Son muchos los factores que intervienen en las dinámicas organizacionales, pero podríamos afirmar que la mayoría involucran a los individuos, a los equipos y a la convivencia que fluye entre ellos. Considerando tal reflexión, es posible centrarse sobre dos focos de atención fundamentales para los directivos. Uno sería la manera en la que involucramos a las personas en las metas organizacionales, en cómo los motivamos, en cómo hacemos para cada una de las personas sea más efectiva y se sientan comprometidas en el cumplimiento de las mismas.
En paralelo, el otro punto estaría referido a la coordinación de acciones, es decir, en la interacción de los individuos y los grupos que integran una compañía, pues en definitiva, todos los procesos de negocio requieren ciclos de coordinación de acciones entre departamentos, entre los equipos y entre las personas.

Sin duda, los puntos de atención expuestos son los grandes epicentros desde los que se desprenden los grandes éxitos o los grandes fracasos empresariales. Por ello, el hecho de aprender a gestionarlos es tan importante; No sólo para generar cambios cualitativos en los proyectos, sino también, para adoptar nuevas formas de acción eficaces que resulten perdurables en el tiempo.

“No es momento de crear estructuras, hacerlo requiere inversión económica y tiempo, es hora de reflexionar para aprovechar inteligentemente los recursos de los que disponemos”. Luis Aoiz

Ahora bien, queda claro que para conocer los vicios que se dan dentro y entre las células de trabajo necesitamos una mirada imparcial, una observación neutral que permita identificar con mayor efectividad las distorsiones en las dinámicas diarias tanto personales, como grupales. Básicamente, será necesaria una actuación profesional, capaz de prestar esa visión diferente, in situ, en la acción, en el campo de trabajo y en contacto directo con los individuos.

A partir de este diagnostico podríamos incidir en la gestión de aquellas cuestiones que permitan un cambio de cultura organizacional más alineado con la estrategia corporativa. De la misma manera que el coaching personal logra lo mejor de las personas en eficiencia y satisfacción, el coaching de equipos consigue una mayor eficiencia y rendimiento en la organización, evolucionando a cada uno de los responsables del grupo, alineándolos por los mismos objetivos y desarrollando su autonomía a la vez que corresponsabilidad.

Por ello, es posible afirmar que el coaching de equipos no suma individuos, sino que los multiplica logrando resultados extraordinarios.

Por esta razón Manuel Aduna y Luis Aoiz unen conocimiento y experiencia para aquellas empresas que pretendan conseguir resultados extraordinarios, que quieran mejorar los parámetros de eficiencia y/o necesiten desarrollar equipos para afrontar nuevos retos.

Para dar respuesta al desafío que supone el coaching de equipos, juntos han creado una metodología propia innovadora que plantea el acompañamiento de un coach – como guía, mediador y observador -, que intervendrá directamente en la empresa y en los grupos de trabajo, actuando únicamente en aquellos aspectos que van a dificultar en  la cohesión y el rendimiento. Esta metodología está basada en su experiencia en el mundo de la empresa y en sus conocimientos de desarrollo de personas. Para ello se inspiran en filósofos de enfoque sistémico, Ontología del Lenguaje, Coaching en sus diferentes vertientes, PNL, Team building, y otras técnicas de gestión de equipos.

Durante esta formación el equipo no interrumpirá su trabajo y podrá visualizar claramente lo que está haciendo para aprender a mejorarlo; aprenderá a autoregularse, multiplicará las capacidades individuales enfocándose en acciones productivas y creativas para lograr y superar los objetivos. Como consecuencia, esta intervención facilita que el equipo madure y despliegue todo su potencial para transformarse en un auténtico equipo, con relaciones sanas, comprometido y alineado con el resultado.

Deja de pensar en términos de limitaciones y empieza a pensar en términos de posibilidades. (Ferry Josephson)

Para más información: coachingvitoria.es

Las empresas invierten sus esfuerzos en la reducción de costes, la “optimización” de los recursos a base de reducciones de horas extras, reducciones de plantillas, y en general aplicando recortes en muchos elementos que hasta hace poco suponían un aliciente para sus empleados. Con todo ello, los sentimientos de las personas se transforman en frustración, rabia, desorientación, bloqueo, desasosiego e inseguridad.

+profit nació en el 2009 como consultoría especializada en emprendedores y empresas “star-up”. Su nombre combina el símbolo “+” (más) y la palabra “profit” (En inglés “Beneficios”. En catalán “Provecho”), que juntos hacen alusión al “aporte extra de beneficios para sus clientes”. Tras la coyuntura del mercado profesional actual, +profit evolucionó para convertirse en un proveedor de servicios clave tanto para empresas como para profesionales liberales.

Especialista en el coaching de transición, destaca a partir de la coyuntura actual y en base a su experiencia, las siguientes situaciones:
- Profesionales en desempleo, que con más de diez años de experiencia en un puesto de trabajo se han visto desprovistos de su fuente de ingresos principal.
- Profesionales estancados en su puesto de trabajo, con un gran temor de ser despedidos y con un mermado espíritu emprendedor.
- Empresarios y autónomos que se han visto forzados a cerrar su negocio y se encuentran en una situación de incertidumbre.
- Jóvenes recién licenciados con un gran potencial, pero neófitos en el mundo empresarial.
- Emprendedores que retienen sus brillantes ideas por miedo al fracaso, por no disponer de recursos, o por su desconfianza en el futuro.

