Últimamente (y cada vez más), me estoy encontrando con cierta confusión respecto al término “Coach”. Lógico, es un concepto bastante novedoso cuando se habla fuera de un contexto profesional. Y desde luego, algunos medios no han ayudado mucho a aclararnos y menos a tranquilizarnos al respecto.
El título que me gustaría usar en mis tarjetas sería algo así como ‘Entrenador personal’, que es la traducción más literal. Pero como estamos acostumbrados a entrenamientos más físicos y de imagen, a mucha gente esta expresión le suena a ‘Personal Trainer’ de una superstar.
Y claro, no es eso, ¡yo de pilates y nutrición sé lo justo para defenderme! Además, entraría en un conflicto conmigo misma, porque en realidad desarrollo procesos en las dos ramas: coaching personal y coaching ejecutivo. Este galimatías muy común, surge porque es en el ámbito laboral donde más hemos oído hablar de coaching. Aunque si le preguntas a cualquier entrenador físico, te dirá (con razón) que el término proviene del mundo deportivo.
Adicionalmente he detectado que, con eso de que el concepto está de moda, hay una cierta tendencia a englobar dentro del ‘coaching’ toda oferta de RRHH que tradicionalmente era desarrollo en habilidades y competencias.
NO ES LO MISMO ENSEÑAR QUE APRENDER.
Y así, se alimenta el círculo vicioso a: muchos directores y gerentes les ha entrado una urgencia por introducir el coaching en sus organizaciones, porque alguien les ha contado lo efectivo que resulta. Pero cuando lo contratan, se encuentran con que se trata de la formación de siempre disfrazada bajo otras nomenclaturas, o impartida con una etiqueta de multidisciplinar. Eso lleva a que las personas que la reciben (creyendo que es coaching) no la distingan de otros cursos de formación y que no le vean la utilidad en su día a día empresarial, ni las posibilidades en el terreno personal.
Pues claro, es que si te enseñan las características de un líder, puedes tratar de aplicar la teoría en tu departamento; pero si aprendes a ser un líder (en toda su plenitud y por supuesto desde tus propios esquemas), tus colaboradores lo notarán naturalmente por tu nuevo enfoque como gestor de personas. Luego, cuando le cojas el gustillo, verás como tú también quieres aplicarlo con tu mujer, con tu hijo, con el director del banco y con la dependienta del Zara.
Lo mismo puede ocurrir en ocasiones con las herramientas de RRHH, que generan dudas. Hay numerosas técnicas que no son coaching, aunque vayan de la mano de éste: evaluación del desempeño (feedback 360º, LPI, etc.), valoración para un puesto y perfiles competenciales (Assesment y Development Center), cuestionarios de personalidad (CPL32, WAVE, FOCUS, PERFORMANSE, DISC, 16PF, MBTI, entre otros). Si tu empresa ya utiliza esos procedimientos habitualmente, usaremos el coaching para potenciar los resultados que te hayan proporcionado. Y si las contratas con otro profesional, me coordinaré con él para sacarle el mayor partido a sus conclusiones.
Yo no sustituyo al Departamento o Responsable de Recursos Humanos, porque como Coach empiezo a trabajar a partir precisamente de sus análisis como expertos y su profundo conocimiento de la plantilla.
Y visto que al final este entrenamiento se aplica tanto al entorno vital como al empresarial, ¿cómo distinguirlos?
Estas son algunas diferencias entre el Business Coaching (BC) y el Life Coaching (LC):
• La modalidad de contratación: en el LC, me contrata un particular para trabajar en un asunto propio. En el BC, una empresa solicita mis servicios para un directivo, un mando intermedio, un equipo comercial, un departamento concreto, o la empresa al completo.
• La metodología: en el LC parece claro cómo ponernos de acuerdo con el objetivo, ya que sólo estamos el coachee y el coach. En BC, esto no resulta tan evidente, pues inicialmente es necesario alinear los objetivos de dos interesados: es la empresa quien paga mis servicios y determina la finalidad de mi intervención, pero para que yo pueda acompañar al coachee, éste debe creer en su meta. Por ello, hemos de conseguir conjuntamente que los logros personales de quien recibe coaching se pongan al servicio de la organización y todos salgan beneficiados. Una relación win-win, como no.
