The Leadership Circle: evolucionando de un liderazgo reactivo a un liderazgo creativo.

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The Leadership Circle.

Evolucionando de un liderazgo reactivo a un liderazgo creativo.

“La razón por la cual existe la consciencia, y por lo que urge ampliar y profundizar en ella, es sencilla, sin consciencia las cosas irían peor”. Carl Jung.

Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos descubrir nuevas maneras de actuar más efectivas -como individuos, como equipos y como empresas- frente a la complejidad de los retos actuales.

Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle (TLC), ha dedicado cerca de 30 años a investigar y desarrollar un marco fundamental para el desarrollo de un liderazgo más consciente y más efectivo. Para ello, y como hemos visto en artículos anteriores, ha diseñado una sólida metodología y evaluación para la transformación del liderazgo: Leadership Circle Profile (LCP), donde se combinan los mejores modelos teóricos de los últimos tiempos -Keagan, Wilber, Fritz, entre otros-, así como diversas perspectivas.

Uno de las referencias teóricas que fundamentan el trabajo de Anderson es la teoría de las Etapas de Desarrollo en Adultos, investigada y presentada por Robert Keagan. Según este modelo, las personas evolucionamos en nuestro nivel de consciencia a través de cinco estadios. No obstante, la estimaciones señalan que actualmente, un 70% de los directivos estarían en el estadio reactivo, un 10% en el creativo, un 15% en transición entre reactivo y creativo. Y es a estas etapas a las que nos referiremos en este artículo.

Etapa reactiva. Somos un rol.
Nos definimos de fuera hacia dentro.

Keagan-etapa 3: Problem-reacting” (reaccionando al problema) según TLC.

En esta estadio tomamos un rol en nuestra sociedad y nos identificamos con él. Nos sentimos seguros y valiosos perteneciendo y triunfando dentro de los roles aceptados socialmente. En esta estructura, construimos nuestra vida, sin darnos cuenta de que nuestras aspiraciones y comportamientos están predeterminados por los demás (padres, educadores, amigos, etc.) y/o por la cultura. De esta forma, no somos libres de seguir la llamada de nuestra propia alma; incluso aunque podamos oírla, muchas veces la ignoramos por miedo.

¿Y cómo actuamos desde el miedo? Cuando actuamos movidos por el miedo, la tensión se vuelve reactiva y tendemos a enfocarnos en mantener la seguridad y en superar la ansiedad que nos producen los problemas. Por supuesto, también nos alejamos del propósito -del cual hablaremos un poco más adelante-. Ahora bien, cuando el liderazgo se ejerce desde esa tensión reactiva, se expresa a través de comportamientos que limitan la efectividad, la expresión auténtica y el liderazgo empoderador.

Las principales estrategias reactivas y que mide el LCP son:

  • Cumplimiento: mide hasta que punto el líder tiene un sentido de valía y seguridad personal complaciendo las expectativas de los demás, en vez de actuar en base a lo que quiere o tiene intención de hacer.
  • Protección: mide la creencia de que el líder puede protegerse a sí mismo y establecer un sentido de valía a través de permanecer distante, apartado, escondido, superior y/o racional.
  • Control: mide hasta qué punto el líder establece un sentido de valía personal a través del cumplimiento de tareas y del logro personal.
Etapa creativa. No somos lo que hacemos.
Nos definimos de dentro hacia fuera.

Keagan-Etapa 4: “Outcome-creating” (creación de resultados) según TLC.

La transición a una etapa creativa es la mayor transición de la vida adulta. Para hacer esta transición, ya no ignoramos o distorsionamos la llamada de nuestra alma. Seguimos nuestro propio camino, aunque a menudo signifique decepcionar a otros, arriesgarnos a fallar, y/o contradecir las normas que me conectan con la sociedad y nos hacen valer la pena o sentirnos valiosos -desde un estadio reactivo-.

Durante esta transición, ya no nos definimos por las expectativas de terceros o culturales. Ahora, la visión nace de dentro y por ello la acción se convierte en una auténtica expresión de un propósito interno. Mientras empezamos a ver y experimentar el poder, la creatividad, la libertad, y la satisfacción de vivir desde nuestro propio centro, animamos a los demás a hacerlo también.

