos, plantea la dinámica de un aprendizaje evolutivo e integrador.

Veamos brevemente lo más sobresaliente de algunas de las técnicas que hemos mencionado.

Por ejemplo, uno de los aportes fundamentales de la PNL es que nos permite conocer nuestros patrones mentales; es decir, qué estrategias y qué filtros utilizamos a diario -conscientes e inconscientes- en las acciones que llevamos adelante en la vida. Nos muestra la relación directa que hay entre nuestra manera de pensar y nuestro comportamiento, pues sólo a partir de esta toma de conciencia que podemos reprogramar y/o cambiar esas estrategias para variar las respuestas -automáticas- que damos a determinadas situaciones.

La PNL también nos enseña a contemplar todo lo que interviene siempre en un proceso de comunicación: el lenguaje verbal, el lenguaje no verbal, la fisiología, la respiración, los gestos y expresiones faciales, el tono de voz, etc. Y desde esta mirada, a desarrollar comportamientos de rapport o sintonía, tan necesaria para generar ambientes de confianza y seguridad que requiere el ejercicio del coaching y las distintas dinámicas de negociación.

El programa, además, nos aporta conocimientos sobre la IE. Técnica que, en primera persona, nos permite tomar conciencia, identificar y gestionar las emociones que experimentamos en nuestra vida, incluso en situaciones adversas, y en nuestra interacción con los demás. También nos ayuda a mejorar la autoconfianza, la motivación y a responsabilizarnos del resultado de nuestras acciones y decisiones.

Y tal y como hablábamos antes de un aprendizaje evolutivo e integral, cuando llegamos al módulo sobre las habilidades de liderazgo, ya habremos sentado bases importantes sobre varias técnicas -como las comentadas párrafos antes, entre otras-, que están íntimamente ligadas las competencias del buen hacer de un líder en su vida en general. Entre ellas: compromiso, congruencia, poder de persuasión y motivación, empatía y habilidades comunicacionales.

Por último, resulta oportuno volver a poner el acento en que cuando nos formamos como coaches, nuestro primer cliente somos nosotros mismos y nuestro primer ámbito de aplicación es nuestra propia vida. Entonces, somos cómplices de cómo naturalmente vamos mejorando nuestra escucha activa, nuestra presencia, empatía, asertividad, nuestra gestión emocional y nuestra capacidad de aceptar sin enjuiciar.

Naturalmente, también nos volvemos más conscientes de cómo nos comunicamos con nosotros y con los demás. Nos volvemos más creativos porque nos acostumbramos a hacernos preguntas abiertas y generativas y aprendemos a ver y aceptar al otro en su totalidad, con lo que todas nuestras relaciones mejoran. Como decíamos al comienzo del artículo, acabamos enriqueciendo nuestra vida en general y, naturalmente, vamos aplicando e integrando todo lo aprendido en cada ámbito en el que nos desarrollamos.

¿Qué nos permitirá -entre otras cosas- este Experto?
  • Adquirir las competencias personales necesarias para el desarrollo del coaching.
  • Conocer, aprehender y aplicar las habilidades personales y profesionales como coach.
  • Desarrollar las habilidades comunicativas y emocionales necesarias en esta profesión.
  • Aprender e integrar las bases teóricas y metodológicas del coaching, de la IE y de la PNL, y sus diferentes utilidades, beneficios y aplicaciones prácticas.

La ocasión hay que crearla, no hay que esperar a que llegue. Francis Bacon.

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The Leadership Circle: las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

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The Leadership Circle.

Las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

Como mencionábamos en un artículo anterior, la investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. Además, estudios interculturales demuestran que estas etapas existen en todas las culturas y en la misma secuencia.

Un proceso de transformación puede tardar años en completarse. Sin práctica, los cambios de una etapa a la otra no ocurren. Pero curiosamente, cuando se producen, siempre van asociados con la aparición de una nueva capacidad significativa.

