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El desafío de liderar personas.

Peter Drucker, uno de los referentes del management a nivel mundial, decía:

“El liderazgo es elevar la visión de una persona, llevar su rendimiento a un mayor estándar y construir una personalidad más allá de sus limitaciones normales”.

Es cierto que aún nos estamos deshaciendo de los viejos paradigmas asociados al liderazgo como la autoridad, el mero conocimiento técnico, la centralización de decisiones y la alineación exclusivamente vertical. No obstante, ya son cada vez más las empresas que hoy tienen entre sus objetivos de negocio acciones para garantizar un liderazgo más humano, en el que las personas, llegadas al puesto, puedan desplegar todos sus conocimientos y encontrarse con su mejor versión para liderar personas, equipos y situaciones.

Todos los que contamos con cierta trayectoria laboral en nuestro haber, sabemos la diferencia sustancial que supone trabajar en un ambiente adverso y en un ambiente cordial y que, en ambos casos, la incidencia del líder del equipo es clave. Ahora bien, también sabemos que ese buen clima laboral no está determinado por los conocimientos técnicos del líder. Efectivamente, alguien será un buen líder siempre y cuando combine y equilibre esas competencias duras con sus competencias blandas. Es decir, sus competencias conductuales o habilidades interpersonales como el liderazgo, la comunicación, integridad, responsabilidad, pasión, motivación, negociación, toma de decisiones, gestión del tiempo, gestión emocional, capacidad de análisis y reflexión, tolerancia a la frustración, disposición colaborativa, entre otras.

De esta forma, que la empresa colabore con sus líderes para ayudarlos al desarrollo y mejora de sus competencias, no es un acto empresarial meramente altruista (por lo menos, no en todos los casos). Existe un claro retorno de la inversión producto de esta intervención que se refleja en los resultados positivos y sostenibles, en la productividad, en el ambiente laboral, en el compromiso de las personas y, sobre todo, en la reputación empresarial de cara al mercado interno -en cuanto a la captación y retención del talento- y al mercado externo -en cuanto a la imagen de marca positiva-.

De hecho, las estadísticas nos muestran que las empresas más atractivas para trabajar son las que tienen una cultura fuerte de “promover desde adentro”; y esta promoción también aplica cuando se toman acciones para acompañar el desarrollo del liderazgo.

Así lo entienden Claudia Codina y Toni Cámara, fundadores y directores de Grogma, que han diseñado un programa de coaching laboral para ayudar a los líderes a tomar conciencia de sus fortalezas, de sus debilidades y a encontrarse con su mejor versión para liderar personas, equipos y favorecer un buen clima laboral.

De esta forma, nuestros especialistas en coaching laboral, intervienen en el desarrollo del líder en el mismo lugar de trabajo en el que se vive y se respira la realidad de las relaciones laborales, de los desafíos y de las situaciones.

¿Cuál es el punto de partida de esta intervención?

Hablar con el cliente, siempre. Escuchar activamente acerca de cómo se ve, en qué competencias se siente fuerte y en cuáles se siente débil. Por ejemplo, uno de los desafíos más grandes de los líderes que se encuentran por primera vez en puestos clave suele ser el hecho de tener que liderar personas, ya sea porque son mayores que ellos, porque tienen más trayectoria y experiencia, porque tienen un carácter conflictivo, porque son de otras culturas o, simplemente, porque les implica -nada más y nada menos- que salir de su zona de confort. 

¿Cómo profundizan sobre los distintos aspectos del líder?

Conociendo a la persona gracias al Test de personalidad DISC que mide el comportamiento y las emociones de las personas con base en las cuatro dimensiones de la personalidad: Dominancia, Influencia, Serenidad y Cumplimiento. En cierta forma, este test es una “foto” del momento presente que describe la tipología de las personas en su rol como trabajadores. Sobre todo, permite identificar sus fortalezas y debilidades, pues ambas cosas son importantes para desarrollarlas, mejorarlas y/o perfeccionarlas de cara al desafío de salir de esa zona de confort y de encontrarse con su mejor versión de líderes.

Esta intervención profesional tiene como objetivo fundamental hacer que las personas confronten con situaciones reales del día a día. Es decir, con lo que ya les está ocurriendo y no saben cómo gestionar, y con aquello que creen que podría ocurrir antes o después. Una dinámica del roleplay, por ejemplo, permite que el líder se enfrente con las decisiones que toma, que entienda por qué las toma, que tome dimensión del impacto que las mismas pueden tener en las personas y que pueda encontrar su mejor forma para gestionar ese impacto.

Este proceso de coaching no apunta a desarrollar un tipo de liderazgo u otro.

Es la misma persona que, tomando sus propias decisiones conscientes, va encontrándose -naturalmente- con el tipo de líder que es; con su estilo de liderazgo. Además, si bien hemos puesto el acento en el Test Disc, que funciona como punto de partida y de trabajo, no es la única herramienta que interviene en este proceso de coaching laboral; a lo largo de la intervención se utilizan otras herramientas como el Modelo Canvas, dinámicas videográficas, de roleplay y dinámicas de análisis como el egograma.

Construye talento, reputación y valores. Construye liderazgo.

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