Competencias del Liderazgo Creativo y las Tendencias del Liderazgo Reactivo se reflejan en la evaluación 360º Leadership Circle Profile. (Haz clic en la imagen para ampliarla)

 ¿Y cómo actuamos movidos desde el propósito? Cuando lo que nos mueve es lo que nos apasiona, el propósito, la tensión se torna creativa y nos lleva a expresar nuestro talento natural con la intención de alcanzar la visión a la que somos fieles. Los líderes que se transforman de reactivos en creativos, tratan a los demás como iguales que participan, cuyas ideas, derechos y propósitos necesitan estar engranados y alineados creativamente. La auto-expresión y la cooperación se convierten en nuevos principios organizacionales.

Ahora bien, ¿cómo sabe un individuo, un equipo y/o una organización en qué etapa de desarrollo se encuentra?

The Leadership Circle (TLC) ofrece la única metodología y evaluación que puede apuntarnos en qué etapa de desarrollo, y por tanto en qué nivel de consciencia nos encontramos, para desde ahí poder diseñar nuestro propio viaje de transformación. Es una metodología única para evolución de consciencia y transformación de liderazgo.

Como coach o facilitador, ¿cómo es posible diseñar un viaje de transformación para tus clientes?

The Leadership Circle dispone de evaluaciones individuales y grupales, que aportan no sólo una “foto”, una “radiografía” muy reveladora, sino también un mapa para co-crear con mayor confianza y claridad un viaje de transformación sostenible.

Las evaluaciones TLC son las únicas que apuntan a los patrones de pensamiento individuales o grupales. La consciencia sobre esos patrones, suposiciones y creencias es el primer paso para poder transcenderlas y avanzar hacía otra etapa de desarrollo, más efectiva y más conectada con el propósito y la esencia del individuo o del grupo.

Las evaluaciones TLC sólo pueden ser realizadas por Coaches Certificados TLC. La certificación TLC es en sí una experiencia transformadora. De hecho, la transformación empezará con la realización de tu evaluación 360 Leadership Circle Profile, y tendrás una sesión con un Coach Senior Certificado de TLC para hacerte la devolución. Todo lo que supone el inicio de un transformador viaje…  

Las competencias del Liderazgo Creativo y las tendencias del Liderazgo Reactivo se reflejan en la evaluación 360º Leadership Circle Profile.

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The Leadership Circle: ¿cómo diseñar un viaje de transformación para tus clientes?

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The Leadership Circle.

Evolucionando la Consciencia del Liderazgo.

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

En un artículo anterior, hablábamos de cómo la investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. Presentábamos una visión general de cada etapa de desarrollo, desde la perspectiva de cómo la estructura interna de un individuo se reorganiza y cómo esa nueva organización interna da paso a la maestría en el liderazgo del mundo organizacional.

Cada una de esas etapas significa mucho más que un despertar interno del individuo; de hecho, cada una de ellas representa una nueva visión del mundo, de una nueva organización y de una nueva sociedad.

En cada nivel, se reorganiza la experiencia humana al completo:

  • El mundo (como lo experimentamos y lo percibimos) se renueva.
  • Nuestro paisaje interno nunca no vuelve a ser el mismo.
  • Las dinámicas relacionales entre parejas/amigos/compañeros atraviesan cambios significativos.
  • La cultura, estructura y proceso corporativo son “repensados” y rediseñados.
  • Las estructuras sociales y políticas evolucionan.
  • Nuestra relación con lo sagrado mejora.

Todo esto sucede porque una nueva identidad de sistema y una visión del mundo, más verdadera y más efectiva ha remplazado a una más pequeña. La transformación de la consciencia crea potencial para el cambio, tanto del mundo interno como del externo. No obstante, y todavía hoy, la mayoría de la población está en transición de la Etapa Reactiva a la Etapa Creativa; por consiguiente, en las organizaciones estamos aprendiendo a cultivar la creatividad individual, a redistribuir el poder, a colaborar entre equipos, etc.

Estamos convencidos de que, sólo los líderes con consciencia en las etapas: Creativa, Integral y Unitiva, serán capaces de orquestar un cambio en el mundo de hoy. Estos son los únicos sistemas de pensamiento y de identidad capaces de suspender la identificación con la perspectiva de uno mismo, y sostener la perspectiva opuesta como una oportunidad de aprendizaje y cooperación creativa. Estas son las únicas etapas de desarrollo del liderazgo lo suficientemente poco centradas en uno mismo, para estar al servicio del mundo.