• La cantidad de información que se genera: los coachees particulares generalmente quedan satisfechos con las herramientas usadas en las sesiones y sus consecuentes planes de acción; los clientes corporativos, requieren documentación extra para avanzar entre sesiones, compartirla con sus equipos, o presentar informes a sus mandos. Los reportes pueden ser dobles, al coachee y al empresario, con distinto nivel de detalle, respetando siempre la confidencialidad.
• El número de implicados: el LC suele ser individual, aunque a veces se utiliza en talleres de grupo. El BC puede ser individual, colectivo, o combinar ambos, veamos cada uno: el coaching ejecutivo se dirige a un individuo único, independientemente del cargo que ocupe en la organización, directivo o no; el coaching de equipos es un proceso de acompañamiento a un grupo natural, con el que se define un objetivo común. En ocasiones, dentro de esta variante se establecen algunas sesiones individuales para reforzar lo aprendido y unificar objetivos; por último, el coaching grupal se lleva a cabo con personas de la organización que no necesariamente forman un equipo, sino que pueden pertenecer a distintos departamentos o divisiones.
• El lugar donde se desarrollan: El LC suele celebrarse en el despacho del coach, en una cafetería, o en el hall de un hotel tranquilo; en cambio el BC generalmente se realiza in situ, en la sede corporativa. Aunque en los dos casos se podría trabajar con el coachee en un parque; de hecho, con frecuencia creciente los directivos están pidiendo salir de su entorno habitual para despejar la mente y permitir fluir la intuición, pensando out-of-the-box. También pueden compaginarse sesiones telefónicas o por videoconferencia ya que cada vez es menos relevante la ubicación; para mí lo más importante son las personas y eso incluye generarles el máximo confort.
• La duración y periodicidad de las sesiones: en ambos tipos de coaching, tú eres el protagonista y por ello también serás quien marque el ritmo del proceso. No obstante, las sesiones ejecutivas suelen ser menos frecuentes y más breves que las personales, con el fin de ajustarse a la disponibilidad y a la agenda del directivo.
• El tipo de temas que se tratan: en LC se trabajará sobre la insatisfacción interior, las relaciones de pareja, o un problema en el trabajo; en BC, en competencias como el liderazgo del manager, la productividad laboral, o la comunicación entre miembros del equipo.
• Los patrones y motivaciones que subyacen: en el coaching vital y empresarial son diferentes, aunque no siempre. Pongo un ejemplo: un problema jerárquico con tu jefe puede responder a causas bien distintas que una comunicación poco fluida con tu padre. Si bien es cierto que, rascando, ambos podrían tener sus raíces en una falta de aceptación de la autoridad, que podría estar ocultando algún área de mejora en nuestra forma de comunicarnos… Al fin y al cabo, los directivos, debajo de todo lo demás, son personas. Por encima de todo lo demás, diría yo.
¿Y las semejanzas? Podríamos enumerar todo un tratado, pero sólo quiero recalcar un par de ellas:
• La confidencialidad y el respeto: todo el trabajo se realizará desde la más estricta privacidad que quedará reflejada en nuestro contrato de servicios, y descansará en la confianza que consiga generarte. Sólo me planteo mi función a partir del máximo respeto, corporativo y humano.
• La profesionalidad del coach: esta profesión todavía no está homologada, sino que se autorregula a través de distintas titulaciones, asociaciones y certificaciones. Sólo asegúrate de ponerte en manos de un coach suficientemente acreditado, que se ha formado específicamente y que cumple con los requisitos necesarios de prácticas profesionales reales.
En definitiva, es mejor que te informes primero y estés muy atento a lo que compras. Este es un proceso personalizado, que no te vendan motos. Si ves que te empiezan a contar teoría y no se adaptan a ti, quizás lo que estáis haciendo no es coaching. Todas las disciplinas pueden serte útiles, pero cuanto mejor sepas lo que quieres, más provechoso te resultará el proceso y más fructificaréis, tu empresa y tú.
