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¿Cómo solucionar conflictos
sin generar más conflicto?

Coaching estratégico para la resolución de conflictos.

Muchas horas cada día, cada semana y cada mes. Presiones, exigencias, responsabilidades, cambios constantes y plazos que apremian cada vez más. La verdad es que en este escenario es común suponer que existan conflictos dentro los equipos de trabajo.

Como empresa, podemos actuar de tres modos posibles: ignorarlos y seguir adelante como sea; demonizarlos y actuar para combatirlos hasta su “desaparición”, o aceptarlos, gestionarlos y capitalizarlos como parte del proceso natural de crecimiento que influye en la cultura de la empresa.

Por supuesto, trabajaremos en esa tercera opción. Ciertamente, el conflicto puede ser un activo para cualquier empresa siempre que se gestione adecuadamente. Puede ayudar a los equipos de trabajo a aprender de sus errores e identificar las oportunidades de mejora; puede inspirar una serie de soluciones creativas para los conflictos internos o externos, y puede generar alternativas y nuevas formas de pensar.

Ahora bien, ¿de qué conflictos estamos hablando? Claramente no existe una clasificación que tipifique con exactitud la innumerabilidad de situaciones complejas que pueden darse en un equipo de trabajo, sin embargo, el coaching estratégico es una gran aliado a la hora de encontrar soluciones. ¿Por qué? Porque aplica técnicas divertidas y atípicas que nos ayudan a cambiar el observador de la realidad que cada uno es y nos permite afrontar cualquier proceso -conflictivo o no-, de forma desestructurada.

A continuación, mencionamos algunas situaciones de conflicto habituales de las que cuesta salir sin pasar por el tormento de la confrontación:

  • Un jefe con actitud acusadora/intimidatoria constante.
  • El compañero que, aunque sobradamente cualificado, nunca quiere asumir la responsabilidad de un proyecto y teme quedar expuesto.
  • Compañeros con exceso de ego, que critican sin construir y disfrutan dejando en supuesta evidencia al otro.

A propósito de ello, Stephen Robbins define el conflicto como: “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”.

Tal vez, este es el punto que complica las cosas en vez de solucionarlas. ¿Por qué? Básicamente porque cada uno verá la realidad desde su percepción y reaccionará con más o menos filtro, con más o menos agresividad y/o con más o menos sarcasmo a la hora de exponer su incomodidad. ¿El resultado? Probablemente, choques, asperezas e incomodidades que se extienden a más miembros del equipo.

¿Cómo sería posible hacer emerger los conflictos sin que ellos generen más conflicto? ¿Cómo sería posible resolver situaciones complejas con soluciones simples?

Frente a este planteo, resulta oportuno destacar los aportes de el coaching estratégico para la resolución de conflictos, pues uno de sus postulados básicos es evitar caer en la confrontación, aplicando oportuna y discrecionalmente las estratagemas chinas. ¿Qué son? un compendio de conocimientos de la naturaleza humana que se aplican en una diversidad de situaciones actuales que van desde el campo de batalla, hasta la sala de directivos de una empresa.

¿Cómo aplicamos esto a algunos de los conflictos que hemos tipificado anteriormente? Claro que esta habilidad estará en manos del coach estratégico, que irá guiando todo el proceso, permitiendo que emerjan ciertos conflictos -individuales y/o del equipo-, aunque intentaré contar de forma breve de qué se trata la aplicación de estratagemas.

Tomemos el caso del crítico-“maniático”: ¿cómo podríamos -sin alterarnos- dejarlo en evidencia y demostrarle que esas formas no coinciden con las nuestras?

Un buen comienzo, sería darle la razón, descolocarle, confundirle frente al resto. Quiero decir, si se repite sistemáticamente que mientras exponemos una idea, surge indefectiblemente el personaje crítico y no constructivo, necesitamos capturar su fuerza, usarla a nuestro favor y neutralizar la suya.

¿Qué hacemos con el jefe que suele dirigirse a nosotros a los gritos? ¿Cómo podríamos marcarle un límite de forma sutil y efectiva?

Pues existen formas de decir que requieren de nuestro equilibrio a la hora de poner límites al jefe o a quien los necesite. Habitualmente, reaccionamos en proporción a la acción del otro, pero lo que no tenemos que olvidar es que lo que no queremos es la confrontación. Entonces, lo que necesitamos es encontrar alternativas –a través de las estratagemas – que nos permitan traducir nuestra reacción norma y habitual en una acción sutil y eficaz. ¿Un ejemplo? Uno muy básico se trata de pedirle a la persona que baje su voz para poder escucharle bien; otra consiste en pedirle que si va a hablar a los gritos, tome distancia, etc.

¿Y con el que le escapa a las responsabilidades? ¿Cómo podríamos persuadirle para que lo haga sin más?

Veamos. Por ejemplo, hay maneras de influir sobre alguien para que haga algo, pero haciéndole creer que es él mismo el que tomará la decisión. ¿Cómo se hace? Una de las formas, explicada brevemente, se trata de plantearle un objetivo y un par de opciones. Claro que, en una de las opciones será esa que estamos buscando que elija, pero para ello tendremos que diseñar una buena opción alternativa que resulte costosa y comprometida. Si somos buenos estrategas, la persona terminará eligiendo la opción que queríamos como si hubiera hecho un buen negocio, puesto que habrá evitado una peor.

Tal y como hemos visto en artículos anteriores, y según nos explica nuestra especialista en el tema Isabel Boix, el coaching estratégico no se dirige a la búsqueda de las causas, sino a la solución de los problemas, a lograr un decidido y sorprendente cambio en las dinámicas relacionales y comunicativas. Todo ello, aplicando herramientas y técnicas versátiles que permiten un abordaje certero y amigable y facilitan el logro de resultados efectivos y sostenibles.

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