Efectivamente, existe una brecha entre la Etapa Reactiva y la Etapa Creativa, que mencionamos con antelación, y la mayoría de líderes todavía están luchando para hacer ese viaje. El reto del liderazgo hoy, por tanto, es la evolución de la consciencia.

No existe transformación de liderazgo sin transformación de consciencia, y eso implica avanzar en nuestras etapas de desarrollo de liderazgo.

Y para que esa evolución suceda, necesitamos equilibrar cuerpo, mente y espíritu. Nuestro potencial humano incluye un espectro de capacidades corporales, emocionales, racionales y espirituales. Mientras nos movemos a través de las etapas del desarrollo, nuestra inteligencia corporal, nuestra inteligencia emocional, nuestra inteligencia racional y nuestra inteligencia espiritual, son desarrolladas y finalmente llevadas a un poderoso equilibro.

Dentro de nosotros está la plantilla o programa de nuestra verdadera naturaleza, una naturaleza que hemos esculpido desde antes de nacer. Tenemos alma, una que nos recuerda quienes somos, qué hemos venido a aprender, qué heridas debemos curar, y cómo queremos desplegar nuestra unicidad completamente. El alma sabe la contribución que más queremos hacer en nuestras vidas. No nos inventamos este conocimiento. A través de la inteligencia espiritual, lo detectamos y dejamos que nos encuentre. Cuando permitimos andar este camino vivimos con absoluta plenitud. Nos convertimos en nosotros mismos. Somos capaces hacer realidad un liderazgo transformador.

Cada uno de nosotros tiene una contribución que sólo nosotros podemos hacer. Nuestra tarea en la vida es avanzar hacia una, cada vez más compleja, expresión de ese propósito. El liderazgo trata fundamentalmente de realizar nuestro propósito más elevado y tomar acciones para poder honrar ese propósito en nuestra vida.

Ahora bien, ¿cómo saber en que etapa de desarrollo estoy como individuo? ¿Cómo saber en qué etapa de desarrollo está un equipo o una organización?

The Leadership Circle (TLC) ofrece la única metodología y evaluación que puede apuntarnos en qué etapa de desarrollo, y por tanto en qué nivel de consciencia nos encontramos, para desde ahí poder diseñar nuestro propio viaje de transformación. Es una metodología única para evolución de consciencia y transformación de liderazgo.

Como coach o facilitador, ¿cómo es posible diseñar un viaje de transformación para tus clientes?

Fundamentalmente, integrando The Leadership Circle en tu práctica, podrás tener un impacto mucho más profundo y diferenciador desde la primera sesión. Además, e igualmente importante, la foto que ofrece TLC te permite co-crear con tu cliente la estrategia de cambio, diseñar el viaje y avanzar con más confianza y claridad.

Las evaluaciones The Leadership Circle son las únicas que apuntan a los patrones de pensamiento individuales o grupales. La consciencia sobre esos patrones, suposiciones y creencias es el primer paso para poder transcenderlas y avanzar hacía otra etapa de desarrollo, más efectiva y más conectada con el propósito y la esencia del individuo o del grupo.

Las evaluaciones TLC sólo pueden ser realizadas por Coaches Certificados TLC.
La certificación The Leadership Circle es en sí una experiencia transformadora.

De hecho, la transformación empezará con la realización de tu evaluación 360 Leadership Circle Profile, y tendrás una sesión con un Coach Senior Certificado de TLC para hacerte la devolución.

Todo lo que supone el inicio de un transformador viaje…

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The Leadership Circle: las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

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The Leadership Circle.

Las etapas de desarrollo para la maestría en el liderazgo.

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

Como mencionábamos en un artículo anterior, la investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. Además, estudios interculturales demuestran que estas etapas existen en todas las culturas y en la misma secuencia.

Un proceso de transformación puede tardar años en completarse. Sin práctica, los cambios de una etapa a la otra no ocurren. Pero curiosamente, cuando se producen, siempre van asociados con la aparición de una nueva capacidad significativa.