La investigación también demuestra que la gente pocas veces vuelve a la etapa anterior, porque el nuevo orden de consciencia transciende los límites del viejo orden; está mejor adaptado a las demandas del mundo y funciona mejor.

La idea de este artículo es permitir una rápida visión general de cada etapa de desarrollo, desde la perspectiva de cómo la estructura interna de un individuo se reorganiza y cómo esa nueva organización interna da paso a la maestría en el liderazgo del mundo organizacional.

Robert Keagan, autor y profesor en Harvard Graduate School of Education y miembro docente de The Leadership Circle (TLC), está al frente de la investigación y la teoría de las etapas del desarrollo que ilustramos y describimos brevemente a continuación:

Etapas de Desarrollo del Liderazgo
Etapa egocéntrica.

(Keagan, etapas 0-2).

El desarrollo de la etapa egocéntrica involucra desde el nacimiento -hasta e incluyendo- la adolescencia. Esta estructura de identidad es egocéntrica. Yo me relaciono con los demás para que mis necesidades se cubran y todavía no sé cómo hacer que las tuyas sean importantes para mi. Necesitaré dejar mi agenda egocéntrica para poder integrarme en la sociedad. El adolescente todavía no sabe que este cambio le ayudará a conseguir lo que él quiere dentro de un sistema más grande.

La investigación sugiere que el 15% de los adultos no completan la transición del todo y operan en el mundo como personas egocéntricas. Los líderes en esta etapa suelen ser muy controladores: “o se hace a mi manera, o puerta.” Los empleados en esta etapa tienden a jugar roles de víctima o de rebeldía. Las organizaciones que operan desde una cultura organizada a este nivel son dictatoriales y opresivas.

Etapa reactiva. 

(Keagan, etapa 3).

La mayoría de nosotros consigue dejar atrás la adolescencia y convertirse en ciudadanos efectivos y funcionales. Tomamos un rol en nuestra sociedad y nos identificamos con ese rol. La nueva estructura del yo se podría articular así: “yo soy un rol”. En esta etapa, uno se hace seguro y valioso perteneciendo y triunfando dentro de los roles prescritos aceptados socialmente. Esta es la estructura a la que nos referimos como “problem-reacting” (reaccionando al problema) en toda la literatura de TLC.

En esta etapa, yo no suelo darme cuenta de que mis aspiraciones y comportamientos están predeterminados por los demás o por la cultura. Me defino de fuera hacia dentro. De esta forma, no soy libre de seguir la llamada de mi propia alma. Puedo oír la llamada y, o bien ignorarla, tacharla de imposible, o responder a ella de una forma comprometida y muy ambiciosa.

Los líderes a este nivel ya no suelen funcionar como dictadores; suelen preocuparse profundamente por los empleados que dirigen y funcionan como “padres benevolentes”. La organización es jerárquica y eficiente. El liderazgo es humano, pero le falta la capacidad de compartir el poder.

Etapa creativa. 

(Keagan, etapa 4).

La transición a una etapa creativa es la mayor transición de la vida adulta. Esta es la estructura del yo a la que nos referimos como “outcome-creating” (creación de resultados) en toda la literatura de TLC. Para hacer esta transición, nos enfrentamos al hecho de que, seguir nuestro propio camino a menudo significa decepcionar a otros, y/o contradecir las normas que me conectan con la sociedad y me hacen valer la pena o ser valioso (desde un estadio reactivo).

Esta transición es particularmente difícil porque me desprendo de la creencia profundamente arraigada de que, mi valía y mi valor, están atados a lo que hago. Ahora, me configuro a mí mismo desde dentro hacia fuera. La acción se convierte en una autentica expresión de un sentido emergente de un propósito interno. Mientras empiezo a ver y experimentar el poder, la creatividad, la libertad, y la satisfacción de vivir desde mi propio centro, animo a los demás a hacerlo también. La auto-expresión y la cooperación se convierten en nuestros nuevos principios organizacionales.