Si hasta el momento uno podía realizar su trabajo conforme a unos estándares y afianzarse en el mismo, en la actualidad eso ya no es posible. Además de profesional, uno debe ser emprendedor, participativo, creativo e innovador. La mitad de los puestos de trabajo ofertados a fecha de hoy probablemente hayan desaparecido dentro de ocho años. Los empleados de hoy deberán esmerarse en mejorar su profesionalidad y evolucionar hacia un modelo polivalente e innovador. Los que están en búsqueda de trabajo, deberán demostrar seguridad y profesionalidad, y por encima de todo, deberán hacer valer su identidad y marca personal.

Y es ahí precisamente donde entra en fase el coaching como herramienta de transición y crecimiento personal, y profesional.

El coaching de transición gestiona la motivación por el cambio incidiendo en la focalización de los esfuerzos. A menudo los humanos nos encasillarnos en aquello que hemos hecho siempre y no somos capaces de innovar sobre nuestras propias herramientas para recuperar nuestro potencial. +profit fundamenta su trabajo en la experiencia, gestionando la tolerancia al fracaso y cambiando la terminología negativa por la positivación y el aprendizaje.

El proceso de la gestión del cambio empieza por la positivación de la situación. Como bien indica Ferran Badal (fundador del proyecto +profit) basa su potencial en dos sentencias muy significativas. La primera, de la cultura oriental, donde nos dice que “lo importante no es llegar al final del camino, sino saborear cada paso que damos”. De este modo, Badal introduce a sus clientes en el aquí y el ahora, para fortalecer el presente sin depender del futuro, aprendiendo del pasado, y sobre todo disfrutando el mayor de los valores: la vida.

Acto seguido, y como paralelismo al proverbio anterior, continúa con otro grande entre los grandes, Mahatma Gandhi, quien nos dice que “Todas las cosas que no cambian pierden la oportunidad de ser mejores”. De este modo la filosofía de +profit se centra en fortalecer el presente del cliente, positivando la situación, trabajando la tolerancia a los cambios, y potenciando la visión de oportunidades en cada nueva situación.

Para los emprendedores, otra máxima, de Winston Churchil, quien dijo que “El éxito es la habilidad de ir de fracaso en fracaso sin perder jamás la ilusión”, aunque en este caso, Badal sustituye el término fracaso por aprendizaje, insistiendo en que lo importante es disfrutar aprendiendo y saber focalizarnos en aquello que nos gusta.

Para las personas en situación de desempleo forzado, Ferran Badal afirma aportar un plus de seguridad mediante la combinación del coaching y la PNL (Programación Neurolingüística) gestionando la marca personal del cliente, potenciando sus puntos fuertes, mejorando los puntos débiles, y consiguiendo el compromiso en el propio cliente mediante la detección de unos objetivos claros y conforme a sus propios valores.

Ferran Badal posee una larga trayectoria empresarial en RR.HH y como directivo, emprendedor, consultor, formador en diversas escuelas de negocio y coach, explica que:

“Muchos profesionales ven como después de una larga trayectoria profesional, por primera vez en su vida deben diseñar su currículum y emprender la difícil tarea de buscar trabajo. Otros se desesperan por el alto nivel adquisitivo al que habían accedido sin tener titulación, y tras perder su empleo deben enfrentarse a un mercado inestable que a menudo valora más las titulaciones que la experiencia”.

Fuente: FerranBadal
Para más información: mesprofit.com

Acabamos de empezar un nuevo año y, posiblemente, te hayas marcado algunos objetivos que quieras alcanzar. Quizás son los más típicos, ir al gimnasio, adelgazar, dejar de fumar o leer más, da igual. Quizá son muy personales, como mejorar el ambiente familiar en tu casa, pasar más tiempo con tus hijos o dejar de discutir tan a menudo con tu pareja. Incluso es posible que te hayas marcado objetivos profesionales, bien sea progresar en la empresa donde trabajas, cambiar de empresa o crear la tuya propia. Sea como sea hay algunos detalles que me gustaría compartir.

Cuando nos marcamos un objetivo, sea en el ámbito que sea, debemos tener en cuenta dos variables fundamentales, desde mi punto de vista: el grado de motivación que nos inspira el objetivo en cuestión y el nivel de preparación, o capacidad, que tenemos para llevarlo adelante. La combinación de estas dos variables nos da diferentes situaciones, o estados, por los que podemos pasar o encontrarnos. Cabe decir que la motivación del objetivo no debe valorarse como algo inherente al propio objetivo, debemos hacer una valoración relativa en función de la persona que debe alcanzarlo.

Un objetivo muy poco motivador generará un estado de apatía en una persona que no tiene nada de preparación para alcanzarlo. Como no se ve capaz de conseguirlo y, además tampoco se siente motivado, habrá una falta de estímulo que desembocará en una indiferencia total hacia el objetivo. Si por el contrario, el objetivo es extremadamente apasionante y estimulante y la persona no está suficientemente preparada, generará en ella un tremenda angustia, y estrés. El hecho de sentir unas ganas terribles de conseguir lo propuesto y al mismo tiempo ver que no tienes la preparación adecuada te hará sentir un malestar profundo, que puede ser físico y psíquico, ante la impotencia de alcanzarlo.