La investigación también demuestra que la gente pocas veces vuelve a la etapa anterior, porque el nuevo orden de consciencia transciende los límites del viejo orden; está mejor adaptado a las demandas del mundo y funciona mejor.

La idea de este artículo es permitir una rápida visión general de cada etapa de desarrollo, desde la perspectiva de cómo la estructura interna de un individuo se reorganiza y cómo esa nueva organización interna da paso a la maestría en el liderazgo del mundo organizacional.

Robert Keagan, autor y profesor en Harvard Graduate School of Education y miembro docente de The Leadership Circle (TLC), está al frente de la investigación y la teoría de las etapas del desarrollo que ilustramos y describimos brevemente a continuación:

Etapas de Desarrollo del Liderazgo
Etapa egocéntrica.

(Keagan, etapas 0-2).

El desarrollo de la etapa egocéntrica involucra desde el nacimiento -hasta e incluyendo- la adolescencia. Esta estructura de identidad es egocéntrica. Yo me relaciono con los demás para que mis necesidades se cubran y todavía no sé cómo hacer que las tuyas sean importantes para mi. Necesitaré dejar mi agenda egocéntrica para poder integrarme en la sociedad. El adolescente todavía no sabe que este cambio le ayudará a conseguir lo que él quiere dentro de un sistema más grande.

La investigación sugiere que el 15% de los adultos no completan la transición del todo y operan en el mundo como personas egocéntricas. Los líderes en esta etapa suelen ser muy controladores: “o se hace a mi manera, o puerta.” Los empleados en esta etapa tienden a jugar roles de víctima o de rebeldía. Las organizaciones que operan desde una cultura organizada a este nivel son dictatoriales y opresivas.

Etapa reactiva. 

(Keagan, etapa 3).

La mayoría de nosotros consigue dejar atrás la adolescencia y convertirse en ciudadanos efectivos y funcionales. Tomamos un rol en nuestra sociedad y nos identificamos con ese rol. La nueva estructura del yo se podría articular así: “yo soy un rol”. En esta etapa, uno se hace seguro y valioso perteneciendo y triunfando dentro de los roles prescritos aceptados socialmente. Esta es la estructura a la que nos referimos como “problem-reacting” (reaccionando al problema) en toda la literatura de TLC.

En esta etapa, yo no suelo darme cuenta de que mis aspiraciones y comportamientos están predeterminados por los demás o por la cultura. Me defino de fuera hacia dentro. De esta forma, no soy libre de seguir la llamada de mi propia alma. Puedo oír la llamada y, o bien ignorarla, tacharla de imposible, o responder a ella de una forma comprometida y muy ambiciosa.

Los líderes a este nivel ya no suelen funcionar como dictadores; suelen preocuparse profundamente por los empleados que dirigen y funcionan como “padres benevolentes”. La organización es jerárquica y eficiente. El liderazgo es humano, pero le falta la capacidad de compartir el poder.

Etapa creativa. 

(Keagan, etapa 4).

La transición a una etapa creativa es la mayor transición de la vida adulta. Esta es la estructura del yo a la que nos referimos como “outcome-creating” (creación de resultados) en toda la literatura de TLC. Para hacer esta transición, nos enfrentamos al hecho de que, seguir nuestro propio camino a menudo significa decepcionar a otros, y/o contradecir las normas que me conectan con la sociedad y me hacen valer la pena o ser valioso (desde un estadio reactivo).

Esta transición es particularmente difícil porque me desprendo de la creencia profundamente arraigada de que, mi valía y mi valor, están atados a lo que hago. Ahora, me configuro a mí mismo desde dentro hacia fuera. La acción se convierte en una autentica expresión de un sentido emergente de un propósito interno. Mientras empiezo a ver y experimentar el poder, la creatividad, la libertad, y la satisfacción de vivir desde mi propio centro, animo a los demás a hacerlo también. La auto-expresión y la cooperación se convierten en nuestros nuevos principios organizacionales.

Etapa integral. 

(Keagan, etapa 5)

Aproximadamente, solo un 1% de los adultos desarrollan esta etapa. No obstante, el 14% están en transición. Aquí, la autodefinición interna cambia de Yo soy un ser completo y entero que se coordina con otros seres enteros y completos” a una realización interna de que, en realidad, “no soy un ser completo y entero”.

