QUIERO MÁS INFORMACIÓN

Liderazgo Situacional: 

Saber ser, saber estar, saber hacer.

Ken Blanchard, uno de los padres del liderazgo situacional, afirma: “La clave de un liderazgo exitoso hoy en día es la influencia, no la autoridad”.

Aunque estas palabras hoy resulten bastante obvias, muchos siguen discutiendo un estilo ideal de liderazgo encerrado en un estereotipo único y estático. Este tipo de liderazgo, cuyos ideólogos fueron Ken Blanchard -el autor citado al inicio- y Paul Hersey, contempla ciertas competencias que todo líder debe tener, aunque se enfoca, sobre todo, en la idea de adaptar los estilos de liderazgo a las necesidades de desarrollo o el nivel de madurez de la organización y de los empleados. 

Ahora bien, ¿de qué hablan cuando hablan de madurez? Evidentemente, no se refieren a ella en los términos de edad o estabilidad emocional; en cambio, sí lo utilizan para definir/medir el deseo de logro de los empleados, su habilidad, su experiencia y su disposición para aceptar responsabilidades. De acuerdo al nivel de estas variables y en función de la tarea a realizar, el líder adapta sus comportamientos y define su participación.

Este modelo se volvió muy popular a lo largo del tiempo porque es fácil de entender y porque funciona en la mayoría de los lugares de trabajo y con la mayoría de las personas. Y me permito agregar, porque es el más realista. Además, no sólo se aplica a quienes tienen puestos específicos de liderazgo; todos podemos ser líderes dentro de un equipo de trabajo, pero también en la familia, con los amigos y/o en un grupo social.

No obstante, será de utilidad explicar con un poco más de detalle el modelo de liderazgo situacional; los comportamientos, los estilos de liderazgo y los niveles de desarrollo del equipo en función de la tarea a desempeñar.

Los tipos de comportamiento de un líder son dos: 
  • Directivo: centrado en el desarrollo de la tarea. Determina las funciones, las tareas y controla los resultados.
  • De apoyo: centrado en el desarrollo del equipo. El líder fomenta la participación y la cohesión; apoya y motiva al equipo y a cada uno de los miembros.
El líder puede emplear ambos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo.
  • Control: alto nivel de comportamiento directivo y bajo de apoyo. Los líderes definen roles, tareas y toman las decisiones.
  • Supervisión: alto nivel de comportamiento directivo. Comparte, acepta ideas y sugerencias del equipo y reconoce la evolución y las mejoras.
  • Asesoramiento: alto nivel de comportamiento de apoyo y bajo de directivo. El líder y el equipo son parte del proceso decisorio y el control se ejerce conjuntamente.
  • Delegación: bajos niveles de comportamiento directivo y de apoyo. La presencia del líder disminuye y la responsabilidad es plenamente del equipo.
Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez o desarrollo y a las distintas situaciones por las que tendrá que pasar un equipo de trabajo para realizar una tarea.

Veamos cuáles son:

  • Nivel de madurez 1: el líder controla. Baja competencia y compromiso. Falta de habilidades para realizar la tarea y bajo nivel de motivación para abordarla.
  • Nivel de madurez 2: el líder supervisa. Competencia media y bajo compromiso. A pesar de algunas habilidades relevantes, el equipo no es capaz de realizar el trabajo sin ayuda.
  • Nivel de madurez 3: el líder asesora. Alta competencia y compromiso inestable. A pesar de tener experiencia y capacidad, al equipo le falta un poco de confianza para llevar adelante la tarea sin ayuda, o motivación para cumplir plazos y calidad.
  • Nivel de madurez 4: el líder delega. Alta competencia y alto compromiso. Amplia y buena experiencia, confianza y seguridad de los miembros del equipo.

Claro que existe un abismo entre esta estructuración que hemos hecho (para simplificar la comprensión del modelo), con la flexibilidad que supone la aplicación de este tipo de liderazgo. Un tema es la teoría -detallada y estructurada- y otro la práctica –dinámica y flexible-.

Quiero decir, un líder situacional no programa qué estilo de liderazgo desarrollará por día, por semana o por mes; de hecho, una de las ventajas más notables es que su alta capacidad de adaptación, le permite dinamizar a los equipos; asignarles distintas funciones en relación al proyecto o tarea. En cierta forma, las personas también se sienten reconocidas y comprometidas cuando una labor puntual requiere de su capacidad y conocimiento.

Ahora bien, tal y como habíamos planteado párrafos antes, la característica del líder situacional es que no está limitado a aplicarse únicamente entre las paredes de una empresa. También está fuera, en cada ámbito relacional que llevamos adelante en nuestras vidas.

Ahora que sabemos un poco más de qué se trata, planteemos una hipótesis:

Como padre/madre, reconoces que tu hijo es estupendo alumno en matemáticas, pero no se le da nada bien la literatura; le cuesta concentrarse, le gusta bastante poco la asignatura, aunque sabes que intenta superarse. Y si bien no eres un experto/a: ¿cómo le ayudarías? ¿Qué estilo de liderazgo crees que sería beneficioso para ayudarle a sacar lo mejor de él? Y si fueras su profesor/a ¿adoptarías ese mismo estilo?

Si te ha interesado este artículo, échale un vistazo al curso de Liderazgo Situacional.

QUIERO MÁS INFORMACIÓN