En cambio, un objetivo muy poco motivador generará un aburrimiento abrumador a una persona sobradamente preparada para lograrlo. Como ve que le sobran habilidades para conseguirlo y no se siente especialmente motivado, le molestará mucho hacer algo que no le interesa. Cuando el objetivo es extremadamente apasionante y estimulante y la persona está suficientemente preparada, se dará la situación ideal: sentirá como fluye la energía y la satisfacción mientras trabaja para alcanzar su objetivo. Las ganas de conseguir aquello que se ha propuesto y poner en marcha sus recursos le hará disfrutar, no sólo del objetivo, sino del camino para conseguirlo.

Observa que la preparación que una persona tiene en un momento determinado puede ser insuficiente para lograr determinados objetivos. Esto no quiere decir que no lo pueda conseguir nunca, al contrario, con tiempo puede desarrollar las habilidades que necesite para conseguir ese objetivo. Lo que puede variar más fácilmente es el grado de motivación que la persona pueda sentir hacia el objetivo. Y ésta es la clave para todos los que, de una u otra, lideramos personas: directivos y mandos en las empresas, maestros y profesores, padres y madres, entrenadores deportivos e incluso personal médico. La persona que tienes delante tendrá una preparación y habilidades determinadas y tú puedes contribuir a modular su grado de motivación ante el objetivo en cuestión. Obviamente, dependiendo de las posibilidades, podrás contribuir a mejorar sus habilidades y encontrar el punto de equilibrio que llevará a la persona a fluir y disfrutar.

Explora otras formas de hacer las cosas. Es mejor estar preparado para una oportunidad y no tenerla nunca, que tener una oportunidad y no estar preparado.

¿Crees que tu motivación y tu preparación están equilibradas?

Fuente: Rafael Adame
Para más información: CoachingVallès

Pensemos que hace no tanto tiempo, y aún hoy en algunas empresas, las áreas de servicio al cliente, y por ende las personas que formaban parte de ellas, estaban rezagadas, no eran plenamente valoradas, ni reconocida la importante labor que desempeñaban de cara al activo más importante de una empresa: el cliente.

Estas áreas siempre vistas como las que atienden los marrones y resuelven los enredos, además de resolver situaciones complejas y contestar al teléfono, han sido por mucho tiempo vista como cenicientas. Así es, esta área ha sido tratada con muy poca consideración y nunca se le ha dado el puesto que realmente ha de ocupar dentro de la empresa siendo inexistente en otras tantas.

Y más que el área en sí misma “con cara y ojos”, que es la que debería existir en toda entidad, nos referimos al encargado de gestionar la relación con el cliente. Una persona o personas que han de ser entrenadas, formadas, estimuladas y valoradas para asumir esta gran responsabilidad, la importante tarea de cuidar de los clientes y con ellos del bienestar financiero y de la imagen de la organización.

Por fortuna hoy, todo está siendo distinto gracias en gran medida al poder que los nuevos medios sociales de comunicación han dado al cliente para expresar su opinión. Gradualmente, las áreas y las personas que tienen contacto con los clientes, entre ellas también los Community Managers, están pasando de ser ya no solo princesas sino que además están optando a convertirse en reinas.

Así es, las áreas de contacto con el cliente se están volviendo auténticas protagonistas porque deben estar preparadas para escuchar “la voz del cliente”, para entender sus necesidades y para hacerles vivir experiencias inolvidables comprendiendo que la verdadera dimensión de la excelencia en el servicio es la suma de:  Atención + Calidad + Oportunidad + Comodidad.

A + C + O + C , by Juanita Acevedo Segura.

Cada cliente es diferente, tiene motivaciones diversas, se manifiesta y siente distinto, demanda, exige, no se conforma con insulsas respuestas ni con experiencias que le hayan dejado un mal sabor de boca y, según su personalidad, comparte o no a viva voz y en redes sociales sus opiniones y estados de ánimo.
Esto último, es un riesgo que las empresas no se pueden permitir ya que está en juego su reputación por lo cual es importante contar con una persona, con un equipo o con un área de servicio al cliente siempre dispuestay sobretodo concienciada de que en sus manos se encuentra la imagen de la empresa. Pero claro, todo requiere desarrollo de habilidades, compromiso, aprendizaje y por demás de una auténtica orientación de la empresa hacia la excelencia en el servicio.

Y, es por estas razones que Advantage Service, empresa de Formación Empresarial & Coaching Personal especializada en generación de Cultura de Servicio al Cliente, ha diseñado el curso práctico:

SERVICIO AL CLIENTE: ACTITUD & ACCIÓN.

En sus cuatro horas de duración Juanita Acevedo Segura, Consultora de Servicio al Cliente on-off line, además de dar a conocer las claves para lograr la excelencia en el servicio, compartirá experiencias de otras empresas que han marcado la diferencia con esta estrategia competitiva, y analizará los beneficios de construir como verdaderos artesanos una cultura orientada a la máxima satisfacción del cliente tanto interno como externo.