Esto no es esquizofrenia, sino un compromiso más profundo con las partes de mí que he ignorado y no he desarrollado. Ahora es posible avanzar hacía esos aspectos con compasión y curiosidad. Ahora soy capaz de sostener la entera complejidad de mi personalidad, lo bueno y lo malo, lo claro y lo oscuro, lo duro y lo blando. Veo a los demás como complejos seres multidimensionales; también veo el mundo de esta manera.

El legado del líder está conectado con el desarrollo de la organización como vehículo de servicio a una circunscripción más grande. La visión a menudo se vuelve global y orientada hacia un servicio al bienestar humano. La sostenibilidad y el bien común a largo plazo se convierten en los valores principales. Este es el nivel del liderazgo de servicio.

Etapa espiritual o unitiva. 

(Keagan, etapa 6)

En esta etapa, tiene lugar otro cambio mayor. Hasta este punto, el yo, ha sido mayoritariamente visto separado en cuerpo y mente. Ahora el yo se da cuenta “No soy ni el cuerpo, ni la mente”. Nos identificamos con el alma -un alma en comunión con lo divino-. La etapa integral no es prescindible. Eso sí, rica en matices, y se utiliza para actuar en el mundo. Es funcional, una herramienta útil del espíritu.

Esta es la etapa en que la persona experimenta el mundo como uno. La unicidad no es sólo una idea, no sólo algo recogido de un libro. Este es el lugar de nacimiento de la compasión universal: pues uno sabe que “Yo y mi hermano, hermana, la tierra y todos los seres somos una vida”. Los lideres en este nivel funcionan como visionarios globales. Promulgan el servicio al mundo por el bien universal.

Nuestro potencial humano incluye un espectro de capacidades corporales, emocionales, racionales y espirituales. Cuando nos movemos a través de los etapas de desarrollo, nuestra inteligencia corporal, emocional, racional y espiritual se desarrollan y en última instancia se manifiestan en un bello y poderoso equilibrio.

Esa es la travesía en la que estamos todos, y es una travesía que dura una vida.

No existe transformación de liderazgo sin transformación de consciencia, y eso implica avanzar en nuestras etapas de desarrollo de liderazgo. The Leadership Circle (TLC) ofrece la única metodología y evaluación que puede apuntarnos en qué etapa de desarrollo nos encontramos a nivel individual y/o colectivo, para desde ahí poder diseñar nuestra propia travesía.

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Coaching creativo siguiendo la metodología LEGO® SERIOUS PLAY®.

Construye tu futuro, poniendo el presente en tus manos.

Porque como dijo Gandhi, uno de los más reconocidos líderes espirituales del mundo: “El futuro depende de lo que hagamos en el presente”. 

Y casi nadie mejor que los coaches que trabajan en y por el desarrollo, el crecimiento y la transformación de las personas, para comprender la importancia que supone ayudarlas a definir el futuro (las metas personales y/o profesionales), con la finalidad de diseñar -en el presente- un plan de acción certero, realizable y sostenible. Sin embargo, no es tan simple como ir del punto “A” al punto “B” sin más.

Pensemos que, ciertamente, cuando una persona decide ponerse en manos de un coach (ejecutivo, ontológico, sistémico u otro) es porque ya lo ha intentado una, dos o infinitas veces solo y no lo ha conseguido. Lo curioso es que no suele explicarse bien el por qué no lo ha conseguido; sólo sabe que siempre tropieza en el mismo sitio, que en algún momento pierde la motivación o que no es capaz de encontrar alternativas a ese plan que, inicialmente parecía perfecto.

De esta forma, sin demasiada claridad y con algo de frustración, aunque con la voluntad y la intención intactas, toman la decisión de comenzar un proceso de coaching. Y en este proceso, no sólo comienza el desafío de la persona para visualizar alternativas diferentes a su fallido plan perfecto; también es el comienzo de un desafío para el coach que se enfrenta, una vez más, a la realidad única y específica que supone cada cliente.

Por supuesto que la formación de cada coach le habrá dado los conocimientos y las herramientas para llevar adelante un proceso de coaching.

Aun así, a veces los bloqueos, los miedos y las creencias de los clientes están tan arraigados y tan interiorizados, que provocan que las sesiones se extiendan sensiblemente, generando esa sensación tan indeseada de lentitud y/o estancamiento (en el cliente y en el coach).

