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Gestión de Conflictos.

Herramientas para la gestión de conflictos.
Un abordaje clave en el liderazgo.

Simón Sinek, uno de los referentes mundiales más importantes en materia de liderazgo, señala: “El estrés y la ansiedad en el trabajo tienen menos que ver con el trabajo y más que ver con la gestión y el liderazgo”. Por ello, en este artículo señalamos especialmente la importancia de los líderes como gestores estratégicos, ya que de cómo ellos contemplen, visualicen, afronten e intervengan en la resolución de conflictos, definirá el clima laboral, la comunicación y la convivencia entre los miembros del equipo.

Aunque no es el clima y la convivencia lo único que mejora con esa gestión. Ya nos hemos referido a ello en artículos anteriores; por ejemplo cuando abordábamos el tema de los costes asociados al conflicto; incluyendo entre ellos el más difícil de medir, aunque el más fácil de percibir: la desmotivación y como todo ello se traduce en absentismo, falta de rendimiento, compromiso, insatisfacción laboral, etc. Podríamos seguir haciendo referencia a los efectos colaterales de la falta de gestión, no obstante, en este artículo pondremos el acento en el liderazgo y en la importancia de contar con esta habilidad y con estrategias que les permitan hacer y gestionar mejor lo que ya hacen y gestionan bien.

Y el punto de partida para continuar con este planteo es pensar en cómo ve el líder a los conflictos. Mencionamos algunas posturas.

1.- “Los conflictos suelen ser tonterías con las que las personas pueden convivir y aun así cumplir bien con su trabajo”.

2.- “No hay tiempo para atender los roces; son adultos y podrán resolverlos. Hay cosas más importantes como cumplir con proyectos y plazos”.

3.- “Sé que hay conflictos y me gustaría dedicar más tiempo para resolverlos y mejorar la convivencia y la comunicación entre todos. No obstante, el tiempo apremia y se hace lo que se puede”. 

Es posible que se trate de una visión generalizada de las posturas en relación a los roces o conflictos que suceden en un micro entorno. En cualquier caso, todas ellas reconocen el conflicto como parte habitual de la convivencia laboral y, en consecuencia, las excusas de cada uno elige o sostiene para no atenderlos o gestionarlos como corresponde. Ahora bien, esas excusas no hacen que los problemas cobren invisibilidad temporal y mucho menos que desaparezcan para siempre; por el contrario, suele suceder que los mismos conflictos se agudizan, se enquistan y cobran un efecto espiral especialmente indeseado.

Dicho esto, aunque no sólo para evitar la profundización de los conflictos, sino también para promover como valor empresarial la buena comunicación, la buena convivencia y el respeto por la diversidad, nuestras especialistas en mediación, Carol Pinilla y Montse Mir, han diseñado este Curso de Liderazgo y Gestión de Conflictos que apunta especialmente a trabajar en la mirada mediadora de los líderes y mandos intermedios. Sobre todo, priorizan en este abordaje el trabajo a través de valores como la honestidad, el respeto, la responsabilidad. La finalidad, como bien hemos dicho párrafos antes, es facilitarles herramientas para gestionar mejor los conflictos y para que sepan cómo favorecer ecosistemas laborales saludables y sostenibles. 

Ahora bien, existe una diferencia importante que mencionar y es que incorporar la mirada mediadora en la gestión estratégica no es lo mismo que convertir a los líderes en mediadores.

La mirada mediadora tiene que ver con apostar por las relaciones humanas, la salud organizacional y busca construir, sobre todo, interacciones saludables basadas en la buena comunicación. Es decir, pone en valor asuntos como la confianza, los valores, el respeto, la empatía y la buena convivencia, independientemente de si existe o no un acuerdo. 

Dicho de otra forma, muchos conflictos, aun estando lejos de tener un punto de encuentro o un acuerdo, pueden minimizarse y evitar la tan indeseada confrontación. ¿Cómo? procurando que las personas aprendan a convivir en la diversidad, porque sólo desde ese entendimiento desarrollan la capacidad de aceptar que los otros sean y piensen diferente y entonces no insisten en un acuerdo obligatorio sino que, simplemente, se comprenden y se respetan. Aquí radica, entre otras cosas, la importancia de la mirada mediadora en el líder que se traduce en la habilidad de abordar los conflictos sin ponerse como protagonista, sino escuchando a las personas, dándoles voz y promoviendo entre ellos la empatía y la asertividad.

Mencionar específicamente esta sostenibilidad como factor diferencial en este trabajo. Es decir, hay un sinnúmero de intervenciones que tienen como finalidad ayudar a los líderes a resolver los conflictos y, aunque son muy efectivas, son igual de efímeras. En cambio, la mirada mediadora, al trabajar en la profundidad, en lo que no se ve (y no solo en lo aparente y en la superficie) resulta gradual, reveladora, efectiva y sostenible en el tiempo.

Como señalan nuestras especialistas: “el conflicto en sí mismo es una posibilidad de mejora y debemos ser valientes para atrevernos a gestionarlo”.

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