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Impulsa el bienestar en la empresa y afianza el engagement.

Un total de 2.408.700 españoles sufrieron en 2015 depresión. Representa el 5,2 % de la población y se ha incrementado un 18,4 % entre 2005 y 2015, según datos publicados por la OMS. Otro dato alarmante es que 1.911.186 de personas se vieron afectadas por trastornos relacionados con la ansiedad en 2015, lo que supone el 4,1 % de la población en nuestro país.

“It’s okay, not to be okay”

Este es un slogan que representa una de las políticas de bienestar de Microsoft que, traducido, significa “está bien no estar bien”. Es simple, cierto, pero curiosamente está dispuesto porque las personas expresan cómodamente sus problemas y/o dolencias físicas, pero no lo hacen con sus cargas emocionales, pues temen a ser etiquetadas y/o a ser despedidas. Más aún. Durante el II Congreso de Bienestar Laboral celebrado en Madrid recientemente, el gran problema planteado por las organizaciones tenía relación con las bajas laborales y el absentismo. Lo cierto es que parece que sabemos mucho qué pasa y por qué, pero no tenemos claro cómo solucionarlo.

Desarrollemos una teoría.

Para ello, el Instituto de Talento Afectivo (ITA), presenta un enfoque novedoso en el que aborda aspectos con una perspectiva mucho más amplia. En primer lugar, por ejemplo, pone la responsabilidad por bienestar laboral en manos de la empresa y de los/as empleados/as por igual y no sólo en uno de ellos, o en uno más que en otro.

Como firma cuya filosofía es preservar el factor humano y las relaciones, pone el foco allí. En cierta forma, si bien las relaciones no son el único aspecto que impacta en el bienestar, es un factor clave para que éste pueda suceder. Es decir, si aspectos como el sueño, el estilo de vida, la alimentación y el confort en la oficina están cubiertos satisfactoriamente, pero la relación con las personas dentro de la empresa nos son buenas, entonces todo se hace cuesta arriba.

Este podría ser un primer error en el abordaje del bienestar laboral, ya que la mayoría de las soluciones que adoptan las empresas apuntan a cubrir algunos o todos esos aspectos, aunque no de forma global, sino de manera aleatoria, segmentada y hasta arbitraria. Esto pasa porque no lo hacen sobre un diagnóstico claro, concreto y correcto.

Premisas ITA para el abordaje del bienestar:

1. Diagnóstico: como empresa de formación y consultoría entienden clave un diagnóstico de la situación del bienestar en la compañía para hacer cambios organizativos y/o reevaluar algunos aspectos.

2. Competencia para el liderazgo. Los líderes deben saber detectar a tiempo cuándo la curva de rendimiento y presión no está en equilibrio. Esto es necesario para anticiparse y accionar, en vez de reaccionar cuando el problema ya es un hecho.

3. Ayudar a los empleados a tener las competencias, habilidades y aptitudes necesarias para que ellos puedan mejorar su bienestar.

La diferencia entre actividades remediativas y generativas.

Desde el punto de vista empresarial, el bienestar se trata de una relación que evoluciona entre el empleado y la empresa y que apunta a mejorar la calidad del trabajo y el ánimo de las personas. Sin embargo, como mencionábamos, las soluciones suelen aplicarse fuera de la cotidianeidad laboral y suelen ser remediativas. Las personas también aplican estas soluciones en lo personal, ya que para relajarse después de una jornada intensa suelen escuchar música, hacer deporte, bailar, hacer yoga, etc., remediando de forma temporal e inmediata un malestar, aunque sin crear un hábito que les permita trabajar mejor. 

Escuchar música es una actividad remediativa eficaz, aunque aprender a tocar un instrumento supondría un buen ejemplo de lo que es una actividad generativa, pues en este caso estamos generando valor añadido y creando nuevas habilidades. No obstante, este tipo de actividades también pueden desarrollarse durante el trabajo y uno de los objetivos de este programa es mostrarnos cómo podemos crear ese valor agregado. Esto sin olvidar que el bienestar supone un poco de esfuerzo personal, pues implica que cada uno diseñe su propia receta para ello y defina qué y cómo hacer para lograrlo.

Curso de Relaciones Interpersonales y Bienestar Sociolaboral.

Se trata de una formación dirigida tanto a empleados como a personal de Recursos Humanos que aporta un enfoque novedoso y sienta bases sobre el bienestar. Los ejes de desarrollo son:

1. Trabajar el bienestar mientras trabajamos.

2. Acciones generativas, no remediativas.

3. Cadena de bienestar.

Si bien en el artículo nos hemos referido brevemente a los dos primeros ítems, no lo hemos hecho hasta aquí a la cadena de bienestar que es uno de los tres pilares que tienen que cumplirse sí o sí para que estas acciones consigan el engagement de las personas. Veamos.

1. Satisfacción (Tener). Si estamos satisfechos con unas condiciones mínimas de trabajo, entonces podrá surgir la motivación. La responsabilidad de asegurar estas condiciones es de la empresa.

2. Motivación (Hacer). Tiene estrecha relación con la satisfacción, con el hecho de sentirse competente y autónomo en su labor. También tiene relación con el propósito, con el para qué de cada persona.

3. Reconocimiento (Sentir). Para que el engagement se mantenga en el tiempo tiene que existir reconocimiento, que no necesariamente está relacionado con un aumento en la nómina, sino con un gesto, una palabra, una proximidad.

Promover el bienestar nos permite entrar en un proceso continuo de mejora. Nos facilita la buena comunicación y la calidad de las relaciones; afianza el engagement, el rendimiento y la motivación. ¿Empezamos?

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