Por ejemplo, alguien ha intentado varias veces dejar su trabajo en relación de dependencia para dar forma a su emprendimiento, pero cada vez se boicotea y no lo consigue. ¿Qué sucede? Pues esta persona podría estar pensando que si concreta el objetivo la gente lo verá como alguien irresponsable; que le dejarán de lado, o que si no tiene éxito se sentirá un fracasado. Así, esta persona, inconscientemente, articulará diferentes mecanismos para defender aquello que cree -no importa si es cierto o no-. Quiero decir, nunca se “animará”, salvo que ponga luz, cuestione y desmonte (si es necesario), cada una de esas creencias.

Ahora bien, ¿es tan fácil como parece? Claramente no. Sin embargo, la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® es una herramienta cuyo espíritu es simplificar la aparición de estas cuestiones, evitándole al cliente tener que verbalizarlo todo. Ocurre que cuando las personas entran en contacto con las piezas Lego, se liberan de sus patrones de pensamiento, de sus creencias limitantes y de sus miedos. Simplemente, están jugando.

Nietzsche decía que en el hombre auténtico siempre hay un niño que quiere jugar. Un niño al que las creencias construidas hasta la vida adulta fueron “anestesiando”, pero que cuando lo dejan salir, les hace sentir mucho más conectados con su esencia. Por ello, para que un profesional que quiera desarrollar un nuevo panorama, esta herramienta es invaluable; pues facilita la conexión con su lado más genuino, le ayuda para que sea capaz de desarrollar otras perspectivas y tomar decisiones con más claridad y confianza.

Ahora bien, son las personas las que construyen sus propias respuestas. No obstante, la labor del coach es facilitar al cliente para que pueda darle forma a las metáforas resultantes de la construcción y desde esa interpretación, tiene la posibilidad de abrir un universo de nuevas posibilidades a sus clientes, para que ellos mismos “vean y descubran” lo que antes habían ignorado, desconocían o no sabían que sabían.

¿Podríamos decir que el concepto LEGO® SERIOUS PLAY® es una manera de decir?

Veamos. Si entendemos que se trata de una herramienta a través de la cual el/los cliente/s vuelcan toda su información -consciente e inconsciente- en una construcción, dando sentido a todo lo que ocurre, podríamos afirmar que sí, pues lo que no dice verbalmente -porque no puede y/o porque no sabe cómo- lo expresa a través de sus manos y de allí proyecta al verbo.

En tal sentido, Panxo Barrera(1), facilitador experto de LEGO® SERIOUS PLAY®, tiene una visión particular respecto a este tema. Este experto en imaginación aplicada ve esta metodología como un nuevo lenguaje, diferente y emocional, que posibilita nuevas oportunidades de comunicar y crear ideas y conceptos.

En respuesta a esa necesidad de encontrar nuevos estilos de coaching más creativos que conecten directamente con la emoción y que simplifiquen los procesos de desarrollo, crecimiento y transformación de las personas, Entropía han creado este workshop 100% experiencial siguiendo el concepto LEGO® SERIOUS PLAY®.

La finalidad es que los participantes vivan en primera persona esta experiencia de creatividad, imaginación y comunicación, aplicada a su esfera personal para mejorar como profesionales.

Entre otras cosas, asistir a un proceso de Coaching Creativo siguiendo la metodología LEGO® SERIOUS PLAY® permite ayudar al participante a:

  • Encontrar rápidamente las respuestas que necesita para alcanzar su/s meta/s.
  • Visualizar diversas alternativas para conseguirla/s, a través de una representación comprensible y concreta.
  • Identificar miedos, patrones de pensamiento y creencias que necesita cuestionarse y cambiar, para seguir adelante más motivado y con más confianza en sí mismo.
  • Favorecer la toma de decisiones, impulsando acciones concretas y compromiso.
  • Explorar y descubrir sus fortalezas e identificar y trabajar en sus debilidades.

¿Qué es realmente Transformación y qué tiene que ver con Consciencia?

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The Leadership Circle.

¿Qué es realmente Transformación y qué tiene que ver con Consciencia?

Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle.