“Días atrás, en el supermercado de mi barrio observé detalladamente la actitud de las personas, pero de ambos lados: el personal propio y los consumidores. Al reparar en la situación, pude concluir en que todo estaba perfectamente digitado en respuesta a un público específico. Aquí, los consumidores eran en su gran mayoría gente mayor, que demandaba más atención que precios o celeridad; no les importaba esperar, no tenían prisas, de hecho la visita al mercado aparentaba ser más una excusa para generar una actividad social que una compra concreta. Eso sí, a la hora de ser atendidos por el personal, se mostraban complacientes de ser reconocidos y de recibir alguna muestra de interés o alguna recomendación particular. Entonces tomé conciencia, que todos en el staff estaban entrenados para satisfacer a este público y que sus habilidades habían sido fortalecidas para adaptarse a este nicho concreto.

Ahora bien ¿qué pasaría si este mismo personal fuera trasladado a otra localización con dinámicas absolutamente distintas? Seguramente su actitud y actuación debería modificarse para readaptarse a nuevos patrones de servicio. Es más, pienso en las personas que podrían ser trasladadas a la venta telefónica o a reclamaciones e incluso a operar a través de los canales virtuales como la web o las redes sociales, deduciendo que claramente deberían readecuar en todo o en parte su estrategia de desempeño, para lograr un rendimiento altamente satisfactorio.” Comprende y aprende como lograr la excelencia en el servicio asistiendo al curso práctico:

SERVICIO AL CLIENTE: ACTITUD & ACCIÓN!!!

Fuente: Juanita Acevedo – Sandra Fernández.
Para más información: AdvantageService

¿Entendemos realmente cómo cambiamos hábitos?

Buena parte de los últimos 15 años de mi vida profesional los he dedicado a ayudar a otras personas a desarrollar sus habilidades sociales y directivas. En estos años he podido constatar el alcance, no sólo de mis intervenciones, sino también las de un número importante de colegas de profesión.

Creo que, en general, el trabajo que hemos realizado es bueno y, sin embargo, si somos honestos, convendremos en que nos quedamos lejos de conseguir con plenitud, los objetivos previos que proponemos alcanzar. ¿Por qué? Pues porque, en el caso del desarrollo de habilidades y del cambio de actitudes, nos enfrentamos a una serie de circunstancias que condicionan de manera decisiva la consecución de estos objetivos.

Suelo dividir estas circunstancias en tres grupos:

1. Aspectos relativos al diseño de la acción.
2. Aspectos relativos a condicionantes de la organización.
3. Aspectos relativos a la persona.

Por lo que respecta al primer grupo, “Aspectos relativos al diseño de la acción”, te remito querido lector/a a un artículo anterior titulado “El entrenamiento de habilidades” (ver el artículo),  en donde expongo porqué los diseños formativos que actualmente son mayoría en las organizaciones, resultan poco eficaces para desarrollar habilidades.

El segundo grupo de aspectos, los relativos a las condiciones de la organización son tan diversos que podríamos dedicarles los artículos de un año entero. Por ejemplo, ¿la formación se realiza por compromiso o por expediente? ¿Los cuadros directivos son ejemplo de las habilidades y las actitudes que se quieren desarrollar en los equipos? ¿Los líderes de la organización se implican en la formación, facilitan que los colaboradores asistan a la formación o lo ven como una pérdida de tiempo? ¿La cultura organizativa es coherente con las habilidades y las actitudes que se quieren desarrollar?

Seguro que a ti se te ocurren muchos más condicionantes, pero déjame que te ponga un ejemplo real. A finales del año pasado realicé una acción formativa en una organización pública, un ayuntamiento. El colectivo, directivos de la entidad. A la entrada de la segunda sesión, una de las participantes me explica que ha tenido problemas para asistir a la sesión porque la Concejal responsable de su área le ha dicho que para qué iba a la formación habiendo cosas más importantes que hacer. Bonito ejemplo, ¿no crees?

Vamos al tercer grupo; “Aspectos relativos a la persona”. A lo largo de los últimos lustros los profesionales de la formación y los recursos humanos hemos insistido en la idea de que las personas y las organizaciones debían adaptarse al cambio como fórmula de desarrollo. Hemos tenido tanto éxito con la venta de la idea que hoy en día no creo que haya nadie que no la asuma como una idea cierta. Todas las personas asistentes a las formaciones son capaces de argumentar a favor de esta idea, pero, ¿sus comportamientos son consecuentes con sus palabras?

Como en otras tantas cuestiones pienso que es más fácil estar de acuerdo con la idea que ser consecuente con ella. Pero, ¿por qué pasa esto?, ¿por desinterés?, ¿por desidia?, ¿por qué en realidad no queremos cambiar? Supongo que de todo hay, pero, fundamentalmente pienso que seguimos sin entender varias cuestiones acerca del cambio, por ejemplo:

1. Cambiar no consiste en “entender” el cambio, ni en “estar de acuerdo con él”. Consiste en “hacer el cambio”, es decir, en tener conductas diferentes a las que se tenían.
2. Cambiar, en muchas ocasiones, no es sencillo; es necesario, pero no es sencillo.
3. Cambiar muchas veces es desagradable.
4. Cambiar exige esfuerzo.
5. Cambiar requiere hacer cosas que, en un primer momento, nos resultan difíciles de hacer, entre otras cosas, por falta de pericia para hacerlas.
6. Cambiar requiere salir de nuestra zona de confort.
7. Cambiar requiere repetir, repetir, repetir, nuevos comportamientos y ser constante con esta repetición.
8. Muchas personas no están dispuestas a pasar por los puntos que van del 1 al 7, aunque manifiesten verbalmente lo contrario.

