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Liderazgo transformacional.

Nuestro “mindset” no es algo fijo para siempre. Podemos cuestionarlo, retarlo, evolucionarlo. Por supuesto, si así lo elegimos y si ponemos energía en el (bastante olvidado) territorio del crecimiento personal. Hay muchas teorías sobre cómo evoluciona el “mindset”, y lo que parece es que está básicamente relacionado con la etapa de desarrollo adulto desde la que operamos. A medida que nos expandimos hacia las etapas más evolucionadas, somos capaces de tomar más y más perspectivas, siendo capaces finalmente de integrar lo que conocemos como polaridades y paradojas.

Uno de estos modelos (Bill Torbert’s) habla de un viaje a lo largo de diversas etapas de desarrollo adulto: Oportunista, Diplomático, Experto, Triunfador, Individualista, Estratega y Alquimista.

Cuanto más evolucionado sea nuestra etapa de desarrollo, más capaces seremos de lidiar con la complejidad y liderar transformaciones personales y colectivas.

Algunos estudios ponen de manifiesto que para liderar efectivamente transformaciones organizacionales, se necesita operar desde la etapas Estratega o Alquimista.

De acuerdo con la Investigación PWC 2015, la evolución entre 2005 y 2015 ha sido la siguiente:

liderazgo consciente 1024x392 - Liderar para la vitalidad (y no para la rentabilidad).

Esto muestra que, de alguna manera, estamos evolucionando colectivamente hacia niveles más complejos de desarrollo, aunque muy probablemente no al ritmo que la complejidad de nuestro mundo requiere.

Necesitamos transformar la educación, las empresas, las finanzas, la política, la sanidad, la sociedad, así como otros ámbitos, y parece que actualmente sólo el 9% de los líderes tienen la capacidad de liderar efectivamente todas estas transformaciones.

Sé que este porcentaje puede variar de un ámbito a otro, pero en cualquier caso me parece muy bajo atendiendo a la profundidad de los retos que afrontamos.

El porcentaje de líderes en el nivel de Estratega pasó del 7% al 8%, mientras que el del nivel Individualista lo hizo del 23% al 33%, en un período de 10 años. Diría que el Desarrollo del Liderazgo (una práctica que se ha incrementado sustancialmente en el mismo periodo) no está siendo muy efectiva en entregar lo que se necesita (líderes que puedan liderar transformaciones sociales y organizacionales).

Tal vez, la razón por la que el Desarrollo del Liderazgo no está siendo tan efectivo podría ser que la mayoría de Planes de Desarrollo del Liderazgo han sido diseñados y facilitados mayoritariamente desde la perspectiva del Triunfador (60%-52%), algunos desde la del Individualista (23-33%), y pocos desde el Estratega/Alquimista (7-9%).

Muy probablemente, los planes de Desarrollo del Liderazgo que emanan de personas con “mindset” Triunfador (e incluso de Individualista) no sean tan efectivos a la hora de resultar en transformación de liderazgo real.

La etapa desde la que operamos informa de lo que podemos ver o reconocer, y de lo que interpretamos de las situaciones y eventos; también del liderazgo.

¿Qué ves en esta imagen?

desarrollo del liderazgo - Liderar para la vitalidad (y no para la rentabilidad).

¿Un fruto? ¿Una semilla? ¿Un roble? ¿Un robledal? Cuando encontramos a un líder, ¿qué vemos?

En mi perspectiva, hay una cosa que es fundamental tener en cuenta, de forma que podamos indagar en las causas raíces que necesitamos iluminar para ser más efectivos en educir el nivel de liderazgo necesario en nuestra sociedad y organizaciones: el Contexto (organizacional).

Como dice Norman Wolf en su libro The Living Organization, el Contexto es donde se esconde la Magia.