Según el diccionario Webster, la palabra Transformación significa un cambio completo de formato, forma, carácter o naturaleza. Una metamorfosis. The Leadership Circle trata de transformación de una forma integral.

George Leonard, en su libro, Mastery, describe el proceso de transformación como el crecimiento hacia la maestría (en cualquier esfuerzo como la música, el deporte, las artes marciales, el liderazgo o la consciencia psicológica y espiritual). Él sugiere que la transformación sigue una curva de aprendizaje como esta:

grafica-maestria-the-leadership-circle

El aprendizaje de cualquier cosa que requiere práctica se ve así -una súbita explosión o un gran avance a un nuevo nivel de rendimiento, seguido de una pequeña contracción -la incapacidad de mantener plenamente lo que se aprende. Después hay un largo periodo con ningún crecimiento aparente. Leonard se refiere a esto como “hanging out on the plateau” (“pasar un rato en la meseta”). Una gran cantidad de aprendizaje está ocurriendo en este momento, pero no es tan evidente como en el periodo de gran avance. La meseta es tiempo para que el aprendizaje sea digerido e incorporado en la estructura del cuerpo y la mente. La meseta es un tiempo de integración y una preparación esencial para el próximo salto hacia delante o hacia arriba.

Crecimiento de la consciencia.

El crecimiento de la consciencia sigue este mismo patrón. Hay cambios evolutivos grandes, donde la consciencia (con el tiempo) llega a un nivel más alto, seguido por un largo período de aprender cómo habitar en esa nueva forma de ser. El crecimiento en la meseta es incremental, a lo mejor menos evidente. Eventualmente, con práctica integral constante, se genera momentum para el siguiente salto evolutivo.

En el corazón de The Leadership Circle la premisa es que el desarrollo se manifiesta de más bajo a más alto a través de una serie de fases bien mapeadas. Los investigadores en psicología, desde Piaget a Kohlberg, Gilligan, Lovinger, Maslow, Fowler, Jaques, Beck Torbert, Cook-Greuter, Kegan y Wilber, han descrito una serie de fases que atravesamos a medida que nos movemos desde la infancia a los estadios más elevados de la moral, el ego y la consciencia espiritual de los adultos. Es notable que estos teóricos (y muchos otros), a través de la investigación independiente, hayan llegado a descripciones de las fases que son muy parecidas.

La consciencia “en el asiento del conductor”.

Hay que comprometerse con la toma de consciencia. Una vez hemos visto, tiene que haber una acción. Si no, ¿cuál es el sentido de ver? Thich Nhat Hahn.

La investigación sugiere claramente que la consciencia humana se desarrolla a través de una serie de etapas y que la secuencia de esas etapas sigue siempre el mismo orden. El desarrollo sigue una secuencia invariable. Además estudios interculturales demuestran que estas etapas existen en todas las culturas y en la misma secuencia. Estas etapas son, por tanto, universales e invariables. El desarrollo de etapas de la consciencia está incorporado en nuestra naturaleza.

Ignorar el significado de esta línea de investigación para el liderazgo y el desarrollo organizacional es como intentar viajar al espacio ignorando la ley de la gravedad.

El cambio organizacional demanda a todas las personas en la organización que se muevan a una etapa más alta de desarrollo. Si esta transformación no ocurre, puede que el sistema se mueva temporalmente, pero acabará por volver de nuevo a su equilibrio, de vuelta a lo “normal”.

La transformación es el movimiento de una etapa a la siguiente. La realidad no cambia. Lo que cambia es la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos y con el mundo. Es como si el “yo” cambiase de un sistema operativo DOS a un sistema operativo Windows 95. La interfaz entre uno mismo y el mundo es a la vez más compleja y simplificada. Ahora, la persona puede manejar muchas más complejidad con mucha más facilidad y elegancia. Los dilemas que en etapas anteriores eran insolventables, se evaporan en la nueva realidad.

Lo que no era posible en la etapa anterior, se vuelve factible. La persona experimenta una nueva explosión de creatividad, eficacia, libertad, poder y alegría. La organización siente a una persona mucho mas metida en su capacidad de liderar. El mundo tiene a alguien que es capaz de una contribución y un servicio más grandes. El líder se transforma en una versión más elevada de sí mismo. El sistema y la cultura de una organización se transforman en una versión más elevada del sistema o la cultura anterior.