Todo cambio – y el desarrollo de habilidades y la adquisición de actitudes son procesos de cambio – requieren de un análisis previo, de una acción planificada y un desarrollo programado, de un seguimiento y de un feedback pormenorizado. Además, necesariamente tiene que ser un proceso individualizado porque las necesidades para cada persona son diferentes.

Estoy convencido de que habrá muchas personas que no estén de acuerdo con mis afirmaciones acerca del esfuerzo que supone cambiar. Estamos en una época en la que el esfuerzo tiene bastante mala prensa y en la que buscamos las ganancias del cambio sin pasar por la casilla del pago, pero la neurofisiología y los hechos son tozudos.

No podemos hablar de haber mejorado una habilidad o de haber adquirido una nueva actitud si éstas no pasan a formar parte de nuestro repertorio automático de conductas y para que esto sea así, no tenemos más remedio que…

entrenar, entrenar, entrenar; repetir, repetir, repetir.

¿Pueden las organizaciones entender que en 3 sesiones de formación de habilidades, sean éstas las que sean, una persona no adquiere nuevas destrezas?

Ahora, ¿pueden los diseños formativos ajustarse a esta realidad?

Óscar Fernández Orelllana
Interacción Humana
Representante para España de Preparación Mental®

Brasil es exuberante en todos sus aspectos. En la inmensidad de las arenas desérticas de los Lençóis  Maranhenses y en los siete mil kilómetros de costa. En los ríos que son tan anchos que parecen mares. Y en la selva amazónica, la más extensa del mundo majestuosa, donde confluyen los ríos Negro y Amazonas y que convierten esta región en el pulmón de mundo.

También muestran exuberante belleza los 44 parques nacionales de protección a los ecosistemas. Los sitios arqueológicos del Piauí. La puesta del sol en Brasilia y en la pampa de Rio Grande do Sul. Las imponentes montañas de Minas Gerais y la asustadora pororoca, el extraño y ruidoso encuentro de las aguas en los Estados de Amapá y Pará.
Iguazú sorprendente por su belleza extrema, un terremoto para los sentidos que convierte el viaje en una experiencia única donde el agua une Argentina, Brasil y Paraguay.

Levantada caprichosamente en una estrecha franja de tierra, la ciudad de Río de Janeiro vive en un eterno festival de color, música y diversión celebrado en sus playas, avenidas y exóticos rincones. El centro de la ciudad vibra con otro ritmo, el de sus grandes avenidas  pobladas de lujosos hoteles y restaurantes, concurridas y dominadas por un tráfico infernal. Pero también cuenta con rincones escondidos, callejuelas silenciosas, donde levantan fachadas  semiderruidas y donde se instalan mercadillos ambulantes.

Atrapa a los visitantes que no paran de llegar y  perderse entre sus gentes  durante todo el año, todo gracias a su privilegiada ubicación a orillas del mar y rodeada de colinas. Una de ellas, El Corcovado, imagen emblemática de esta ciudad carioca, que alberga el impresionante Cristo Redentor.

No importa para donde se mire, sobran los motivos para encantarse, emocionarse y, porque no decirlo, para enamorarse de Brasil.

La mezcla de razas ha enriquecido la cultura brasileña al mismo tiempo en que la hizo única. La miscegenación comenzó entre los indios, los africanos y los portugueses, pero más tarde llegaron inmigrantes provenientes de todo el mundo: europeos, asiáticos y árabes. Como resultado, Brasil tiene un pueblo alegre y abierto a lo nuevo, como no hay otro en todo el mundo.

Debido a esa gran diversidad, Brasil es una de las últimas provincias de la Tierra donde nadie es extranjero, en donde es posible cambiar el destino sin perder la identidad y en la que cada brasileño lleva un poquito del mundo en su sangre. Quizás ese sea el motivo por el cual los brasileños reciben tan acogedoramente a los que llegan de lejos.

El viajero que visita el país planea volver pronto y siente que sus expectativas han sido superadas. Se convierten en admiradores fanáticos en la primera visita.

Descubrir  Brasil  es sentir en la propia piel la alegría y el entusiasmo de su gente…

Para más información.
viajestransfronteras.com
sensacionesdeamerica.es

La época en que los encuentros de negocios se desarrollaban a través de interminables monólogos discursivos ha llegado a su fin, pues la experiencia natural indica que las reuniones de trabajo tediosas y estructuradas, suelen fracasar en lo más importante: la motivación. Mientras tanto, aquellas en las que existen momentos de relajación y en las cuales el entorno natural permite e invita a una distensión de los sentidos, plantean una dinámica positiva al romper con la cotidianeidad, potenciando el rendimiento e incentivando la participación.

“La inspiración es el trabajo”. Charles Baudelaire

Esta tendencia en la que se plantea la armoniosa conciliación de entornos, ya son probados escenarios que favorecen y estimulan positivamente el rendimiento y la capacidad de concentración, de imaginación y de creatividad. Probablemente una de las mejores herramientas para difundir la rentabilidad del márketing de experiencias.

Es así entonces, que las herramientas básicas y naturales de trabajo siguen siendo imprescindibles, pero ya no son suficientes. Somos capaces de considerar que la complejidad del individuo no está limitada sólo a un mobiliario confortable y a una tecnología de última generación disponible, sino que los recursos visuales, olfativos, auditivos y táctiles, hacen al mismo todo influyente, y son factores fundamentales a la hora de traducirse en resultados tangibles.