Etapa integral. 

(Keagan, etapa 5)

Aproximadamente, solo un 1% de los adultos desarrollan esta etapa. No obstante, el 14% están en transición. Aquí, la autodefinición interna cambia de Yo soy un ser completo y entero que se coordina con otros seres enteros y completos” a una realización interna de que, en realidad, “no soy un ser completo y entero”.

Esto no es esquizofrenia, sino un compromiso más profundo con las partes de mí que he ignorado y no he desarrollado. Ahora es posible avanzar hacía esos aspectos con compasión y curiosidad. Ahora soy capaz de sostener la entera complejidad de mi personalidad, lo bueno y lo malo, lo claro y lo oscuro, lo duro y lo blando. Veo a los demás como complejos seres multidimensionales; también veo el mundo de esta manera.

El legado del líder está conectado con el desarrollo de la organización como vehículo de servicio a una circunscripción más grande. La visión a menudo se vuelve global y orientada hacia un servicio al bienestar humano. La sostenibilidad y el bien común a largo plazo se convierten en los valores principales. Este es el nivel del liderazgo de servicio.

Etapa espiritual o unitiva. 

(Keagan, etapa 6)

En esta etapa, tiene lugar otro cambio mayor. Hasta este punto, el yo, ha sido mayoritariamente visto separado en cuerpo y mente. Ahora el yo se da cuenta “No soy ni el cuerpo, ni la mente”. Nos identificamos con el alma -un alma en comunión con lo divino-. La etapa integral no es prescindible. Eso sí, rica en matices, y se utiliza para actuar en el mundo. Es funcional, una herramienta útil del espíritu.

Esta es la etapa en que la persona experimenta el mundo como uno. La unicidad no es sólo una idea, no sólo algo recogido de un libro. Este es el lugar de nacimiento de la compasión universal: pues uno sabe que “Yo y mi hermano, hermana, la tierra y todos los seres somos una vida”. Los lideres en este nivel funcionan como visionarios globales. Promulgan el servicio al mundo por el bien universal.

Nuestro potencial humano incluye un espectro de capacidades corporales, emocionales, racionales y espirituales. Cuando nos movemos a través de los etapas de desarrollo, nuestra inteligencia corporal, emocional, racional y espiritual se desarrollan y en última instancia se manifiestan en un bello y poderoso equilibrio.

Esa es la travesía en la que estamos todos, y es una travesía que dura una vida.

No existe transformación de liderazgo sin transformación de consciencia, y eso implica avanzar en nuestras etapas de desarrollo de liderazgo. The Leadership Circle (TLC) ofrece la única metodología y evaluación que puede apuntarnos en qué etapa de desarrollo nos encontramos a nivel individual y/o colectivo, para desde ahí poder diseñar nuestra propia travesía.

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¿Qué es realmente Transformación y qué tiene que ver con Consciencia?

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The Leadership Circle.

¿Qué es realmente Transformación y qué tiene que ver con Consciencia?

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

Según el diccionario Webster, la palabra Transformación significa un cambio completo de formato, forma, carácter o naturaleza. Una metamorfosis. The Leadership Circle trata de transformación de una forma integral.

George Leonard, en su libro, Mastery, describe el proceso de transformación como el crecimiento hacia la maestría (en cualquier esfuerzo como la música, el deporte, las artes marciales, el liderazgo o la consciencia psicológica y espiritual). Él sugiere que la transformación sigue una curva de aprendizaje como esta:

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El aprendizaje de cualquier cosa que requiere práctica se ve así -una súbita explosión o un gran avance a un nuevo nivel de rendimiento, seguido de una pequeña contracción -la incapacidad de mantener plenamente lo que se aprende. Después hay un largo periodo con ningún crecimiento aparente. Leonard se refiere a esto como “hanging out on the plateau” (“pasar un rato en la meseta”). Una gran cantidad de aprendizaje está ocurriendo en este momento, pero no es tan evidente como en el periodo de gran avance. La meseta es tiempo para que el aprendizaje sea digerido e incorporado en la estructura del cuerpo y la mente. La meseta es un tiempo de integración y una preparación esencial para el próximo salto hacia delante o hacia arriba.