El desarrollo humano (psicológica y espiritualmente) está en el asiento del conductor.

No hay una transformación organizacional sin una previa transformación en la consciencia del liderazgo.

El proceso de evolución cultural, primero ocurre en la consciencia de los individuos. Estos individuos impactan en el sistema y lo cambian. El nuevo sistema anima a una masa crítica de personas a desarrollarse. Mientras se desarrolla la masa crítica, se alcanza el potencial completo del nuevo orden, la probabilidad de regresión a una etapa del desarrollo anterior se reduce, y se construye la plataforma para el próximo salto evolutivo.

La metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, permiten apuntar a qué estadio de desarrollo de liderazgo se encuentra un individuo, equipo u organización, y nos ayuda a evolucionar la consciencia individual y colectiva. Si quieres saber más puedes visitar theleadershipcircle.es.

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El espíritu del liderazgo: los cuatro cuadrantes del cambio.

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The Leadership Circle.

El espíritu del liderazgo.

El 85% de los intentos de cambio fracasan…¿es posible el cambio real? Extracto de la traducción del artículo “El espíritu del Liderazgo” de Bob Anderson, fundador de The Leadership Circle. 

Un estudio reciente sobre más de 100 empresas comprometidas con esfuerzos para el cambio, demostró que el 85% no consiguen resultados tangibles y mucho menos sostenibles. ¿Por qué?

¿Podemos mejorar ese 15% de porcentaje de éxito? Nuestra respuesta es sí, pero sólo si manejamos el cambio de una manera integral enfocando tanto las demandas internas como las externas. El éxito es posible, solo si estamos dispuestos a:

  • Experimentar la misma metanoia (cambio fundamental de mente y corazón) que queremos para nuestras organizaciones.
  • Comprometernos con el difícil continuo diálogo que saca a la superficie todo lo que está oculto en nuestra cultura y que permite que la transformación personal se traduzca en un cambio cultural y sistémico.

El reto del liderazgo en el nuevo milenio es enorme. Einstein lo deja claro: “Los problemas significativos a los que nos enfrentamos no pueden ser resueltos al mismo nivel de pensamiento al que estábamos cuando los creamos”. Algo en nuestra consciencia debe cambiar para que podamos ver cómo actuar en una manera que pueda dirigirse a los retos de este tiempo.

De lo que trata el liderazgo.

The Leadership Circle (TLC) se dedica a preparar líderes capaces de manejar el delicado equilibrio entre los beneficios a corto plazo y el bien común a largo plazo; líderes preocupados por crear un futuro próspero y sostenible para este planeta y, de este modo, para los negocios a nivel global.

Nosotros creemos que el liderazgo corporativo está en el asiento del conductor. Mientras que el cambio global, en última instancia, requiere poder y deseo político, el poder detrás de la agenda política, hoy en día, es corporativo. El liderazgo corporativo establecerá la agenda para el futuro del planeta. Es tiempo de que nosotros expandamos nuestras nociones de legado, más allá de la creación de una gran empresa, a crear un legado para el bien global.

Sin duda, las organizaciones que creamos deben llegar a ser grandes organizaciones. Pero, estamos listos para una definición expansiva de la grandeza. Está definición incluye retornos sostenibles de dinero y significado. Es la grandeza lo que beneficia accionistas y el entorno, lo que consigue avances en el servicio, en la tecnología y en las vidas de aquellos que están asociados con la empresa.

The Leadership Circle está dedicado a expandir nuestra manera de medir la grandeza y no sabemos donde residen los límites. Es la visión de TLC que, a través de orquestar profundas experiencias de aprendizaje y grandes conversaciones entre los niveles más seniors del liderazgo y los más grandes teóricos del mundo, podamos convertirnos en líderes capaces de afrontar los retos globales a los que nos enfrentamos.

¿Por qué fracasan los intentos de cambio?

¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón común, mirados de cerca: hay variables cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.

Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.

Adaptado del trabajo de Ken Wilber
Los cuatro cuadrantes del cambio.

Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.

Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología / neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.

Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas, enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras interactuaciones diarias.

Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología, de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.

Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación integral.

Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no observadas. 

Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables cruciales, que nos permitirían esa aproximación integral al cambio.

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