Pensemos que sobre todo en el mundo de los negocios, la realidad actual plantea muchas actividades y dinámicas grupales – en pos de mejorar el clima interno -, que favorecen la interacción y la comunicación de los participantes. Sin embargo, también obliga a sus directivos a lidiar con temáticas que demandan altas exigencias de concentración y compromiso (reestructuración, presupuestos, estrategias comerciales, competencias, etc.), y para ello nada más oportuno que un contexto ambiental adecuado y relajado que favorezca positivamente la concentración para la correcta toma de decisiones. Todo ello, como mencionábamos, sin renunciar al confort y a las bondades tecnológicas.

Por su relevancia y por los resultados probados, es que esta elección contextual debe ser considerada como una importante estrategia de márketing, cuyos efectos positivos impactarán directamente en el éxito del evento. Un efecto, que haciéndolo extensivo al cliente externo, podría ser una excelente herramienta de captación y o fidelización.

Las propuestas del mercado en relación a multiespacios o lugares con encantos particulares son muchas y de lo más variadas; la mayoría entre sus atractivos destacan singularidades propias como su historia, detalles distintivos y naturaleza pura, que formarán parte del atractivo de cualquier reunión.

Can Riera de la Pineda es una encantadora masía tradicional catalana, cuyo enclave cuenta con un atractivo diferencial ha sido y es marco de grandes eventos de negocios. Actualmente cuenta con modernas prestaciones que se conjugan a la perfección con toda la estructura y con el entorno natural y encantador que las imágenes expuestas resumen con total elocuencia y perfección.

Para más imformación: canrieradelapineda.com

El “QUÉ” se suele conocer en la mayoría de los casos, el CÓMO conseguirlo suele ser un enigma. Las organizaciones generalmente tienen claro lo que desean e incluso tienen
identificadas las soluciones a sus problemas, el secreto está en cómo conseguirlo, cómo hacer el camino y cómo superar las barreras que se presenten para lograrlo.

No es nada novedoso afirmar que para hacer realidad el 90 % de los “QUÉ´S” es necesario implicar a todas las personas de la organización. Para conseguir los objetivos no basta con desearlos, hay que actuar sobre varias áreas sensibles en las personas clave que deben participar en el proceso y en particular en su parte emocional.

Uno de los procesos a desarrollar es el siguiente:

1. Generar participación, dejar claro que cada uno es parte integrante de la Organización.
2. La participación genera el sentimiento de orgullo de pertenencia.
3. El sentirse emocionalmente vinculados provoca compromiso.
4. Sólo es posible la automotivación si se consigue el compromiso.
5. Cuando el nivel de compromiso es el adecuado, las personas logran trabajar en equipo y generar sinergias, tanto internas como externas. Se percibe la firme creencia colectiva de estar alineados en valores y en un proyecto de futuro común del que todos se beneficiarán.

Para facilitar el proceso es fundamental implementar mecanismos orientados al cambio y el desarrollo de habilidades, por ello su tipología y método es clave.

Cada persona es un ser único e irrepetible, las empresas están compuestas de diferentes personas y además confluyen factores culturales y temporales, luego, ¿es posible contar con una solución más o menos estandarizada para aplicar?
La respuesta intuitivamente es obvia, no existe una fórmula perfecta y totalmente definida. La magia está en conocer qué ingredientes deben estar presentes y definir la dosis adecuada de cada uno, dependiendo de la diagnosis y requerimientos a satisfacer según el reto.

Los componentes y principios activos presentes en la fórmula magistral Re-A³ actúan sobre las áreas sensibles para el cambio personal, dichos principios y herramientas eminentemente prácticas, están basadas en las disciplinas del coaching, mentoring, inteligencia emocional, comunicación integral, sostenibilidad empresarial y excelencia. La pócima es exclusiva en cada caso, tanto por las proporciones, la configuración como por el proceso que se aplica durante su implementación.

La metodología además, está orientada a incrementar al máximo la responsabilidad de los participantes durante todo el proceso, nada va a conseguirse a nivel de grupo, si la voluntad individual no persigue el objetivo común que se pretende, si bien para lograrlo, cada participante debe hacer un camino personal, pues nadie parte de la misma realidad. Lo que se consigue es un cambio y compromiso colectivo basado en la alineación de voluntades individuales.

Dependiendo del proyecto se diseña un itinerario a medida, ya sea mediante el desarrollo de un módulo, un determinado conjunto de ellos o un programa integral que permita marcar las líneas de la senda del éxito. Es posible además, incluir otros módulos específicosconfigurados especialmente según colectivos o para determinados objetivos.

Los cinco módulos principales en un proceso general e integral son:

• Auto-Conducción, “Self-management”, la persona debe hacer un viaje introspectivo a su situación personal y profesional, sus palancas motivacionales y sus lastres, sus fortalezas y áreas de mejora.
• Mejora de la Productividad personal e interpersonal, tanto en los ladrones de tiempo y recursos, como en la organización y focalización en prioridades, lo que crea valor.
• Conseguir una Comunicación Eficiente, interna y hacia fuera de la Organización. Aparentemente se tiene la creencia que se transmite y se entiende bien, pero en realidad no es así y lamentablemente es uno de los graves retos a superar “a priori” para    conseguir desarrollar otras habilidades.
• Liderazgo Directivo, predicando con el ejemplo y enfocado al servicio a los demás.
• Trabajo en Equipo y no en grupos, como realmente se trabaja en la gran mayoría de los casos, para evolucionar hacia los equipos de alto rendimiento.