Crecimiento de la consciencia.

El crecimiento de la consciencia sigue este mismo patrón. Hay cambios evolutivos grandes, donde la consciencia (con el tiempo) llega a un nivel más alto, seguido por un largo período de aprender cómo habitar en esa nueva forma de ser. El crecimiento en la meseta es incremental, a lo mejor menos evidente. Eventualmente, con práctica integral constante, se genera momentum para el siguiente salto evolutivo.

En el corazón de The Leadership Circle la premisa es que el desarrollo se manifiesta de más bajo a más alto a través de una serie de fases bien mapeadas. Los investigadores en psicología, desde Piaget a Kohlberg, Gilligan, Lovinger, Maslow, Fowler, Jaques, Beck Torbert, Cook-Greuter, Kegan y Wilber, han descrito una serie de fases que atravesamos a medida que nos movemos desde la infancia a los estadios más elevados de la moral, el ego y la consciencia espiritual de los adultos. Es notable que estos teóricos (y muchos otros), a través de la investigación independiente, hayan llegado a descripciones de las fases que son muy parecidas.

La consciencia “en el asiento del conductor”.

Hay que comprometerse con la toma de consciencia. Una vez hemos visto, tiene que haber una acción. Si no, ¿cuál es el sentido de ver? Thich Nhat Hahn.

La investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. El desarrollo sigue una secuencia invariable. Además estudios interculturales demuestran que estas etapas existen en todas las culturas y en la misma secuencia. Estas etapas son, por tanto, universales e invariables. El desarrollo de etapas de la consciencia está incorporado en nuestra naturaleza.

Ignorar el significado de esta línea de investigación para el liderazgo y el desarrollo organizacional es como intentar viajar al espacio ignorando la ley de la gravedad.

El cambio organizacional demanda a todas las personas en la organización que se muevan a una etapa más alta de desarrollo. Si esta transformación no ocurre, puede que el sistema se mueva temporalmente, pero acabará por volver de nuevo a su equilibrio, de vuelta a lo “normal”.

La transformación es el movimiento de una etapa a la siguiente. La realidad no cambia. Lo que cambia es la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos y con el mundo. Es como si el “yo” cambiase de un sistema operativo DOS a un sistema operativo Windows 95. La interfaz entre uno mismo y el mundo es a la vez más compleja y simplificada. Ahora, la persona puede manejar muchas más complejidad con mucha más facilidad y elegancia. Los dilemas que en etapas anteriores eran insolventables, se evaporan en la nueva realidad.

Lo que no era posible en la etapa anterior, se vuelve factible. La persona experimenta una nueva explosión de creatividad, eficacia, libertad, poder y alegría. La organización siente a una persona mucho mas metida en su capacidad de liderar. El mundo tiene a alguien que es capaz de una contribución y un servicio más grandes. El líder se transforma en una versión más elevada de sí mismo. El sistema y la cultura de una organización se transforman en una versión más elevada del sistema o la cultura anterior.

El desarrollo humano (psicológica y espiritualmente) está en el asiento del conductor.

No hay una transformación organizacional sin una previa transformación en la consciencia del liderazgo.

El proceso de evolución cultural, primero ocurre en la consciencia de los individuos. Estos individuos impactan en el sistema y lo cambian. El nuevo sistema anima a una masa crítica de personas a desarrollarse. Mientras se desarrolla la masa crítica, se alcanza el potencial completo del nuevo orden, la probabilidad de regresión a una etapa del desarrollo anterior se reduce, y se construye la plataforma para el próximo salto evolutivo.

La metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, permiten apuntar a qué estadio de desarrollo de liderazgo se encuentra un individuo, equipo u organización, y nos ayuda a evolucionar la consciencia individual y colectiva. Si quieres saber más puedes visitar theleadershipcircle.es.

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El espíritu del liderazgo: los cuatro cuadrantes del cambio.

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The Leadership Circle.

El espíritu del liderazgo.

El 85% de los intentos de cambio fracasan…¿es posible el cambio real? Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle. 

Un estudio reciente sobre más de 100 empresas comprometidas con esfuerzos para el cambio, demostró que el 85% no consiguen resultados tangibles y mucho menos sostenibles. ¿Por qué?

¿Podemos mejorar ese 15% de porcentaje de éxito? Nuestra respuesta es sí, pero sólo si manejamos el cambio de una manera integral enfocando tanto las demandas internas como las externas. El éxito es posible, solo si estamos dispuestos a:

  • Experimentar la misma metanoia (cambio fundamental de mente y corazón) que queremos para nuestras organizaciones.
  • Comprometernos con el difícil continuo diálogo que saca a la superficie todo lo que está oculto en nuestra cultura y que permite que la transformación personal se traduzca en un cambio cultural y sistémico.

El reto del liderazgo en el nuevo milenio es enorme. Einstein lo deja claro: “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden ser resueltos al mismo nivel de pensamiento al que estábamos cuando los creamos”. Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos ver cómo actuar en una manera que pueda dirigirse a los retos de este tiempo.

De lo que trata el liderazgo.

The Leadership Circle (TLC) se dedica a preparar líderes capaces de manejar el delicado equilibrio entre los beneficios a corto plazo y el bien común a largo plazo; líderes preocupados por crear un futuro próspero y sostenible para este planeta y, de este modo, para los negocios a nivel global.

Nosotros creemos que el liderazgo corporativo está en el asiento del conductor. Mientras que el cambio global, en última instancia, requiere poder y deseo político, el poder detrás de la agenda política, hoy en día, es corporativo. El liderazgo corporativo establecerá la agenda para el futuro del planeta. Es tiempo de que nosotros expandamos nuestras nociones de legado, más allá de la creación de una gran empresa, a crear un legado para el bien global.

Sin duda, las organizaciones que creamos deben llegar a ser grandes organizaciones. Pero, estamos listos para una definición expansiva de la grandeza. Está definición incluye retornos sostenibles de dinero y significado. Es la grandeza lo que beneficia accionistas y el entorno, lo que consigue avances en el servicio, en la tecnología y en las vidas de aquellos que están asociados con la empresa.

The Leadership Circle está dedicado a expandir nuestra manera de medir la grandeza y no sabemos donde residen los límites. Es la visión de TLC que, a través de orquestar profundas experiencias de aprendizaje y grandes conversaciones entre los niveles más seniors del liderazgo y los más grandes teóricos del mundo, podamos convertirnos en líderes capaces de afrontar los retos globales a los que nos enfrentamos.

¿Por qué fracasan los intentos de cambio?

¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón común, mirados de cerca: hay variables cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.

Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.

Adaptado del trabajo de Ken Wilber
Los cuatro cuadrantes del cambio.

Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.

Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología / neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.

Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas, enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras interactuaciones diarias.

Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología, de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.

Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación integral.

Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no observadas. 

Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables cruciales, que nos permitirían esa aproximación integral al cambio.

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The Leadership Circle: creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

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The Leadership Circle.

Creando un liderazgo más efectivo para tus clientes.

“Debemos acelerar el ritmo al cual desarrollamos líderes para abordar la complejidad a la que nos enfrentamos en el entorno de organizaciones. El ritmo de desarrollo debe ser como mínimo el mismo ritmo del cambio y complejidad. Esta es la Agenda del Liderazgo a la que la mayoría de las organizaciones se enfrentan”. Así lo afirma Bob Anderson, Fundador y CEO The Leadership Circle.