Para él, el Contexto incluye: el sentido (meaning), el propósito, la cultura, los valores, el conocimiento holístico, el tejido conectivo, la mente corazón, la inteligencia espiritual (yo añadiría los paradigmas fundamentales desde los que opera la organización, conscientemente o no). El Contexto es el “espacio” en el que suceden las Relaciones, y dependiendo del Contexto así será la calidad de las Relaciones. A su vez, la efectividad de las Actividades dependen del nivel y la calidad de las Relaciones.

En cada una de las etapas (Triunfador, Individualista, Estratega, Alquimista), ¿a qué se presta más atención, al Contexto, a las Relaciones o las Actividades?

Creo que cuanto “más grande” sea el Contexto Organizacional, mayor será la Magia liberada, tal y como sucede en la naturaleza. Por ejemplo, si coges una semilla de roble y la plantas en un tiesto, tendrás un maravilloso roble bonsai. Sin embargo la semilla del roble contiene mucho más potencial de desarrollo y crecimiento más allá de los límites que impone el tiesto (o Contexto).

tipos de liderazgo - Liderar para la vitalidad (y no para la rentabilidad).

Por supuesto, el roble bonsai tiene un tipo diferente de Magia, y aún así se limitan sus posibilidades.

Desde cada una de las etapas de desarrollo, ¿cual sería el propósito de un Plan de Desarrollo de Liderazgo? Un propósito que podría ir desde “arreglar un problema a “maximizar el beneficio”, a “transformar la organización”, a “cambiar el mundo”, o incluso “servir a la Vida”. Muy diferentes razones para transformar el liderazgo y evocar poder personal y generar confianza.

¿Qué paradigmas informarían los respectivos planes de Desarrollo del Liderazgo? ¿Eficiencia o Efectividad? ¿Rentabilidad o Vitalidad? ¿Crecimiento del Negocio o Crecimiento de la Vida? ¿Yo o Nosotros? ¿Nosotros o Todos? ¿Corto plazo o Siete Generaciones? ¿Tiempo lineal o Ciclos? ¿Juicio o Compasión?

Siento que “Liderar para la Vitalidad” es el paradigma en el que basar un Plan de Desarrollo del Liderazgo. Un desarrollo que está inspirado en la referencia del liderazgo Alquimista (o Integral), o incluso en el potencial que existe ya en cada uno de nosotros, en la “semilla personal” que nos informa de quiénes somos y en quiénes nos estamos convirtiendo.

Planificar el desarrollo del liderazgo desde esa mirada Integral (Alquimista) crearía un contexto mayor en el que las personas (los líderes) se sentirían más inspirados, y evocados a crecer y cambiar, a evolucionar en su liderazgo. Poner el foco en esa referencia y a partir de ahí, contemplar qué se interpone en cada paso y experiencia a partir de un feedback casi instantáneo, permitiría avanzar continuamente, en ciclos de desarrollo, Un contexto tal, activaría probablemente mayor curiosidad en la persona por explorar todos los “rincones” del contexto.

“Leading for Vitality” quiere evocar en los líderes
cinco comportamientos clave:
  • Ayudar a los demás a aprender, cambiar y mejorar (Desarrollar).
  • Investigar la realidad más profunda que subyace en circunstancias y eventos (Cuestionar).
  • Crear visiones que vayan más allá de las organizaciones y que incluyan el tener un impacto positivo en el mundo (Servir).
  • Vivir y trabajar con un profundo sentido de propósito (Inspirar).
  • Relacionarse con los demás de forma auténtica, valiente, y con alta integridad (Ser)

¿Cuanta energía, tiempo y esfuerzo, dedicas cada día a estos cinco comportamientos? Vivimos en una época de retos profundos que nos invitan a todos, a mirar fuera de nuestras “cajas” confortables (o no tanto).

¿Quieres saber más sobre nuestra perspectiva en “Leading for Vitality”?

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Créditos imágenes:
Imagen frontal: Davide Cantelli · Unplash
Primera imagen: Steve Richey · Unplash
Segunda imagen: Roman Averin · Unplash
Autoría:
Liberto Pereda