CADA MÓDULO CONSTA DE LAS SIGUIENTES FASES:

1. Fase previa a la sesión presencial; RE-Analizar: realización de la diagnosis para determinar la situación general de partida y Diseño del itinerario a medida para lograr los objetivos marcados.
2. Fase presencial; RE-Aprender: toma de conciencia de los participantes, situación e identificación individual de las “causas raíces” que pueden impedir el cambio y/o mejora. Desarrollo del aprendizaje y competencias.
3. Fase implantación; RE-Activar: definición de un plan de acción personalizado para implementarlo con el acompañamiento de un profesional.

El perfil, capacitación y experiencia de los profesionales para la aplicación de la metodología Re-A³ es crítico. El equipo de profesionales de Visión y Valor Consulting cuenta con experiencia previa de más de diez años en puestos relevantes en la dirección y gestión empresarial, además de formación homologa en coaching.

Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Albert Einstein

Fuente: Francisco Herrándiz, Socio-consejero.
Para más información: visiónyvalor.es

Muchas empresas basan su estrategia comercial exclusivamente en el producto o la imagen, minimizando la importancia de prestar excelencia en el servicio de atención. Si bien un excelente producto o una buena atención en la prestación del servicio no aseguran la fidelización del cliente, ambos son requisitos fundamentales y generadores de valor en la cadena comercial. La diferencia está en trabajar en lo intangible: la actitud, implicación, compromiso, pasión, proactividad, entusiasmo tanto de las personas encargadas de diseñar y entregar el producto y/o servicio al cliente, como de aquellas responsables de liderar y transmitir la visión y los valores de la organización.

Una buena calidad de servicio crea nuevos clientes y mantiene la lealtad con los propios. Cuando se superan las expectativas y se logra sorprender al cliente por darle más de lo que esperaba, entonces estamos logrando la excelencia. Calidad es dar al cliente lo que se prometió; excelencia es darle más de lo que esperaba. Por ello, un equipo comercial que posea la actitud y logre acercarse al cliente y sintonizar con él adoptando su misma perspectiva, estará más cerca de lograr resultados extraordinarios en su gestión.

“Si quieres ser sabio, aprende a interrogar razonablemente, a escuchar con atención, a responder serenamente y a callar cuando no tengas nada que decir.” Johann Kaspar Lavater

Si por ejemplo, observamos a las personas que han triunfado en diferentes campos como la política, la empresa o la venta, nos daremos cuenta de que todos tienen dos componentes comunes: una actitud persuasiva y un excelente nivel de comunicación. Y aquí es donde queremos detenernos, porque un equipo comercial debe saber influir, incitar, convencer, persuadir y fidelizar.

Cada cliente es único y requiere un acercamiento individual, ya que valora distintos factores, se comunica de forma diferente y tiene distintas motivaciones a la hora de realizar una compra. Por tanto, a cada tipo de persona habrá que comunicarle de forma diferente. Partiendo de esta premisa S+H Formación trabaja en el Desarrollo de Recursos Humanos en las competencias Comerciales y de Orientación al Serivicio, pero lo hace a partir de considerar a cada sector, cada área de negocio, a cada equipo y a cada cliente como único y por lo tanto considera soluciones particulares que responden a las necesidades de formación y desarrollo específicas de cada empresa.

En muchos cursos de formación se escucha la expresión “la teoría es muy bonita, pero la realidad es diferente” Por este motivo, S+H Formación orienta a facilitar la transferencia de la aprendido al puesto de trabajo. Para ello se centran directamente en la acción, se desplazan puntualmente al escenario en el que transcurre la venta o el servicio al cliente y construyen el programa de formación a medida de la realidad de los participantes, ya no hay nada más practico que una buena teoría, y las buenas teorías nacen de las experiencias prácticas.

No se trata tanto de contar con soluciones mágicas y rígidas, sino de ser flexible y diagnosticar las necesidades específicas en cuanto a desarrollo de habilidades comerciales y servicio al cliente.
Si dos comerciales, trabajando con el mismo producto o servicio, el mismo tipo de cliente y el mismo entorno competitivo obtienen resultados diferentes en cuanto a venta, fidelización o recuperación de clientes insatisfechos, es porque uno de ellos está haciendo algo diferente. Es necesario entender que es posible romper el círculo que nos lleva a repetir resultados negativos o poco satisfactorios; el desempeño de las personas y de los equipos comerciales es susceptible para la aplicación de infindad de acciones correctivas.

Por ello, desde entrenamiento en técnicas de venta, talleres de orientación y servicio al cliente y gestión de reclamaciones, hasta argumentaciones de valor técnicas de lenguaje asertivo, preguntas claves y procesos de coaching comercial, son sólo algunas de las áreas de trabajo que aborda – individual o conjuntamente – S+H Formación en el campo del desarrollo de las competencias comerciales.