The Leadership Circle (TLC) ofrece la primera metodología para el desarrollo de liderazgo que integra el desarrollo de las competencias con la evolución de consciencia. Dentro de este marco, consciencia y competencia emergen juntas para poder crear un liderazgo más efectivo.

En tal sentido, una de las metodologías para ello y que significa un auténtico avance de los perfiles 360º es The Leadership Circle ProfileTM, pues conecta una batería de competencias muy contrastadas de liderazgo, con los hábitos de pensamiento subyacentes. En última instancia, va a la fuente del comportamiento, para desde allí impulsar un cambio transformador y sostenible.

Y el único cambio transformador y sostenible es el que sucede, en primer lugar, en primera persona y ocurre desde dentro hacia fuera. Por supuesto, es el que también nos permite tomar consciencia sobre aquello que queremos cambiar; Carl Jung decía: “No podemos cambiar aquello que no conocemos o aquello de lo que no somos conscientes”. No hay otra forma y así lo entiende la Certificación Leadership Circle ProfileTM.

Efectivamente, esa relación entre los comportamientos y las suposiciones internas que los rigen, también está avalado por la neurociencia. Al efecto, numerosas investigaciones han concluido en que todos nuestros comportamientos se originan en el cerebro. Nuestras acciones y decisiones están condicionadas por nuestras creencias o modelos mentales; son juicios, opiniones, creencias -limitantes o no- muy arraigadas que se forman en el pasado, viven en el presente y condicionan nuestro futuro.

Por todo ello, TLC, en vez de preguntarse qué hacen los líderes -un enfoque centrado en las competencias-, se enfoca en el cómo piensan y cuál es la mentalidad que les permite ser más efectivos. Les informa sobre lo que contribuye o no a la efectividad de un líder y por qué. En cierto modo es una metodología reveladora, pues nos muestra la mentalidad y los patrones de pensamiento de forma clara, impactante y, la mayoría de las veces, sorprendente.

El objetivo es aumentar la consciencia, para cambiar nuestro comportamiento.

Ciertamente, The Leadership Circle ofrece evaluaciones de liderazgo únicas que mide los dos ámbitos principales de liderazgo: las Competencias Creativas (supuestos internos que llevan a un liderazgo pleno y exitoso) y las Tendencias Reactivas (supuestos internos que limitan la efectividad, la expresión auténtica y el liderazgo empoderador), e integra esta información de forma que las oportunidades clave de desarrollo emergen a la superficie inmediatamente.

A partir de conocer nuestro estado actual, de tomar consciencia de nuestras eficacias y limitaciones, de nuestras debilidades y fortalezas, de nuestras carencias y necesidades, se nos abre la enorme posibilidad de actuar para cambiar lo que ya no funciona y a trabajar sobre todos aquellos aspectos que requieran desarrollo, mejora u optimización.

Una Certificación que transformará la efectividad de tu coaching.

Esta metodología no sólo permite acompañar a una persona desde el punto “A” hasta el punto “B”, sino que suma valor, consciencia, autoconocimiento, responsabilidad y calidad en el proceso, porque permite diseñar el cómo, el con qué y el para qué se llega desde el estado actual, al estado deseado.

Esta Certificación Leadership Circle ProfileTM permite, entre otras cosas:

  • Aplicar la metodología y evaluaciones en procesos individuales.
  • Obtener mayor efectividad y capacidad para profundizar en menor tiempo.
  • Conectar competencias y comportamientos con resultados, lo que permite mostrar a las personas una conexión sólida entre sus posibilidades de cambio y sus beneficios.
  • Aportar mayor claridad y dirección a las sesiones.
  • Sumar valía profesional y valor curricular.

La primera teoría unificada The Leadership Circle tiene en la base de su metodología las mejores teorías e investigación en el campo de Desarrollo de Liderazgo, Psicología, Desarrollo de Adultos y Espiritualidad, de las últimas décadas. Conformando así, la primera teoría unificada para el desarrollo de liderazgo.

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