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Fuente.
Elisa Agudo
Entrenadora Vital y Empresarial.
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Las empresas necesitan personas asertivas.
LA ASERTIVIDAD MEJORA
LAS PERSONAS, LOS EQUIPOS Y LAS EMPRESAS.
Empresas cada vez más diversas y globalizadas; jornadas laborales cada vez más extensas; empleados, jefes, directores, clientes, proveedores y accionistas cada vez más desbordados por la complejidad y la incertidumbre. Las empresas necesitan trabajar desde dentro hacia fuera, consolidando equipos efectivos y relaciones productivas.
¿CÓMO? Trabajando la asertividad en las personas, en los equipos, en todos aquellos que proyectan la identidad de la empresa.
¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD? Es la capacidad tenemos las personas de trasmitir, de comunicarnos adecuada y fluidamente con los demás, respetando los derechos e intereses de todas las partes involucradas. La asertividad mejora las relaciones.
¿SE PUEDE APRENDER A SER ASERTIVO? Por supuesto, es una habilidad social susceptible de ser aprendida.
Así nos lo asegura Meritxell Obiols, directora de CoachingBCN y directora del “Máster en Inteligencia Emocional y Coaching en el Entorno Laboral“ de IL3 – Universidad de Barcelona. Su experiencia y su formación nos permiten profundizar en el tema, yendo un poco más allá de la teoría.
La forma en que nos comunicamos con los demás y con nosotros mismos, en última instancia determina la calidad de nuestras vidas. Anthony Robbins
Hay una realidad concreta y como mencionábamos, la imagen de la empresa se proyecta desde cada persona, desde cada equipo y desde cada gerencia que la conforma. Por lo tanto, si entre ellos hay conflictos de diálogo, de respeto, de valores, de objetivos, de cooperación y/o de colaboración, imaginemos cómo todo ello puede propagarse interna y externamente, provocando entre otras cosas:
¿A QUIÉN LE CONVIENE ESTE CUADRO DE SITUACIÓN?
¿Qué empresa y qué directivo no querría evitarlo?
¿Qué hacemos por nuestros recursos?
La realidad ha cambiado y las expectativas de las personas también. Esperamos que las personas asuman compromisos y protagonismo sobre los resultados de su trabajo, que mejoren la productividad y calidad por medio de un mejor desempeño, y que sean capaces de corregir ellas mismas las dificultades que aparecen en el camino.
Pero quizá ese sea el problema mayor.
Todos esperamos ciertos comportamientos y actitudes del otro, de los otros. Mientras tanto, en primera persona, solemos creernos dueños de la verdad, hacemos causa común por causas perdidas, criticamos al nuevo, al que se fue, al que no hace nada, al que quiere acapararlo todo, al que se calla, al que siempre tiene algo para decir… Somos un poco hijos del rigor, producto de la circunstancia y nos encanta mirar al otro.
Los directivos tienen hoy, la obligación de invertir y de sumar valor a sus recursos, de darles herramientas y habilidades para que el beneficio sea mutuo, concreto y medible. La situación actual de desconcierto que describíamos al comienzo del artículo, no es algo que como empresarios sea factible controlar, por ello, lo inteligente es actuar con aquello que SI es posible hacer desde dentro hacia fuera, en el entorno relacional: en los equipos y en la gente.
LA ASERTIVIDAD ES UNA HABILIDAD NECESARIA,
APRENDIBLE Y ENTRENABLE.
Tal y como nos manifiesta Meritxell, cada equipo es único, por ello, cada uno trabajará la asertividad según las necesidades que surjan en los diferentes equipos y entornos; no será lo mismo abordar las dinámicas de un equipo de fuerza de ventas, que las de atención de reclamaciones, que las de investigación de mercados.
No obstante, aunque cada caso será particular, el objetivo es conocer las técnicas, las frases y las formas de comunicación asertiva para entrenarlas y ponerlas en práctica naturalmente en cada situación de nuestras vidas.
Trabajar con la asertividad, entre otras cosas, hace que las personas puedan:
Para más información.
Asertividad en la Empresa.