Es fácil llegar a la conclusión de que la excelencia comercial se traduce a partir de la calidad y la efectividad del servicio recibido antes, durante y después de cualquier transacción y que es uno de los pilares primordiales para el funcionamiento actual y futuro de las organizaciones.

Servicio Orientado al Desarrollo + Positivo del Capital Humano
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Ahora bien, cuando nos referimos a las personas, sabemos perfectamente que todos somos diferentes. Imaginemos por ejemplo, cuatro empleados que le reportan directamente y usted los llama uno por uno a su oficina para decirles: “Quiero verte a las cinco de la tarde”.

Pero veamos que ocurre luego con el mismo mensaje a los cuatro: Juan sale de la oficina con cara jubilosa y dice entusiasmado: ‘otro ascenso’; Carlos sale de la oficina y dice ‘seguramente el jefe tiene un coctail de negocios y quiere que lo acompañe’; Roberto sale de la oficina y dice ‘seguramente alguien no llegó a trabajar hoy y me van a pedir que me quede tiempo extra’; Javier sale dela oficina muy nervioso y se lamenta ‘seguramente me van a despedir’.

Se trata del mismo mensaje comunicado a cada una de estas personas, en el mismo tono y el mismo día, pero se producen cuatro reacciones totalmente diferentes, simplemente porque las cuatro personas tienen perfiles de personalidad distintas. Juan es Dominante, Carlos es Influenciador, Roberto es eStable y Javier es Concienzudo.

Hemos utilizado el ejemplo anterior, con la finalidad de describir una situación frecuente en donde naturalmente quedan expuestas las diferencias entre las personas; pero además, para contextualizar y presentar el MODELO DISC, como una herramienta innovadora e ideal para la gestión de las personas.

El modelo analiza cuatro factores que definen el perfil de las personas y que determinan su comportamiento:

D.ecisión: mide como la persona responde a problemas y desafíos.
I.nfluencia: mide como ésta se relaciona con otras personas y las influye.
S.erenidad: mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno.
C.umplimiento: mide la respuesta a las reglas y a los procedimientos establecidos por otros.

A través de esta herramienta entonces, será posible: aprender qué tipo de personal contratar, como mejorar la comunicación interna, como formar equipos de trabajo efectivos, como integrar equipos culturalmente diversos, como identificar líderes positivos, etc. No obstante, a continuación mencionamos algunos procesos ideales para la aplicación del mismo:

1.- Selección de personal.
La filosofía detrás de esta aplicación es que muchas veces no existen empleados buenos o malos. Lo que en realidad sucede es que se tiene a la persona equivocada en el trabajo correcto o a la persona correcta en el trabajo equivocado. En efecto, el modelo DISC permite de una manera ágil y sencilla determinar que candidatos son más idóneos desde el punto de vista de su personalidad para un puesto determinado. Si los candidatos realizan esta prueba antes de la entrevista, puede hacerse una preselección más efectiva sobre la idoneidad de las personas para el puesto. Estos tests no se aprueban o suspenden, por lo que no existe un motivo para que los candidatos traten de introducir información falsa.

2.- Evaluación de personal.
Una de las tareas más difíciles de un gerente de Recursos Humanos consiste en las evaluaciones del personal cuando se trata de determinar el potencial de un empleado para ascensos dentro de la organización. El planteamiento estratégico en RR.HH se ha convertido en un factor competitivo crítico para las empresas. El modelo DISC actúa como una herramienta eficiente para ayudar a determinar el verdadero potencial de desarrollo de los empleados de una organización.

3.- Capacitación.
El modelo se utiliza en muchos y diversos programas de capacitación. Normalmente los participantes se aplican alguno de los Perfiles de Personalidad, Evaluación de Intereses, Actitudes y Valores antes de participar de la capacitación. Así, tanto el facilitador como los participantes pueden conocerse mejor.

4.- Formación de equipos de trabajo.
En este punto, el modelo es ideal para formar equipos efectivos. Al conocer a todos y cada uno de los integrantes con sus motivaciones y sus obstáculos, es posible establecer
niveles de comunicación apropiados para el desarrollo eficiente de sus proyectos.

5.- Desplazamiento de ejecutivos.
Cuando la empresa decide que alguna persona valiosa ha cumplido su ciclo y desea reconocer sus contribuciones con algo más que un costoso reloj, típicamente organiza un programa de desplazamiento de ejecutivos para ayudar a esta persona a encauzar su vida futura. Una aplicación del modelo DISC es invaluable en estos casos ya que nos permite seleccionar mejor al candidato ideal para un desplazamiento.

6.- Diversidad cultural.
Con la globalización, cada vez es más importante establecer ambientes donde la gente trabaja a gusto con personas muy diferentes. La diversidad es una realidad de todas las empresas de este nuevo milenio. El modelo DISC ayuda a que las personas comprendan mejor las diferencias y los factores comunes, pues a partir de los resultados es posible conocer los dos perfiles del candidato (el natural y el adaptado). Ahí podemos ver el grado de esfuerzo que debe hacer un trabajador/candidato para desempeñar determinadas funciones o, si por el contrario, su perfil natural cumple sobradamente con las características de personalidad necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.

Identificar los valores de las personas, los equipos y las organizaciónes reducirá los conflictos, incrementará la retención del talento, mejorará la eficiencia y productividad y dará energía a un equipo que trabaja para lograr un objetivo común.

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